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1、一、 合作银行岗位评价特点农村合作银行岗位评价是基于银行所有岗位(而非在职者)对于合作银行的整体贡献来确定它们之间的重要性相对序列。 它是在岗位分析成果(部门/岗位职责分析及岗位说明书)的基础上, 按照具体的相对量化客观标准,从履行岗位工作任务和职责所需的任职资格经验、专业技能要求、 工作复杂性、 岗位影响与责任大小、 工作强度等条件出发, 对岗位相对价值(对合作银行贡献度)所进行的系统衡量、 评比和估价。岗位价值评价的原则是岗位评价中心对客观存在的岗位即“事”而不是现有的人员进行评定。所有岗位必须通过一套系统性评价工具进行评价。评价因素无重叠,评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和对比。岗
2、位评价的最后根据评分排序对岗位划分出不同的等级。 岗位评价程序与方法规范化, 并力求简单明了, 易于沟通理解和执行。结合农村合作金融企业的行业和岗位特点,针对职位复杂的金融企业岗位价值评价体系,我们首先设置大类职系,按岗位职责区分编制岗位职系划分表,设计岗位评价要素,由外部专家和内部员工对所有职位按岗位评分标准进行统一评分, 对评分结果进行排序, 并划分岗位等级, 以此来确定各个职位的基薪等级。另外, 岗位评价要坚持程序公平。 岗位评价程序性特征有助于建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。员工对薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。二、 岗位评价
3、程序控制规范的程序可以确保数据准确, 信息充分。 其次, 程序规范有助于员工参与薪酬决策, 表达意见, 体现程序性公平。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。1 .评价准备与计划。(1)为便于理解各岗位任职资格及工作内容特征,进一步分析各种岗位信息资料,将银行的全部岗位进行职系划分, 为评分专家提供参考。 根据农村合作金融行业特点,一般可划分为经营决策职系、 职能主管职系、 研究与开发职系、客户营销职系、 技术及管理文员职系、 特殊技能职系、 事务职系、 服务职系等八大职系。(2) 在广泛分析
4、岗位资料的基础上,根据合作银行经营发展战略要求和行业业务特征,确定与经营目标有直接联系、密切相关的各种价值付酬因素即评价要素和子因素。(3) 制定统一的岗位价值评价模型, 确定评价要素及评分标准, 设计评分表格, 明确岗位总评分的计分规则。2 .成立岗位评价小组, 确定评价组成员。评价小组成员由外聘专家和银行内部各部门成员构成,可分设外部专家组与内部评价小组。内部评价小组又可分设二至三个小组,以客观全面地评价各岗位情况。考虑到岗位评价的专业技术性要求高,小组成员应主要由工作年限长, 经验较丰富, 综合素质高, 对各部门情况较为熟悉了解的主管人员组成。3 .岗位评价实施。(1)评价专家进行方案解
5、释, 对评价小组成员进行集中培训,掌握岗位价值评价原则和评分流程。(2)全面实施岗位评价, 包括对各岗位实施价值评分、 评价数据录入、 数据分析处理等具体工作。(3)根据岗位价值评价结果, 按岗位价值总评分高低对岗位进行排序, 按一定比例规则进行岗位分级,作为制定岗位序列工资的依据。三、 评价模型设计为达到准确性及全面性,选用客观量化度最高的点数评分法进行岗位评价。合作银行岗位评价体系可以业界认可度较高的海氏工作评价体系为主要理论参考依据。评价模型采用两级要素评价。先对一级评分要素设置权重,再在一级评分要素下面分设不同的评分因素及权重系数。 一级评分要素(价值因素)及二级评分子因素的选择原则是
