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1、安徽省电信公司 人力资源管理师培训培训与开发 安徽大学 段华洽主题目录n1建立培训制度n2制定培训规划（计划）n3. 培训方法n4培训管理n5执行培训计划n6培训效果评估n7. 培训质量控制n8. 员工职业发展规划企业培训的观念误区n自然胜任论n追随流行论n以干代学论n高层天才论n重才轻德论n培训无用论n培训费时论n花费冤枉论 培训与开发n培训时间短，开发时间长n培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊n培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与 工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。培训项目动机绩
2、效行为态度技能知识培训与开发的作用模型前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段确立目标1.希望达到的结果确定标准实施培训受训者先测培训控制评价培训结果针对标准分析培训需求2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算设计培训计划:工作效率变化评价结果的转移反馈1建立培训制度培训制度的基本内容n制定企业员工培训制度的依据n实施企业员工培训的目的与宗旨n企业员工培训制度实施办法n企业培训制度的核准与施行n企业培训制度的解释与修订具体培训制度的类型n培训服务制度 参加培训应签定服务协议n入职培训制度 上岗和任职前的培训规定n培训激励制度 对部门和员工的培训激励n培训考核评
3、估制度 考核培训对象和培训工 作成效n培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩n培训风险管理制度 控制培训成本和培训风 险2制定培训规划n分析和评估企业发展目标n明确企业培训和员工培养的理念确定培养区域：经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员确定培训领域：技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训确定培训对象：新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训员工培训规划的主要项目n完善培训方针、规章制度和执行措施体系制定明确的员工培养理念和培养目标明确员工培养活动的基础和任务分组完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施设计人才开发系统建立运行良好的员工培训与开发机制实施规范化
4、、制度化的员工培训活动制定员工培训规划的程序n进行人员需求分析n设计人员培养方案和发展计划n行动方案的设计与开发n对人才培养与发展活动的实施与管理n对人才培养情况进行评估员工培训规划的层次和内容n层次划分：n 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标 、企业培训资源 企业培训策略）n 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划 、培训实施条例、培训实施纲要）n 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培 训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测）n时间划分：长期发展规划 中期培训规划 短期特定项目培训规划确定培训对象n运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象n运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象
5、n根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人：n岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人n因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人n因组织需要、或因个人长远发展而需要的人培训需求层次分析n组织层次需求组织环境和内部基本条件的分析组织战略与员工素质的关系组织未来要求的人员质量和规格组织目前的绩效状况组织目前人员素质状况n工作岗位层次需求工作分析 绩效评估 n员工个人绩效差距分析重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈培训需求分析的实施程序n准备阶段： 建立员工背景档案 与相关部门联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查n计划阶段：调查目的 调查对象 调查内容 调查方法
6、n调查阶段：收集培训 需求信息 汇总资料n分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状 受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价 分类整理 分析总结 撰写提交报告培训需求分析报告的结构与内容n培训需求的原因或动因n需求分析的目的与性质n需求分析的过程与方法n需求信息的分析结果与评价n报告提要 附录说明制定培训规划的原则n政策保证n系统完善n分类管理n广泛适应n务求实效制定培训规划的步骤与方法步骤目的结果方法培训需求 分析了解绩效差距提供各类数据定性/定量分析方法工作说明分析工作现状工作活动一览表观察、问卷、文献分 析、访谈和工作日志 工作分析描述工作任务内容任务与技能分类表主观定性/定量活动排序明
7、确任务之间的联 系学习任务流程图定性方法为主陈述目标确定培训目标目标描述文件定性描述为主设计测验确定测评工具各种测试题 目心理教育测量技术制定策略确定培训方案培训计划文件定性描述方法设计内容确定培训课程培训教案文书、电子课件进行实验分析方案的可行性形成对培训计划的 改进意见实验观 察分析年度培训计划的制定步骤n调查培训需求，汇总培训意见，n制定初步计划，提交审批n培训部门组织安排培训n有关部门落实培训场地、设施、交通等条 件n培训部门编制培训时间表，发出通知年度培训计划的主要内容n培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养n原则：规则 标准n培训需求及其依据n培训对象的层次、类型n培训内
8、容：主题 课程n培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期n培训地点：固定/不固定 本地/外地n培训形式：讲授 案例 实习 n培训教师：内部 外聘n培训组织管理：培训部门 班级n培训考评：考勤 考核方法与成绩记录n培训预算：总额 来源 项目学习型组织理论n组织学习力是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的 自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。n学习型组织的特点：愿景驱动型的组织善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织具有创造能量的组
