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1、复原力培训在企业改制过程中的应用研究 以 市一个餐饮业国有单位改制为例劳动经济学院 张杉杉 杨 波摘 要： 本研究以一国有大型餐饮公司改制前的员工访谈记录为数据来源， 采用 质性分析软件对数据进行整理， 结果显示， 在提升的与降职的两类员工之间，其复原力水平在“ 我有、 我是和我能” 三个维度上均有显著差异。以此数据结果为基础， 本研究强调： 复原力水平对个体应对危机或压力情境具有重要作用； 有关复原力培训可以从心理学角度为改制过程中的弱势群体提供有效支持和帮助； 为了唤醒员工自我意识， 激励员工更深刻地领悟和挖掘自身潜能， 引导或帮助员工构造更为健康的适应社会的个体模式， 开展员工复原力培训
2、势在必行。关键词： 复原力； 员工培训； 心理干预 ， ： ， ， “ ， ” ， ， ： ； ； 当人们把注意力集中到那些陷入生命困境的芸芸众生时， 不禁要问： 为何有人能够走出困境， 而其他人却仍陷于绝望的深渊？生活变化、 挫折和逆境贯穿于生命的整个历程中， 生活不断变化的过程实质上就是要求复员力不断提高的过程， 而复员力的提高意味着成长、 健康和幸福。复原力是个人具有的某些特质或能力， 使个人处于危机或压力情境中时， 能发展出健康应对策略的能力。图根达特（ ） 将复原力定义为“ 面对丧失、 困难或者逆境时有效应对和适应” 。由此可见， 复原力是一种普遍的能力， 它可以预防、 减少或者战胜
3、某种厄运对个体、 团队或者一个组织产生破坏性后果。戴安（ ） 明确指出： 在商业世界中， 复原力已渐渐成为员工必备的特质， “ 比起学历、 经验或培训， 复原力更是决定一个人成功或失败的重要因素” 。在复原力的现实价值和作用逐步得到人们认可的同时， 从实证角度讲有关复原力的研究未见数据支持， 使其科学性和实证性有待加强。本研究以社会弱势群体为研究对象， 结合质性研究和量化研究， 在分析和评估国有员工心理保护性因子的结构基础上， 对其进行干预研究， 从而为提高被试适应社会水平， 进而构建和谐首都和社会进行了有益尝试。一、 研究目的研究目的在于明确复原力在逆境个体中的差异和影响。二、 研究过程（
4、一） 收集数据在制定一个国有餐饮公司改制方案之前， 公司随机抽样 名员工进行一对一开放式访谈， 请他们就此次改制期望和评价畅所欲言、 表达意见。录音并转录为电子文本。（ 二） 采用 对数据进行整理乔治伯格（ ） 认为复原力的抽象概念在实际操作中包含“ 我是、我有和我能” 三个方面的内容。研究者依此标准对访谈资料进行“ 我是、 我有和我能” 三个维度的主题分析， 统计每个来访者谈话内容涉及上述三个维度的次数。（ 三） 制订改制方案因为改制方案和上述访谈没有直接的因果关系， 而改制内容也不是该论文的关注中心， 在此不再赘述。需要说明的是， 此改制方案较为温和， 没有下岗的问题， 在职员工只是薪酬和
5、岗位的变化。（ 四） 将访谈对象分组依据改制方案的结果， 将 名访谈对象的原有工资水平和改制后工资水平进行比较， 据此将访谈对象划分为两组： 提升组和下降组。（ 五） 统计分析利用 统计软件对提升组和下降组两组有关“ 我是、 我有和我能” 数据进行 显著性检验， 分析两组在“ 我是、 我有和我能” 三个维度上表达次数的差异。三、 研究结果与分析（ 一） 访谈编码的评价者信度鉴于本次访谈立足自身对改制的态度、 期望和建议等方面的内容， 我们针对上述内容， 依据复员力“ 我是、 我有和我能” 三个维度设定访谈内容的量化标准。具体而言， 我是（ ） 指个体发现自身的内在力量， 包含个人的感觉、 态度
