员工招聘与测评

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1、1员工招聘与测评主讲：人力资源管理专业#2分组分组n n从第一个同学开始报数，从第一个同学开始报数，1-81-8为一个周为一个周 期，每个同学要记住自己报的数字，期，每个同学要记住自己报的数字， 报报1 1的同学为第一组，报的同学为第一组，报2 2的同学为第的同学为第 二组二组以此类推，自然产生组长，以此类推，自然产生组长， 同时组长可以换届选举。同时组长可以换届选举。#3招聘与测评基础知识招聘与测评基础知识4招聘与测评理念与思路#5在选才、有才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且 是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成人 力负债。 吸引

2、素质良好的应聘者来应聘，并从他（她）们当中选择最合适的人进入组织，是人力资源管理最重要的目标之一。个人适合工作与组织个人满足感较高，包括对工作、同事、上司、薪酬 的满意度，并能认同组织。个人具有较高的动机去精益求精，追求组织与个人 的成长，并提升自己的胜任能力个人不适合工作与组织会产生较大的心理压力，容易产生职业倦怠，提早 退休会导致人工成本的提高，包括离职、缺勤与病假、 工作态度不良等成本 一位销售经理的离职成本： 1972年=185100美金， 1986年=418500美金为什么要重视招聘与录用过程？为什么要重视招聘与录用过程？#6结构式甄选过程直觉式正式的工作分析：指出 知识、技能、能力

3、及其 它重要的个人属性标准化的信息收集： KSA或重要特征的诊断特定KSA或其它重要属 性的量化评估作合理的判断针对判断与工作效标间 的关系，做实证性的探 讨决定工作要件与工作 者所需具备的属性收集申请人的特质资 格的信息针对申请人的特性进 行判断做选人的决策评估甄选过程以评选人主观的想法， 推断工作者应具备的特 质非标准化的信息收集： 印象式的偏见将申请人的特质做粗略 的归类做直觉式的判断针对被雇用者的绩效， 做主观的观察，并推论 因果关系直觉式与结构式甄选战略直觉式与结构式甄选战略#7类别主要重点工作情景资源：决策参与权、交涉的明确性、 未来发展性以及工作的丰富性工作团体：个人目标与团体目

4、标的一 致性、部门间价值观的相容性、同事 间的性格类似性直接主管：偏好、个性特质、解决问 题的方式、背景组织情景组织制度或结构：薪酬体系、激励制 度、工作设计、沟通形态、生涯管理高级领导者：个人声望、形象、魅力个人的需求能与团体资源相互配合个人与工作团体能够相容个人与直接主管的契合个人特性能与组织制度或结构相配合个人与组织最高领导者间的配合情景式的甄选战略情景式的甄选战略#8成长背 景过去经 验社会经 历CEO 价 值观创办人 价值观组织 传统个人 价值观组织 价值观个人与组织价值观的契合组织效能 组织效益 管 理成本 个 人效能 工 作动机 个人 绩效 公民行 为 甄选选择文化式的甄选战略文

5、化式的甄选战略#9招聘模式美国模式：美国模式：能力是招聘的基础工作分析是招聘的重要准备双向选择是招聘的重要特征日本模式：日本模式：招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整终身雇佣制是招聘双方的行为准则文化因素在内部招聘中起决定作用企业为中心的招聘：企业为中心的招聘：招聘时主要考虑企业文化和价值 的契合，一般长期保障员工的就 业，职务分工和晋升路径不太明 确。同时，招聘时注重考虑学历 ，而不太重视所学专业。职业为中心的招聘：职业为中心的招聘：职务分类专业化程度较高，选择职务 时注重考虑员工的兴趣、能力等因素 ，而不太重视学历和工龄。#10 招聘过程招聘过程人力资源计划招聘的备选方案内部资源内部资源内部