9、织员工家庭与事业相平衡的组织3培训方法的选择n培训方法与培训目标相适应n适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法 参观考察n解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商 务游戏n创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思 考n操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训 练n态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、 职务角色扮演、悟性训练n基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训培训方法选择的原则n针对具体的工作任务n与培训目的、课程目标相适应n与受训者群体特征相适应n 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员 个性特征）n 工作可离度n 工作压力n与企业
10、文化相适应n与培训资源条件相适应知识类培训的直接传授培训方法优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境 、费用要求不高，发挥 教师优势难以吸收消化， 单向传授缺乏互 动，容易与实 际脱节，不能 满足学员个性需 求灌输式、启发式 、提炼式专题讲 座法时间节 省，形式灵活， 主题集中，有针对 性， 便于理解和加深印象内容不够系统， 偏重专业 可能 难以理解和接受便于管理人员或 技术人员了解 热点和前沿问 题研讨法学员参与积极，多向式 互动，形式灵活，适应 性强，问题 集中对研讨题 目和 内容的准备要求 较高，对指导 教师要求较高集体讨论 、分 组讨论 、对立 式讨论 ，要求事 先准备以掌握技能为目的的
11、实践性培训优点缺点说明工作 指导 法应用广泛，岗位练兵 ，随时随地进行不够系统、规范， 人为因素多需要把握重点， 确定指导人员工作 轮换 法丰富工作经验 ，开发 多方面能力，改善合 作关系运作复杂，管理困难 ，不适合专业 或职 能管理人员针对 特定对象 ，合理安排计划 ，配备指导人 员 特别 任务 法任务具体明确，效果 突出明显非常规管理，不多见 ，对人员素质要求 较高适用于项目管理 、委员会制和临 时授权个别 指导 法有针对 性，适应性强 ，传授经验 和传统 教 育效果明显随意性大，人为因素 多，限制性强需要规范要求， 选好指导者，加 强监督指导适宜综合性能力提高和开发的参与式培训优点缺点说
12、明自学费用低，自主性强，培养 自学能力学习不系统，随意性大 ，困难难 以自行解决需要有计划地指导 ，提供支持条件案例研 究法参与性强，强化问题 意识 和分析对策能力，生动具 体，互动交流对准备时间 和精力要求 高，培训指导环节 重要 ，对培训师 要求高有描述评价、分析 决策的类型，要有 真实情景、问题导 向 头脑风 暴法参与性强，互相激励，集 体智慧，问题导 向问题选择难 ，讨论 控制 要求高，团体氛围营 造 有心理障碍合适的主题，开放 宽容的氛围很重要模拟训 练法能力开发有效，竞争意识 强烈，学习气氛活跃准备时间长 ，质量要求 高，对技术和费用要求 高人机对话 ，模拟练 习敏感性 训练 法形
13、象、具体、生动，通过 领悟反思进行自我教育团体氛围的营造不容易 ，容易发生阻抗行为适用于组织发 展训 练和人际关系技巧 培养管理者 训练针对 性强，实践性强自我教育要求高指导教师是关键适宜行为调整和心理训练的培训方法优点缺点说明角色扮演法参与性强，强 化效果明显， 能力与素质的 开发有效模拟环 境和扮演角 色与实际 工作尚有 差别，可能降低效 果工作角色规范要 明确，典型工作 环境要具体逼真行为模仿法 有利于矫正不 良习惯 ，养成 良好素养难以标准化，理解 和领悟效果不够适合各类人员培 训拓展训练强化心理素质 ，开发潜能费用较高，项目 设计 和操作难度大要求确定培训目 的和重点，注意 领悟和理
14、解能力 的培养4培训管理向培训机构提出征询建议书n本企业寻求的服务种类n参考资料（教材）的类型和数量n受训人员的类型、规格和数量n业界对培训机构的评价和反映（满意度）n服务标准和流程管理n项目报价n预期完成培训项目的时间n本企业接收建议的截止时期选择培训机构的考虑要不要选择培训机构n本企业有无相应的培训师 n培训的专业水准和时间精力如何 n培训效果与成本比较 选择培训机构应考虑哪些问题n培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉n以往培训的服务客户和反映评价n对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度n培训项目开发的能力和效率n培训流程管理 内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理，便于 操作可以将HR
15、精力集中到企业战略性工作上， 但需要掌握社会上不同的培训资源信息对小规模企业成本上可能不合算 。大企业员工人数多，培训量大 。培训中心不会出现闲置浪费的 现象。单项培训成本看上去较高，但省去了平时 培训中心运作的长期费用。在硬件和基础 建设上划算。但培训差旅费和离岗时间 需 加强控制。 企业特有的技术业务 培训占优势 。工商管理等通用性软技能培训占优势。需抽调一线专业 人员做临时或兼 职培训师。而他们又普遍缺乏如 何做培训师的培训。如果企业没 有制定相应的激励政策，效果很难 保证。培训师具有专业的授课技巧。培训现场 气 氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具 体的关联。需求分析会因“只因身在此
16、山中”的 内部麻痹作用而不准确（专业技 术业务 培训除外）。好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服务 水平参差不齐。在考核和培训评估是，内部关系网 将起到消极作用。但有时包发部门和参加培训的人员在意见 上会产生分歧。在选择培训供应商不当的 情况下，会吃一锤子买卖的亏。不便于采取 措施。虚拟培训组织 与传统培训部门的比较比较标 准传 统 培 训 部 门虚 拟 培 训 部 门战 略 导 向没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课 程上 持续提供过时 的产品 按课程组织 培训 试图 强制进行培训阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织 培训 争取内部顾客 产 品 设 计采用僵化笨重的设计 方法 将供应商仅仅 看做是原材料库用基准化和创造性设计
