职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司

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1、CONFIDENTIAL: To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.职级体系、薪酬与奖金计划设计 深圳桑菲消费通信有限公司 2005年11月DocIDHewitt Associates2今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解 我们建议的方案概览项目流程及成果样例顾问

2、团队 时间与费用预算为什么选择翰威特我们的优势附件：翰威特 2005年薪酬福利调研高科技制造行业客户名单DocIDHewitt Associates3我们对于项目需求的理解现状目标 桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生产制造厂 现已发展成为具有商务、研发、生产、客服等 多功能的全方位的通信产品公司 公司的发展目标是到2010年，使桑菲进入中 国个人移动ODM供应商的前3强，因此要求公 司的人力资源管理特别是奖酬制度要随着桑菲 的战略调整适时作出应对，从而提升企业在激 烈的市场竞争环境中的战略执行能力 近年来，桑菲的业务取得了快速发展，新的 职能部门和新的职位开始陆续产生 公司内部目前缺乏系统的职位评

3、估体系和流 程，使得职级的制定缺少坚实的依据 尚未建立统一的体现市场和行业特性的职位 名称体系 员工感觉缺乏职业发展空间，尚未建立技术 发展通道 对于以项目为基础的奖金发放缺乏有效的控 制建立新的职位评估体系和职级结构 ，以实现:支持员工的职业发展 便于管理体现内部公平职位名称的统一并与市场接 轨建立完善的由固定工资和浮动奖金 两部分组成的薪酬体系，以实现:支持公司经营战略和桑菲的 企业文化支持公司的薪酬策略保持薪酬水平的市场竞争力吸引、激励和留用关键人才体现工人和管理人员不同的 需求引导员工行为CONFIDENTIAL: To protect the confidential and pro

4、prietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval ofHewitt Associates LLC.我们建议的方案概览DocIDHewitt Associates5翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构 固定VS奖金薪酬管理制度 市场定价职位评估沟通、实实施以及全年管理员工需求公司战略目标DocIDHewitt Associates6项目流程概览1.1项项目规规划和信息收集1.2薪酬策

5、略审审核与建议议2.整理职职位说说明书书3.2对对剩余岗岗位进进行评评估 4.2固定/浮动动薪酬结结构设计设计4.1市场场数据比对对分析5.新方案的沟通 3.1建立桑菲的职职位评评估体系 并对标对标 杆岗岗位进进行评评估4.3薪酬管理制度审审核与建议议诊诊 断设设 计计实实 施CONFIDENTIAL: To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without

6、 the approval ofHewitt Associates LLC.项目流程及成果样例DocIDHewitt Associates8项目流程解释阶段1.1：项目规划与 信息收集阶段1.2: 薪酬策略审 核与建议1.项目规划、启动会议 2.信息收集 3.案头研究 4.高层经理访谈 5.员工座谈 6.高层经理薪酬策略问卷 调研 7.高层薪酬策略研讨会 项目启动会议 项目整体规划 薪酬策略建议阶段关键步骤阶段性成果关键问题： 1、双方项目组的磨合； 2、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划； 3、需要高层团队的投入。DocIDHewitt Associates9什么是薪酬策略？是薪酬

7、方案设计的指导原则和方向阐述了如何利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励员工，从而支持企业的经 营和人力资源策略的实现与经营目标和理想的企业文化相匹配将指导薪酬设计和管理是沟通和交流的基础作为项目评估和监控的标准DocIDHewitt Associates10薪酬策略 - 6 P 以下为构成薪酬策略的个重要因素:薪酬原则（Pay Philosophy）: 愿景、目标和价值薪酬方式（Pay Approach）: 对公司的整体成本全面现金对员工的福利薪酬比较性（Pay Parity）: 内部公平性 vs 外部竞争性薪酬市场定位（Pay Positioning）: 竞争力大小薪酬组合（Pay Mix）:

8、理想的“类别组合”灵活度薪酬承受力（Pay Ability）: 可承受性和预算限制DocIDHewitt Associates11项目流程解释阶段2：整理职位说明 书1.确定桑菲的职位说明 书模板 2.向部门经理和核心主管 提供职位说明书撰写培 训 3.撰写职位说明书样本 4.桑菲内部完成其余的职 位说明书的整理工作 职位说明书培训 职位说明书阶段关键步骤阶段性成果关键问题： 1、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的； 2、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识转移、节省 成本和加快项目进程的目的。DocIDHewitt Associates12该职位应当做什么