6、这些要素对企业的成长及利润创造具有较重要的价值因素,并根据合作银行业务特点确定各评价要素的比重权数。各要素再进一步细分为评价子因素, 各子因素均划分为3 5个等级, 各等级给予不同的点数。 在评价某个岗位时,确定其对应的所有评价要素在全行等级系列中应处于哪一个等级, 即取得该等级点数, 将全部要素的所农村合作银行岗位评价体系设计探讨文/朱妙芬许水龙E C O N O M I CP R A C T I C E 经济工作2 0 0 71 9经济论坛9 7有评分点数加总,即为该岗位总评分数, 按总评分数大小排序, 即可进行岗位分级。评价模型设计主要考虑以下三项前提条件:能对所有岗位针对各评价因素进行
7、定量分析评估计分,最终各岗位按评价因素评分后得出职位序列图。岗位评价模型的设计应在企业总体层面上去平衡各运作单元(支行)/各职能部门之间的相对关系。各评价因素及分级的定义应普遍适用,而不应偏向于某一特定专业群体或职能部门。 由此, 评价模型可跨部门、大范围地去比较不同种类及层次的职位相对价值。四、 评价要素设置为有效评价不同职能部门的不同岗位之间的相对价值,评价要素的选择以海氏工作评价体系要素为大类划分依据,同时考虑以下原则进行筛选和处理:评价要素反映公司的价值取向及发展战略导向。评价要素在一定程度上普遍适用于所有岗位。评价要素尽管可能相互关联, 但不应在其涵义上有覆盖,否则将导致对于某些职位
8、要素的“多重计算”。评价要素应获得员工及管理层的支持和认可,否则会失去其可信度而不为大家所接受。农村合作银行评价要素可按以下四大要素进行划分:知识与技能。 该要素评估通过各种途径所获得的所有必备“专业知识、 能力与技能”, 从而更加有效地完成工作任务。 因而工作年限经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人专业知识与工作能力的潜在因素。影响与责任。 责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨评估某个职位是否承担主要责任, 或共同承担责任, 或仅仅是发挥间接影响, 以及责任后果的程度。解决问题难度。该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。 同
9、时, 对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。工作强度与环境。该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况,以及岗位工作中所处环境对人员的有害和潜在人身安全危险程度的几率。工作风险还要考虑岗位的法律责任风险以及所面临的将会承担的企业内部关系风险。四大要素再进一步细分为若干评价子因素,各子因素再明确细分成不同层级以反映各职位对不同因素的要求水准。考虑到金融行业的风险性特征, 评价要素的选择上对岗位风险控制责任要予以充分考虑,还有较多岗位的绩效体现期较长,同时任职者从业经历及资格对其绩效影响也较大,所以可考虑专业经验阶段这个要素予以体现。如对“知识与技能”一级评价要素,占总权重比例
10、为2 0 %, 分设匹配学历、 专业技术任职资格、 专业能力经验阶段、 人际沟通技能、 管理诀窍、 企划文书能力6个二级评价因素。 “影响与责任”是最重要的二级评价要素, 占总权重比例5 0 %,可分设经营收入、 风险控制、 费用控制、监管指导、 责任范围、 法律责任、 决策影响7个二级评价因素。五、 评价结果分析与运用职位评价是确定职位等级和作为薪酬分配的依据,将银行所有职位的评分数汇总可得到岗位排序结果。划分岗位序列工资等级。职等划分的区间及职级数的多少,主要考虑工资结构线斜率及晋级激励政策,总的原则是职等数目不能少到相对价值差别甚大的职务都处于同一职等而无区别,也不能多到稍有不同就区分为
