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1、创业初期管理与企业成长【学习目的】 把握创业初期的管理特点 分析创业初期创业者应具备的角色和特殊技能 了解企业成长过程中遇到的障碍 掌握如何进行企业成长的障碍管理【引导案例】 ：李一男和他的港湾 李一男和他创办的港湾公司曾经被人们当作快速成长的高科 技创业的典范。从2001年到2004年间，共从华平、龙科创投 等机构那里分三次获得了9800万美元的投资和数亿元的担保 贷款。但当2006年6月6月港湾与华为就港湾转让部分资产、 业务及部分人员达成意向协议并签署合作谅解备忘录后 ，这一切似乎不复存在了。 当初李一男为了迅速融到资金，在接受华平的注资时曾签下 “对赌协议”，一旦港湾不能够实现持续增长
2、的销售额，那么 投资方就会得到更多的股权。因此，它必须强迫自己非常规 成长。这或许可以解释港湾为什么冒着华为打压的风险而进 入运营商领域，同时在光网络、NGN等多个领域齐头并进 ，盲目扩张，并冲刺上市 “天时地利人和，我们缺人和”。一位港湾高层在接受中国 企业家采访时痛陈。“成也萧何败也萧何”，一位基金（风 险投资公司）经理用了这样一个词来形容李一男。 李一男 是一个技术天才，但不是一个称职的企业领导；作为技术天 才，人们佩服他，服从他，风险投资机构选择了他，而不称 职的领导则将港湾带入死地。 李一男的老同事兼朋友李玉琢同意这个评价。“我倒不是怕 华为打压它，而是担心他没有经营管理一家企业的经
3、验和能 力。”他认为李一男还没有准备好全面领导一家公司(尤其是 打算上市的公司)，因为尽管李一男在华为做到高级职位， 但他所管理的基本都没有离开过技术，而且也几乎没有站在 企业家高度考虑问题的机会，而一个技术方面的好领导和一 个企业的好领导显然是区别的，前者需要领导者的前瞻视野 和技术嗅觉，而后者则是一个更加综合的角色。 l华平等风险投资机构也曾对李一男从员工到制度到运营到客 户全盘照搬华为的策略表示了担忧，李一男的口头禅是“企 业具体的事我都不管，谁谁谁，我把它交给你了！”典型 的任正非粗放式管理风格。但在港湾企业网络部的徐先生看 来，“粗放的管理模式我觉得适合粗放的人，粗放的人往往 极富人
4、格魅力，作为领导，他们赏罚分明、公平公正、尽可 能的考虑兄弟们的利益，在这种情况下，粗放的模式会让所 有人焕发激情，使很多不可能变成可能。我感觉任是这样性 格的人。而港湾没有这样性格的人。所以，在这里，粗放变 成了一种漏洞百出的网，所有人都想浑水摸鱼。” 与此同时，权威的真空导致了下面的派系之争。港湾有4位 副总，分别负责海外市场和战略合作、国内运营商市场、国 内企业网市场、公司内部管理。但据港湾内部人士透露，在 这些人中，没有一个能很好弥补李一男在管理和领导上的不 足，结果是谁也不服谁。于是“有的人就认为自己应该是领 军人物，从而与其他人展开政治博弈”。据说港湾在全国28 个办事处的主任每年
5、都要经历一次大的震荡，最突出的2004 年，为了争取在上市前巩固各自的势力，结果是换完了办事 处主任又换员工。 “公司始终没有形成一个核心的价值观，也没有一个明确的 方向感，投机气氛很浓厚，经不起一点波折。”一名港湾研 发人员无奈告诉记者。当2004年港湾第一次上市遇挫时，这 种投机文化的脆弱性很快变呈现出来：一大批骨干相继离职 ，据说超过了数百人，其中包括副总裁王斌，据说是港湾项 目开发能力最强的人之一，后来他去了华为3COM，现在已 经是该公司的市场副总裁，就连常务副总裁彭松(也是公司 名义上的二号人物，此君在华为时就积累了大量运营商关系 ，他到港湾后又将大量老部下叫了过来，最高峰时据说几
