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1、能力工资体系1蠹有好能力,就会有好绩效案例主演全球著名音乐剧猫的演员有两类,一类是正式演员,必须参加每周定量的排练和演出,比如在百老汇每周必须演出20场,从而每周获得2000美元的报酬;另一类是晴身演员,每场演出都在后台静坐待命。替身演员井不一定会上台表演,但他们却被要求学会该剧中五仁不同角色的表演,一旦标位正式演员受伤不能演出了,他们就得登台救场。,在报酬上,他们每周无论是否登台演出20场,都可以得到2500美元。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬?一、能力工资的形式“能力“是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构,针对不同能力层次,能力工资也就有着不同的体现形式,主要包括节技能工
2、资(Ski11-basedPay小知识工资“CKnovledge“basedPay人胜任力工(Competency-basedPay)冬基于任职资格的工资(Qualification-basedPay)(1)技能工资技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工,即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家,以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。(2)知识工资知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系,更强调员工的学习与培训。典型的知识工资计划直接将工资与员工参与
3、的培训项目和培训课程包括专业技能培训和通用技能培训)联系起来,“学分“成为工资点数的基础,并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。知识工资计划的适用对象不局限于蓝领技术工人,也可用以对服务类、管理类和研究类人员进行潘励。人们熟悉的培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联系,这些都是知识工资计划的具体形式。(3)胜任力工资随着“胜任力“概念的提出,以及“胜任力模型“在人力资源管理实践中的应用,基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里所关注的“胃任力“主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山以下“的深层人格特质,如“成就导向“、“诚信“、
4、“自信“等“软能力“。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此,胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才(如高级管理者、技术专家等)。(4)基于任职资格的工资这里的“任职资格“其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。人们通常所熟悉的“职称“其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外,用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系,与职位体系一起,作为人力资源管理的基础性平台。员工的培训、薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来,形成一个综合的基于能力的开发、激励及
5、职业发展系统。二、能力工资的特点和内涨能力工资体系的特点:1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征2、在能力工资佛系中,员工职位改变但工资可能不变3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素,重要的在于员工技能/知识/能力的水平4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展能力工资体系的本质:员工所获得的工资是与其知识、一种或多种技能或魍力而不是岗位联系在一起即组织更多地是依据员工所擅有地贡薪銮永担地具体工作或岗位地价值;也取决于员工个人所攫的S【C的搜高或奢已有SKC的改商。三、能力的基本类型(1)深度能力通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经
6、验。深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。2)广度能力要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。往往要求任职者不仅能够胜任本职位苑围内需要完成的各项任务,而且能够完成职位范围外的其他一般性工作任务。四、能力工资的起源与发展能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性,允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在20世纪40年代,就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人.国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。20世纪80年代以后,随着科技的发展,越来越多的工作不再由手工来完成,而是转为自动化4工作范国有必要重新划分,一个工人(尤其是加工制造业里的工人-需要承担比过去更多的工作内容。工作的合并以及一个工作职责的拓展,要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识,也增加了工人的自主性和团队精神。因此,公司只有给员工提供知识和技术培训的机会,鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术,才能使公司保持竞争优势,全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。