11、不同职等。 职级的确定可采用单一职务工资序列, 一岗一薪, 也可采用一岗多薪(宽带薪酬体系),用于年度考核后优秀员工晋级之用, 达到激励员工的作用。岗位评价序列等级基本决定了整个经济工作 E C O N O M I CP R A C T I C E表岗位评价等级排序及基准薪酬当量示意表序岗位部门职系等级岗位基准薪酬号总额当量w1营销总监高管决策机构经营职系十一等/ 1级1 42风险总监高管决策机构经营职系3财务总监高管决策机构经营职系4行政总监高管决策机构经营职系十等/ 1级1 15市场营销部经理市场营销部主管职系九等/ 3级9 . 3 56支行行长支行经营职系7计划财务部经理计划财务部主管职
12、系8研发中心主任董监会机构主管职系九等/ 2级9 . 0 29客户管理部经理客户管理部主管职系1 0国际业务部经理国际业务部主管职系1 1授信评审部经理授信评审部主管职系1 2人力资源部经理人力资源部主管职系1 3内控稽核部经理内控稽核部主管职系九等/ 1级8 . 6 91 4会计电脑部经理会计电脑部主管职系1 5董秘处主任董监会机构主管职系9 8经济论坛2 0 0 71 9企业的基准工资框架结构关系,但由于不同岗位采用的薪酬结构方案及薪酬弹性系数不同, 如营销类岗位弹性高, 而事务性岗位弹性低。如客户经理岗位的员工, 由于工资序列中固定部分较低一些,而岗位序列基准工资总额中的较大比例需要与本
13、人实际业绩挂钩,所以其收入的差异会较大。同时在薪酬方案中对支行行长及客户经理还存在二次套级 (按利润、 规模、 业绩划分等级)的问题。 岗位评价只能是奠定其在整个职务序列中平均基准工资收入框架位置。岗位序列基准工资与固定系数比例直接核定固定性部分工资收入,每个岗位员工的实际总收入最后都将与其绩效考核挂钩,但挂钩比例将有较大区别,高层岗位及营销类岗位弹性挂钩比例相对较高。我们研发了基于前述基础的评价体系方案,对于某合作银行的岗位评价排序结果参见上表。根据市场调查对比分析,岗位评价等级分布基本接近于同类地区当前股份制商业银行岗位薪酬分布水平。该评价体系较好兼顾了外部公平与内部公平。另外对于某些市场
14、稀缺性人才的岗位,由于可能存在内部岗位评价序列的工资基准与市场薪酬水平的较大差距,在人力资源管理部门经过市场调查基础上,根据市场薪资水平提出市场薪资调节系数, 经过董事会及经营层批准后, 进行一定程度的调整,以保证所需岗位的人才配置,同时体现薪酬的市场导向原则。但这个市场调节系数是动态不确定的, 不进入序列等级调整, 只是在等级序列工资基准上考虑调节系数,或者对于特别核心岗位,可由董事会批准采用特聘岗位年薪制方式。六、 结语农村合作银行的岗位评价应尽量客观地反映职位的相对价值,其中定性的内容客观地定量化是其关键。同时通过岗位评价程序规范确保了职位评价过程的客观性和公正性;岗位评价模型力求做到适
15、用于所有岗位, 评价方法易懂、 易操作,不会让参与评价人员产生逆反心理,从而影响评价结果的客观性。要特别说明的是职位评价需要定期维护,组织结构调整、新的岗位产生或者岗位职责内容发生调整变化时,对岗位应当进行复评。所以岗位评价体系及其评价成果不是一劳永逸的,需要动态地跟踪和维护。( 作者单位: 杭州电子科技大学管理学院)一、 实物期权内涵实物期权发端于A r r o w& F i s h e r(1 9 7 4)、H e n r y(1 9 7 4)等人的研究,主要分析在给定不可逆不确定环境中结果的非金融资产的投资决策问题, 而后S t e w a r t M y e r s(1 9 7 7)指
16、出, 一个投资项目所产生的现金流应来自于目前所拥有资产的使用,再加上一个对未来投资机会的选择,这种投资机会看成实物期权的看涨期权, 这一期权的执行价格是获得这项资产的未来投资。 实物期权是金融期权定价理论在实物(非金融)资产上的扩展,它是一种把金融市场的规则引入企业内部战略投资决策中的新型思维,是关于价值评估和战略性决策的重要思想方法。一般情况下,从选择权的性质角度看, 实物期权可分为以下五种。1 .扩张(或紧缩)期权。 扩张(或紧缩)期权是一种重要的实物期权研究新进展及其在金融投资中的应用文/朱洪波E C O N O M I CP R A C T I C E 经济工作2 0 0 71 9经济论坛9 9