6、乎 所有港湾办事处主任都是他的嫡系)，也在此时萌生退意， 但被李一男留下了。 “由于管理层，尤其是我本人在知识和能力方面的欠缺，导 致在公司战略的制定和内部的管理上都存在很多不足，错失 了企业发展的机遇，辜负了大家对我的期望，对此也感到深 深的自责。”（李一男）问题：李一男创建的港湾 公司本来是很有成 长潜力的，港湾被 收购的主要原因是 什么？7.1 创业初期的企业特征l创业初期的企业特征以生存为首要目标的行动阶段依靠自有资金创造自由现金流充分调动“所有人做所有事”创业者亲自深入运作细节l创业初期的优势和容易出现的问题 优势 竞争者较少，投资回报率相对于其他阶段 要高出许多，企业销售收入快速增
7、长； 承担风险的代价不大，勇于冒险，创业者 充满探索精神； 创业者充满对未来的期望，往往能够容忍 暂时的失误，这一时期的创业者对未来的期望 值大于已有成就； 内部结构简单，办事效率较高等等。 问题 资金不足 把短期贷款用于较长时间才能产生效益的投 资项目； 折扣太大以至于不足以弥补变动成本 ； 股份转让给对“事业”毫无怜悯心的风险资本 家。 制度不完善 企业的行动导向和机会驱动； 采取权宜之计，又会使企业养成“坏习惯”。 因人设岗7.2 创业初期的管理特点l创业初期营销策略的特点对比期间管理风格运作方式关注点重要性创业初期随机性强， 无章可循灵活机动， 模式不固定销售工作， 卖出东西保证企业生
8、 存经营期有章可循， 照章办事规范、固定 、渠道顺畅营销工作， 不仅仅卖东 西保证企业发 展产品或服务设计对比 成熟企业： 市场定义 市场细分 确定目标市场 市场定位 创业企业： 顾客识别 顾客定义 细分市场或寻找战略合作伙伴市场选择或再定义定价策略对比 跟随定价和渗透定价市场营销渠道对比 重视主流企业目前还没有十分关注的销售渠道市场营销方式对比 关系营销l创业初期人力资源管理的特点对比期间人力政策操作关注点重要性创业初期少探索保证事情有 人做低，作用不 明显经营期多按部就班保证事情由 最合适的人 来做高，对各项 工作起到协 调作用 创业初期其它职能管理系统相对集权，有可能使子系统之间严重失衡
9、，缺乏计划和 控制系统下高度的灵活性甚至是随机性，没有实施专业化管理的土 壤，如果各个部门之间的协调不好会降低工作的效率。 计划：创业初期的企业更多注重对市场机会的开发、把握， 以现有可以利用市场机会确定经营方向，包括远景目标（3-20年） 和实现远景目标战略（1-3年）；领导方面，通过与所有能提供合作和帮助的人们进行大量的 沟通交流，并提供有力的激励和鼓舞，率领大众朝着某个共同方向 前进； 控制方面，初创期企业尽量减少计划执行中的偏差，确保主 要绩效指标的实现。 7.3 创业者在创业初期的角色与技能l创业者及其团队在创业初期的角色科学家发明家创新家创业者及其团队成长企业的管理者科 学 应 用
10、 研 究创 意市 场 研 究 机 会 评 估原 型经 营 计 划创 立 新 企 业试 行 经 营 计 划调 整 经 营 计 划进 入 企 业 成 长改 善 提 高 阶 段工匠型的创业者领导者主要将时间花在制造产品或提供服务方面，很少有时 间从事日常管理工作英雄型的创业者主要从事日常的管理程序工作，很少有时间思考企业的发展 战略以及企业发展中的问题干预型创业者通过培训或招聘人才的方式来提高管理水平，但同时又不放 手让下属进行日常管理，影响下属工作积极性策略型管理者除了日常管理事务，其它时间主要从事管理队伍的激励、发 展以及企业未来发展战略问题。l优秀创业者所体现出的特殊技能适应性调整的能力 1、
11、果断 2、开明 3、控制内心冲突的能力 4、发现意外事件真正原因的能力获取资源的能力 1、应变能力 2、自制力 3、洞察力 4、销售技巧 企业成长的动因 企业家的成长欲望和能力 产业与市场因素 组织资源 企业成长包括“质”和“量”两个方面。企业成长的量，主要表现为企业经营资源的增加， 即销售额、资产规模、利润等； 企业成长的质，主要表现为变革与创新能力，指经 营资源的性质变化、结构的重组等，如企业创新能力、 环境适应能力等方面。7.4 管理企业成长l企业生命周期模型新企业成长的主要挑战 企业成长问题的理论分析 不确定性对新企业的挑战 快速成长导致复杂性 不确定性对新企业的挑战研发管理现金流 量
