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1、2011.8人才资源开发在企业竞争日益表现为人力资源竞争的今天， 培训和培养高素质员工是在激烈震荡的市场竞争漩涡中寻求机遇、迎接挑战、提高企业核心竞争力的重要手段。 人力资源是企业经济发展的根本源泉， 对人力资源进行持续性开发和投资， 无疑是企业永葆生产经营能力， 保持可持续发展的长远之计。 但正如我国的市场经济还处在起步阶段一样，我国企业的员工培训也未能取得令人满意的效果。 大多数企业在一定程度上都存在着为培训而培训的现象，培训只是一种活动，缺乏明确的目标， 经常用参加培训的人数来衡量培训结果， 却很少研究培训的真实效果， 与培养人力资源的发展战略不相匹配。一、企业员工培训存在的不足1.员工
2、培训需求的分析与实施存在不足。有效的培训体系是以企业的发展战略为目标， 结合人力资本的需要和发展 方 向 ，制订出与企业发展远景、 目标和价值观相统一的长期培训规划。 尽管目前， 我国许多企业都已形成了一套较为完善和规范的员工培训体系， 但许多企业的培训大多还是从企业当前的需求 出 发 ，忽视对企业未来所需人才的培训和储备，更不舍得加大培训投资。 与国外企业把培训作为一项投资而非费用列入企业的长期发展战略尚有一定的距离。2.员工培训的评估和反馈存在不足。投入了一定人力、物力和财力实施的人力资源培训，效果如何，价值何在，是管理层、培训部门、培训人员都关心的问题。 答案可在培训的评估和反馈工作中找
3、到。 较好的评估和反馈工作，一定程度上决定了领导层对下步培训工作的支持和资金的再投入，决定了培训工作能否沿着科学化、系统化、制度化的轨道长久实施下去。 因此，评估培训内容，可以预测出培训是否与企业未来某时期制定的发展目标相一致，是否能对企业下步采取的行动计划产生积极的促进作用；评估培训效果，可以衡量出培训是否提高了员工的工作绩效、 产品质量，降低了离职率和事故率等。 诚然， 评估结果的做出是一个复杂、缓慢的过程，但忽视和简化这一环节，就不能通过有效信息的反馈来纠正培训过程中产生的偏差，就可能导致培训结果的差强人意。3.培训人员的综合素养存在不足。受训员工和培训讲师组成企业的培训人员， 他们都是
4、培训组织者在培训前认真挑选出来的， 具有一定的知识、才能和修养，但缘于客观和主观的多方因素， 培训人员的一些作为还是会对培训效果带来一定的负面影响。二、员工培训存在不足的原因1.受训员工的原因。时代的发展促进了人们思想的解放， 知识的更新，但仍有一些人，与时俱进的思想不够，固守已有的经验和模式，不愿去接受新技术、新知识，以致受训后， 所学的知识和技能无法在工作中体现出来， 造成培训效果的不明显。 还有些员工，经过培训，提高了专业技能和知识水平， 综合能力得以提升的同时， 也产生了 “水涨船高”的精神需求。这本是自然而然的事情。 但当能力提升不能与工薪报酬、职务晋升等激励机制挂钩时，技能高的员工
5、就会滋生出 “天高任鸟飞” 的思想。 面对竞争企业抛出的“橄榄枝”， 个别诚信度低的员工可能就会“攀高枝”跳槽了。 在利益尚没有共存， 资源还不能共享的当下， 自己培训出的员工出现这些现象， 无疑让企业管理层对培训工作“想说爱你不容易”。2.培训讲师的原因。面对市场上良莠不齐的师资力量， 培训组织者在选择培训讲师时，也有“看走了眼”的时候。 挑选的讲师，有的具备丰富的专业知识， 但授课技巧欠灵活，沟通方法、互动性差，调动不起来受训人员共同参与的积极性；有的讲师知识和沟通能力都强， 但缺乏对所授企业背景和知识需求情况的了解，不能因材施教，致使所授课程理论性强实用性差， 达不到学以致用的效果。三、
6、借鉴先进经验，创新培训机制1.在新工入职培训时借鉴和创新。新工入职培训又称为职前培训、创新员工培训机制提高员工培训效能王红梅PEIXUNZAIXIAN|企业活力培训在线|101人才资源开发2011.8|企业活力培训在线|PEIXUNZAIXIAN入职教育。 大多数企业固化新工职前培训方式， 把它当成最基本的培训， 认为就是为了让新工了解一些企业的规章制度、 薪金报酬和工作场所。通常采用的方式也都是听课、看碟、参观等“灌输式”教育，较少给予新工参与角色、融入实践的机会。新工职前培训的大多内容属于被动接受，感触不深，共鸣不强，在以后的工作中容易淡忘。其实，在知识日新月异更新的当代， 教育培训专家们
