７职业生涯管理

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1、Human Resource Management 第八章 职业生涯管理第八章 职业生涯管理Human Resource ManagementHuman Resource Management 第八章 职业生涯管理（一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义 在某类职业中所从事过的一系列职位的集合。 员工在某一组织内部的流动。 员工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程。 一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作 经历按编年的顺序串接的整个过程。 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职 业、职位的外在变更和对工作态度、体验

2、的内在变更。第一节 职业生涯管理理论第一节 职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义Human Resource Management Human Resource Management 第八章 职业生涯管理（二）职业生涯管理的含义（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业 生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义Human Resource Management Human Resource Management 第八章 职业生涯管理 内蒙古草原兴发集团-面向每位员工的职业生

3、涯规划。 小夏：财务工作市场营销车间管理 职业生涯“四个阶段”：起步期、成长期、成熟期、衰老期 起步期核心 入厂教育：职业生涯规划 职业生涯道路选择 个人成才与组织发展的关系 系统学习和终生学习的必要性 如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生 员工个人定位+系统培训案例研究：帮员工谋划职业生涯Human Resource Management 第八章 职业生涯管理案例分析思考：推出面向每位员工的职业生涯规 划给内蒙古草原兴发集团带来了什么好 处？Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯管理理论职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？（三）职业生涯管理

4、意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收 益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展 一. 职业生涯及其管理的含义Human Resource Management Human Resource Management 第八章 职业生涯管理（一）择业动机理论（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决 于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期 望值成正比，即F=VEF动机强度，指积极性的激发程度V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E期望值，指个体估计的目标实现概率职业生涯管理理论职

5、业生涯管理理论 二. 职业选择理论Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯管理理论职业生涯管理理论按前述观点： 择业动机f职业效价职业概率二. 职业选择理论职业效价取决于择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力 竞争系数Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯管理理论职业生涯管理理论

6、埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东 西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技 术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、 自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-所示（二）. “职业锚”理论Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理施恩的职业锚理论（表施恩的职业锚理论（表- -）不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或 功能领域中不断发展

7、的职业技术或 功能型表现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通 能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品或公司等自主与 独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯管理理论职业生涯管理理论（三）职业性向理论（三）职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，

8、包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择 的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型 、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职 业类型也相应有上述六种类型。（如表-所示）二. 职业选择理论Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理霍兰德职业性向及职业类型分类职业性向及职业类型分类Human Resource Management 第八章 职业生涯管理下列这些职业属于哪一种职业 人格类型？ 邮务人员 诗人 中学教师 爆破员 政府官员 人类学

9、家Human Resource Management 第八章 职业生涯管理萨柏的职业生涯阶段理论萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段 、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯管理理论职业生涯管理理论 四. 职业生涯阶段理论Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理萨柏的职业生涯阶段理论萨柏的职业生涯阶段理论 阶

10、 段成长阶段 （0-14）探索阶段 （15-24）确立阶段（ 25-44） 维持阶段（ 45-64）衰退阶段（ 65-）主 要 任 务认同并确 立起自我 概念，对 职业的好 奇占主导 地位，并 逐步有意 识培养职 业能力主要通过学 校学习进行 自我考察、 角色鉴定和 职业探索， 完成择业及 初步就业获取一个合 适的工作领 域，并谋求 发展。这一 阶段是大多 数人职业生 涯周期中的 核心部分开发新的技 能，维护已 获得的成就 和社会地位 ，维持家庭 和工作之间 的和谐关系 ，寻找接替 人选逐步退出职 业和结束职 业，开发更 广泛的社会 角色，减少 权利和责任 ，适应退休 后的生活Human Re

11、source Management 第八章 职业生涯管理职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯发展职业生涯发展“ “三三三三三三” ”理论理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为 三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每 一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、 降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示五. 职业生涯阶段理论Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯的职业生涯的“ “三三三三三

12、三” ”理论（表理论（表1-11-1）精力渐衰，但 阅历渐丰、经 验渐多，逐步 退出职业，适 应角色的转换输出自己的智慧、 知识、服务、才干 ；进行知识的再输 入、经验的再积累 、能力的再锻造输入信息、知识、 经验、技能，为从 业做重要准备；认 识环境和社会，锻 造自己的各种能力主要 任务淡出阶段 （退休前后）输出阶段 （从就业到退休）输入阶段 （从出生到就业前 ）阶 段Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章 职业生涯管理输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表1-21-2）适应工作硬

13、软环境，个体与环境 、个体与同事相互接受，进入职 业角色订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出色适应 阶段个人的工作状态输出 阶段职业环境状态创新 阶段再适 应阶 段独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到 批评受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的 环境：此时属于职业状态分化时 期，领导和同事看法不一Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource Management 第八章

14、职业生涯管理再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表1-31-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利 晋升职业状态再适应 阶段原地 踏步降到 波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我 早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职 业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工 作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次 “三三三”发展状态Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展Human Resource

15、Management 第八章 职业生涯管理职业发展的职业发展的“ “三三三三三三” ”理论（图理论（图- -2 2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷Human Resource Management 第十章 职业生涯管理与职业发展1Human Resource Management 第八章 职业生涯管理职业生涯发展模式 纵向发展模式 横向发展模式 螺旋发展模式 双重发展模式第二节 职业生涯决策第二节 职业生涯决策 一. 职业发展模式与特点Human Resource Management 第八章 职业生涯管理工程师研发部门主任研发主任行政助理技 术 员研发项目经理研发副总裁总 裁主任工程师高级项目经理顾问工程师总工程师专业技术人员的双重职业发展道路Human Resource Management 第八章 职业生涯管理第二节 职业生涯决策第二节