12、产品生命周期信息财务生产营销人事新事业经营策略知识产权管理创新管理技术策略职能性管理快速成长导致复杂性 环境的复杂性加大了企业的经营风险，同时 对企业的经营管理工作提出一系列新的要求 。 决策能力的提升。企业家的一项经营决策 失误往往会导致整个企业经营的失败 是组织运作的规范性与灵活性的兼容。企 业要强化基础和规范化管理，但绝不能以丧失 灵活性和对环境的适应能力位代价。 是迅速整合资源。这些都是对处于成长过 程的新企业所要面临的挑战。成长的限制和障碍成长资源限制管理能力的制约彭罗斯把企业视为一种有意识地利用各种资源获利的 组织过程。她将生产性资源(包括物质资源和人)的利用称作生 产服务，将生产
13、服务分为“企业家服务 ”(Entrepreneurial Services)和“管理服务”(Managerial Services)。前者用来发现和利用生产机会，后者用来完善和实 施扩张计划。企业家服务对成长的动机和方向影响更深远，企 业家管理是企业持续成长的必要条件。管理能力不足是企业成 长的最大障碍，这种观点被称为“彭罗斯效应(Penrose effect)”。市场容量的限制资金的约束持续创新和战略规划能力的不足富于创新是推动企业成长的主要动力。缺乏战略是制约企业成长的关键因素。生存的压力 迫使新创建企业更加注重行动而非战略思考，甚至许多 人认为新创企业和中小企业没有也不需要战略。创业者角
14、色转变及管理团队建设的滞后随着小企业的发展，适当弱化经营者在小企业经营 中的决定性作用，更好地发挥集体的力量。把经营者个人的贡献转化成集体的成绩，将经营者 成功的经营思想转化成企业文化的一部分，将企业融入 社会整体之中，使企业的发展与社会的发展同步。创业元老的处置创业元老的问题的产生：创业元老的观念和技能无法适应企业发展的 要求，但因为占据决策岗位制约了企业人力资源建 设与管理问题；在创业初期没有明确的书面合作协议，对企 业成长缺乏规划，进而在扩张过程中出现了利益冲 突等方面的问题；由创业元老组成的创业团队成员在企业发展 方向及重大经营决策等方面存在严重分歧而引发的 创业团队裂变问题，等。采取
15、合理措施处理企业的裂变企业裂变 在广义上属于企 业衍生范畴，这 里专指母体企业 不情愿也不支持 的情况下出现的 衍生行为。例如 ，蒙牛之于伊利 ，港湾之于华为 都属于衍生创业 的范畴。新企业成长的管理注重整合外部资源追求外部成长管理好保持企业持续成长的人力资本从创造资源到管好用好资源形成比较固定的企业价值观和文化氛围注重用成长的方式解决成长过程中出现的问题从过分追求速度转到突出企业的价值增加注重整合外部资源追求外部成长中小企业的人、财、物力资源相对匮乏，注重借助 别人（既包括竞争对手也包括合作者）的力量，发展壮 大自身，便显得更加重要。这也是快速成长企业特别擅 长的策略。而通过上市获得短缺资源
16、并迅速扩大规模是 实现成长的捷径之一。管理好保持企业持续成长的人力资本快速成长企业的一个共同成功要素是其强有力的人 力资源管理。快速成长企业的经营者并不一定要受过高 等教育，但他们要雇佣一大批有能力的下属，他们通过 构建规模较大的管理团队以便让更多的人参与决策。从创造资源到管好用好资源新企业的成长是靠资源的积累实现的。需要从注重创造资源转向管理好已经创造出来的资 源，从资源“开创”到资源的“开发利用”。需要采取必要的措施，管理好客户资源，管理好有 形无形资产，通过现有资源创造最大价值。 形成比较固定的企业价值观和文化氛围大多数快速成长企业都有比较固定的企业价值观， 用以支持企业的健康发展。 快速成长企业的创建者非常热爱他们自己所从事的 事业，他们审时度势，制定符合社会发展的价值观念， 并倾注全部心血使企业的价