6、方法：布告法、推荐法、档 案法外部方法：校园招聘、广告招聘 、人才市场 等招聘到个人招聘招聘招 聘#11进行招聘时，需要考虑的问题：进行招聘时，需要考虑的问题： 在什么地方作招聘广告？ 由谁起草招聘广告？ 采用什么样的应聘申请表格？ 如何对招聘申请表进行筛选？ 由谁起草和发送面试通知？ 要不要组织测评？ 由谁主持面试，在什么地方、什么时候进行面试？ 如何做出最后评估？ 如何为成功的应聘者举行就职仪式？招聘招聘#12战略招聘决策战略招聘决策招聘来源的选择：招聘来源的选择：内部内部 VSVS外部外部以组织为基础以组织为基础VSVS实行外包实行外包正规配置正规配置VSVS灵活配置灵活配置招聘招聘VS

7、VS均等就业机会均等就业机会战略招聘战略招聘#13团队讨论团队讨论n n招聘方：作为招聘人员，我们必须招聘方：作为招聘人员，我们必须 问的问题有哪些？问这些问题的背问的问题有哪些？问这些问题的背 后，我们想要的了解考察的是应聘后，我们想要的了解考察的是应聘 者的哪些素质？者的哪些素质？n n应聘方：面试之间，我们需要提高应聘方：面试之间，我们需要提高 哪些素质，做哪些准备？为什么？哪些素质，做哪些准备？为什么？n n讨论后每个团队派代表来汇报。讨论后每个团队派代表来汇报。#14团队讨论团队讨论n n如果你去招聘奥运会志愿者，你要如如果你去招聘奥运会志愿者，你要如 何设计招聘的过程，如何甄选合适

8、的人何设计招聘的过程，如何甄选合适的人 才？才？#15什么是人员招聘？什么是人员招聘？n n三个合适：三个合适：n n合适的时间合适的时间n n合适的岗位合适的岗位n n合适的人选合适的人选招募招募 甄选甄选 聘用聘用 （方式各不相同，思考有什么方式？）（方式各不相同，思考有什么方式？）#16招聘的目的招聘的目的n n树立企业形象树立企业形象n n降低应聘者在短期内离开公司的可能性降低应聘者在短期内离开公司的可能性n n履行企业社会义务履行企业社会义务#17招聘基本程序招聘基本程序n n准备：需求分析准备：需求分析明确特征要求明确特征要求制定计划制定计划 策略策略n n实施：招募实施：招募筛选

9、筛选录用录用n n评估评估#18人员招聘的制约因素人员招聘的制约因素n n外部：外部：n n经济（人口、劳动力、市场）经济（人口、劳动力、市场）n n政府管理与法律监控政府管理与法律监控n n内部：内部：n n空缺职位的性质空缺职位的性质n n企事业组织的性质企事业组织的性质n n企事业组织的形象企事业组织的形象#19招聘理念招聘理念n n没有最好只有最合适没有最好只有最合适n n用人所长用人所长n n看学历重能力看学历重能力n n经历不等于经验经历不等于经验n n能否融入企业文化能否融入企业文化n n招聘同时也是推销招聘同时也是推销n n坦诚相见坦诚相见#20招聘的原则招聘的原则n n公平竞

10、争公平竞争n n效率优先。效率优先。n n双向选择双向选择n n能级相宜能级相宜n n准确准确n n宁缺毋滥宁缺毋滥n n其它其它n n促进发展促进发展n n计划性计划性n n择优录用择优录用n n科学化科学化#21人员招聘的基本要求人员招聘的基本要求n n1 1 制定人员招聘计划制定人员招聘计划:7W:7Wn nWhoWhon nWhyWhyn nWhatWhatn nWhereWheren nWhenWhenn nWhomWhomn nHow How #22人员招聘的基本要求人员招聘的基本要求n n2 2 确定招聘对象确定招聘对象n n3 3 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道n n4