9、(职责描述)DoDisplay完成该职位 职责需要掌握的能力 (职位能力描述)Deliver该职位履行职 责所交付的关键成果 (关键绩效指标描述)职 位 说 明 书职位说明书 - 3D模型DocIDHewitt Associates13职位说明书3D文档模版Do: 职责Deliver: 关键绩效指标Display: 胜任能力DocIDHewitt Associates14项目流程解释阶段3：建立职位评估 体系并对所有岗位进 行评估1.向评估委员会提供职 位评估方法培训 2.实施职位评估 60个标杆岗位评估 辅导各部门经理完 成其余岗位的评估 3.建立新的职位级别表( 含技术人员职业发展通 道和

10、职位名称审核) 4.高层审批新的职级表 适合桑菲的职位评估体 系 职位评估结果 新的职位级别表 规范职位名称阶段关键步骤阶段性成果关键问题： 1、职位评估工具的客户化； 2、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识的目的。DocIDHewitt Associates15职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公 平的方式，根据职位（而非在职人 员）对于企业的整体贡献来确定它 们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求：简单明了与职位关联性高易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位 对于公司的价值与贡献的基础上， 体现出职位之间有意义的区别，为 建立合理的薪酬体系奠定基础DocID

11、Hewitt Associates16职位评估的方法非正规化的，灵活的 注重质的考核 注重外部因素 正规化的，结构化的 注重量的考核 注重内部因素 归类法市场 定价法市场 排序法要素 比较法配对 比较法要素 评分法DocIDHewitt Associates17职位评估方法：灵点职位评估法要素评分法采用6个要素，每个要素分13级每个要素的分值从20分到200分可以根据企业战略和文化等特点设定权重知识与技能知识与技能影响与责任影响与责任解决问题与解决问题与 制定决策制定决策行动自由度行动自由度工作条件工作条件沟通技能沟通技能DocIDHewitt Associates18FLEXPoint 灵点

12、职位评估法实施评估流程要素选择及设计要素选择及设计培训培训确定要素权重确定要素权重职位评估职位评估建立职位等级建立职位等级形成体系形成体系定义要素修改及客户化灵 点职位评估法以 满足客户的特别 需要根据桑菲 的价值取 向及需求 确定每个 要素的权 重 修改灵点 职位评估 法软件以 反映客户 化之后的 改变确定评估 策略和评 估流程 翰威特顾 问将针对 部门经理 及评估委 员会就职 位评估方 法进行培 训 翰威特顾 问将会支 持/主导整 个评估过 程所有的职 位均采用 灵点评估 法进行评 估 翰威特顾 问将对评 估结果及 相关信息 进行审核翰威特整合评 估结果并将所 有职位分等级 排序 翰威特将

13、与公 司领导层一起 复审所有信息构建新的职位 体系 构建薪酬级别 通过市场定价 与回归分析设 计薪酬区间123456DocIDHewitt Associates19FLEXPoint灵点职位评估法举例要素知识与技能解决问题/制定决策行动自由度影响与责任沟通能力解决问题/制定决策1充分定义的工作任务 工作性质属于常规化的 通常具备详细的规程和技术支持 具备明确的可用以解决问题的方案23所分派工作的性质经常多样化 解决有一定难度的问题 解决问题时，需要依据操作规章制度及或与同事或主管的咨询 需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势13承担解决企业的关键、复杂问题的职责 制定的决策可以对企业的

14、总体方向与形象产生影响 行动计划仅受到广泛定义的企业规章制度的限制 需要思考并解决重大问题20%25%15%25%10%权重工作条件5%DocIDHewitt Associates20FLEXPoint灵点职位评估法举例知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能 职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212 文员329329329329329145级别1级别2级别3级别4级别5级别6级别7级别8级别9级别10级别11级别12最小值100111124153189234288355437538

15、662814最大值1101231521882332873544365376618131,000DocIDHewitt Associates21FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素一：知识与技能分数 3广泛的操作或技术能力-在完成多个明确的、多步骤的操作程序中，能够收集、组织、核对、汇总及/或分析数据； 具备某个专门领域内广泛的、相当具体的知识水平；在既定的标准范围内，可能需要操作相对复杂的设备来 生产产品；包括对于通常的电脑软件的使用。294365深层知识或专门领域-具备对于某个专门领域或某项技术/行政职能方面的广博的知识；包括了解相关政策与规程； 遵照这些指导原则制定行动计划；或许通

16、过接受大量的调试与操作方面的培训来使用精密的设备；能够分析 和诠释复杂的信息；可能需要对于现有的形式、规程或方法加以修改。4313 levels知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能 职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145DocIDHewitt Associates22FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分数3对所在工作部门产生可觉察的影响力- 影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产 生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。294365对所在工作部门的绩效产生重大影响力 - 可能在日常工作中对