7、已为我们研究和制定出了许多种新型入职培训教育方式， 其形式简单易行，其目的针对性强，其效果异乎往常。 比如团队建设培训中的集体跳大绳训练， 寓教于乐中增加齐心协力的意识。 当有人突然绊倒或碰撞时， 观测大家会发出什么声音指责、埋怨、还是鼓励？ 根据不同人的反应， 施于不同的实际事例， 结合新工的具体业务、 工作特性，进行针对性的讲解，培训效果肯定不同于说教式的“被培训”，新工也比较容易达成互助、联动、合作的共识。在新员工获得知识、理念上的进步之后， 通过工作实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，达到培训目的。 另外，浏览网页、信步书店， 企业员工培训的组织者们很容易就能借鉴和领悟到创新培
8、训方式的新思路、 新办法。 俗语说得好，处处留心皆文化。企业文化的创立、提升和巩固，也许正是在功夫不负有心人的积累下， 不断发展壮大起来的。2.在生产技术人员培训时借鉴和创新。生产技术人员是企业的中流砥柱，企业要有所发展，必须依靠生产技术人员发挥他们的知识和技能，保障企业的生产质量、进度和安全，减少生产中的成本浪费，实现企业的战略目标在生产方面的贡献。在当今每五年人类知识就要翻一番的知识经济时代，仅让企业的“中流砥柱” 们掌握本职工作所需的技能和知识已显不足， 还必须让他们深刻理解和认识企业的发展战略，使他们的工作努力与企业的发展方向相一致，有较强的目的性和使命感。生产网络和通讯产品的跨国公司
9、郎讯科技（中国）有限公司，在这方面的做法就值得借鉴和推广。 公司经理和员工共同分析、 探讨和制定员工一至三年的奋斗目标， 形成文字材料存档。每年末，对照上一年制定的目标，进行检查和修改，重新制定下一年的规划，形成滚动发展的制度。 其间，公司跟踪了解员工的工作情况，为实现目标所需提供及时帮助。 青岛海尔电器集团有一个自己办的培训学校，那里是海尔定期培训优秀员工、 继续深造的地方。学校的大门很特别， 门槛很高，穿裙子的女性较难迈进去。 海尔这种设计，旨在向来这里培训的员工表达一种信息： 海尔大学的门槛很高，能来这里学习，说明你是很优秀的，是一种荣耀！ 巧妙地把心理学因素融入培训教育中，对激励员工积
10、极性、责任心和创造力有事半功倍的良效。 技能上的提携，知识上的补充，人文上的关怀，有效挖掘出员工的潜能，盘活企业的人才资源，优化了资源配置，拓宽了选拔渠道。 同时，再配以企业应有的竞争、激励和学习机制，营造尊重知识、刻苦钻研、乐于奉献的良好氛围， 增强员工对企业的信任感和归属感， 就能提高企业的竞争力和创造力。3.在管理人员培训时借鉴和创新。不同层次的管理人员培训侧重点不同， 这里主要指中基层管理人员的培训， 他们是企业管理团队的中坚力量， 是领导决策的执行者和监督者，起着承上启下的作用。对于管理人员的培训当然不能停留在表格调查、寓教于乐等方式方法上，对管理人员的培训需要全方位， 需要通过培训
11、来帮助他们理解公司的决策过程、 提高交流沟通的技能和建立完善的人际关系。理论培训、职务轮换、 副职训练等是培训管理人员的主要方法，近年来，一些公司也采取了一些新型的培训方式， 如职业模拟、筛选培训等。职业模拟也称角色扮演， 就是假定一个特定的工作环境， 由若干人扮演不同的管理人员角色， 他们对受训人员提出不同的棘手问题，要求受训人进行分析、决策和运作。 这种受训方法让人有身临其境的感觉， 对提高培训人员的适应能力和实际工作能力有帮助。 筛选培训又称梯级培训，是从各部门的优秀员工和技术人员中按比例挑选出综合素质较高的部分人员作为基层管理人员的候选人进行针对性培训，然后再从基层管理人员中挑选一小部
12、分人员进行中层管理人员培训， 经过更严格、更全面的培训和考核后，把若干更出色的人员补充到高层管理人员行列。 这种全面、公开和公正的管理人员选拔方法，虽然培训过程有点慢有点长，但提升的管理人员技术全面、群众基础好、威信度高，结合临时性晋升培训就可以弥补培训时间长的缺点。 企业管理人才一般都受过较高的教育培训，他们在社会上拥有一些能力和智慧较强的同学和朋友， 如果企业能给他们活动和交往提供相应帮助， 比如成立俱乐部、同学会、技术革新小组等组织活动，在交流中相互影响，在讨论中有所提高， 就能起到一定的培训作用，增强企业的吸引力，拓宽企业的社会影响力。 （作者单位 郑州市黄河风景名胜区）编辑周俊102