11、4 准备招聘会准备招聘会n n展位展位n n材料材料n n与协作方联系与协作方联系n n宣传宣传n n设施设施n n5 5 确定时间确定时间n n找准最佳招聘机会找准最佳招聘机会n n计划好招聘时间计划好招聘时间n n6 6 作出人员招聘决策作出人员招聘决策n n7 7 预算预算#23人员招聘的环境分析人员招聘的环境分析n n外部因素外部因素: :n n国家的政策法规国家的政策法规n n劳动力市场劳动力市场n n行业发展行业发展n n内部因素内部因素n n企业的声望企业的声望n n企业的发展阶段企业的发展阶段n n招聘政策招聘政策n n福利待遇福利待遇n n招聘的成本和时间招聘的成本和时间#2

12、4招聘与测评三大情境25招聘与测评生产、服务人员招聘#26实训项目生产服务人员招聘1.建筑工人招聘2.服装厂工人招聘3.酒店服务员招聘由简单到复杂27流程流程 明确招聘人员需求信息信息发布（招聘渠道的选择）招聘团队人员确定录用标准具体化甄选方案的设计（步骤）招聘规划制定#28招聘规划主要内容：&人数：配置、投入产出率&应聘雇佣时间间隔。&录用标准（必须VS希望）&年龄、性别&知识背景&工作技能&工作经验&个性品质&身体素质&人才来源&招聘成本&雇佣一个人的费用=招聘总费用/雇佣人数#29招聘产出金字塔：投入产出率最终签约发出录用通知 （2：1）被面试的应聘者（3：2）被邀请的应聘者（4：3）被

13、吸引的应聘者（6：1）501001502001200#30招聘前准备:关于岗位&岗位分析：空缺岗位的相关因素&岗位描述：对能力、技能的要求&岗位规范：&体格&学识才能&一般智力&特殊才能&兴趣点&性情&特殊条件&关键成效领域：招聘的投入产出率#31& 美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此 招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员 太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己 叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后， 他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选 候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？ 仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台

14、讲演的 时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企 业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服 务意识的人进入下一轮面试。 & 也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲， 是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人 的意识。 案例讨论：32招聘与测评专业技术人员招聘#331.导游招聘2.幼儿教师招聘3.销售员招聘4.会计招聘5.策划设计人员招聘6.软件工程师招聘专业技术人员招聘实训项目123456#34工作岗位分析工作岗位分析n n每个职位都在做些什么工作？每个职位都在做些什么工作？n n这些职位对员工有什么具体的从业要求？这些职位对员工有什么具体的从业要求？ #35工作

15、岗位分析五大指标体系工作岗位分析五大指标体系因因 素素工作工作责责任任工作技能工作技能劳动劳动 强强度度工作工作环环境境工作心理工作心理指指 标标1、质量责任：生产岗 位对最终产 品的质量承 担的责任大小。 2、产量责任：生产岗 位对最终产 品的产量承 担的责任大小。 3、管理责任：生产岗 位在指导、协调 、分配 、考核等管理工作上的 责任大小。 4、安全责任：生产岗 位对整个生产过 程安全 承担的责任。 5、消耗责任：生产岗 位的物质消耗对生产成 本影响程度和承担的责 任。 6、看管责任：生产岗 位对看管生产设备 承担 的责任与对整个生产过 程的影响程度。7、技术知识要求：生产 岗位对知识文

16、化水平和 技术等级的要求。 8、操作复杂和谐：生产 岗位作业复杂程度和掌 握操作所需的时间长 短 。 9、看管设备 复杂程度： 生产岗 位生产的产品设 备的复杂程度及看管设 备所需经验 和技术知识 。 10、品种质量难易程度 ：生产岗 位生产的产品 品种规格的多少和质量 要求的水平，体现对 技 能水平的要求。 11、处理预防事故复杂 程度 ：生产岗 位能迅速 处理和预防其容易出事 故所具备的能力水平。12、体力劳动 强 度：生产岗 位劳 动者体力消耗的 多少。 13、工时利用率 ：生产岗 位净工 作时间 的多少。 14、劳动 姿势： 劳动 者在生产岗 位的劳动 姿势对 身体疲劳的影响 程度。 15、劳动紧张 程 度：劳动 者在工 作过程中生理器 官的紧张 程度。 16、工作班制 ： 生产岗 位轮班作 业制度。