6、及信念等内容， 具体到此次改制， 我们认为“ 我是” 维度最敏感的评价指标是： 员工对于改制的态度。进一步分析， 考虑到改制势在必行的大气候， 员工在领导者和整个改制气氛的压力下， 口头表示支持改制并不能说明他们真的支持改制， 因此我们并没有对支持改革的口头表达语句进行统计， 而是从字里行间、 言谈话语中体会他们的真实看法。譬如， 有员工说“ 现行工资体系没有太大问题” “ 改革就是打击报复” “ 改什么啊” 或者“ 我们老人不行了” 等等， 我们会在对应个体的“ 我是” 维度计 分， 没有这些负性态度表述的， 在该维度记 分。我有（ ） 指个体发现自身拥有的外在支援与资源， 具体到此次改制，
7、 我们认为“ 我有” 维度的最敏感指标是： 员工是否认为自身付出和收益平衡。例如， 有员工会说“ 虽然改制年轻人会受益， 但和自己的付出比还是觉得低” “ 付出和所得不成比例”“ 出事了， 老总还是吃总额， 没有惩罚， 职员感觉不平” “ 工资改革应该稳中有升， 不能越改越少” “ 底下干活的越来越少” “ 这里是盈利单位， 国家一年 ， 工资不长就是降” “ 现在是回家越来越晚， 拿钱越来越少” “ 应该奖惩同等， 这里只有罚没有奖” 等等，我们会在对应个体的“ 我有” 维度计 分， 没有这些负性态度表述的， 在该维度记分。我能（ ） 指个体发现和培养自身人际技巧和解决问题能力， 如创造力、
8、 恒心、幽默、 沟通能力等内容。具体到这次改制， 我们认为“ 我能” 维度的最敏感指标是： 员工是否能够提出自己的具体改制建议。例如， 有员工说“ 这不是我们考虑的问题” “ 不好说” “ 我是当兵的， 当兵的就是听领导的话” “ 什么方案也没有用” “ 对政策不了解”“ 你们让我提建议？你们看文件啊” “ 具体方案没有想过” 等等， 我们会在对应个体的“ 我能” 维度计 分， 没有这些负性态度表述的， 在该维度记 分。总之， 考虑到我国的文化特色， 对于褒奖的词语我们基本上做了“ 忽视的” 处理，而对于意见和贬义词语进行了更多关注和计分。根据上述标准， 由当时的两个访谈者分别对 名访谈对象的
9、转录文档进行数据独立编码， 其归类一致性系数和编码信度系数均达到 以上， 说明编码结果可靠性完全可以接受 。（ 二） 两组访谈结果的复员力水平差异比较表 所示为该公司升职员工和降职员工的复员力水平， 复原力在“ 我是、 我有和我能” 三个分维度上均存在显著差异。显然， 复员力与员工的升职考核成绩有明显的正相关， 尽管我们无法确定复员力和考核能力之间哪个是因， 哪个是果， 但从现实角度考虑， 我们还是更强调复员力对个体求职和升职的影响， 正如该公司党委书记所言：“ 想干得多么出类拔萃， 当然要智力； 但只是想合格， 成为一个合格的 了清（ “ 洗菜工”的行内称谓） 就是一个踏实和肯吃苦就够了。哀
10、其不幸， 怒气不争啊。 ” 可以假设， 复员力对个体的竞聘能力产生了如下的影响： 复员力水平低导致个体忽视自身能力和努力与自身求职、 立业的必然联系（ 表现在“ 我有” 水平低） ， 自己自然不愿意为提升个人能力付出辛苦， 对别人的努力也不肯定甚至嘲笑（ 表现在“ 我能” 水平低） ， 而看到别人取得成绩就觉得不平， 并将原因归结于外部， 更愿意听天由命， 或者怨天尤人（ 表现在“ 我是” 水平低） 。评聘考核的时候， 临时抱佛脚， 一方面无法达到能力要求， 考核降职； 另一方面对自己的生活信心不足， 更加重了对于变化的恐慌和否定感。表 提升组和下降组复员力水平的差异检验我是我有我能复员力提升组（ 人） 下降组（ 人） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ）两个评分者对相同材料文本资料分别进行编码， 其归类个数分别为 ，
