《激励（中层经理培训课件）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励（中层经理培训课件）（56页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、激励中层经理培训课程激励常见的问题虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法 自以为自己部门的人没有问题 认为激励是公司、老总的事情 将激励等同于发奖金 将激励当成救火 随意、无原则地激励 不讲策略、不讲方法课程目标目标一：了解和认识中层经理在激励上的 一些误区 目标二：学会具体地、个别地分析下属的 需要和期望值 目标三：掌握一些适合中层经理特点的激 励策略和方法课程简介第一章 为什么士气低落？ 第二章 激励分析 第三章 激励菜谱 第四章 激励原则 第五章 激励策略第一章 为什么士气低落？士气低落的原因 中层经理常见的激励误区士气低落的原因士气低落的表现：工作无精打采，经常迟 到早退，大发牢骚抱
2、怨，不主动更快更好 地完成任务，经常拖延推迟工作士气低落的原因原因之一：需求长期得不到满足一些常见情景下属想得到什么中层经理的做法工资长期没有得到增长满足基本生存需要工资制度我管不了没有晋升的空间能实现自己的一些抱负你上来，我去哪儿没有学习深造的机会追求自我发展和个人价 值你干好工作就可以了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你能干好吗？不了解自己的未来职业 发展希望能干的比较明白从来没有考虑过士气低落的原因原因之二：控制过严一些常见情景中层经理的想法下属的想法下属工作时时受监视不看着就不好好干活像个监工、讨厌下述事事要请示没有我你们干不好有些事情我可以做好下属处处有问题一点也不让人放心你也有干
3、错的时候过分关照下属他没有经验又年轻我又不是小孩子下属没有丝毫的权力我是中层经理我没有办法开展工作士气低落的原因原因之三：目标问题 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大 锅饭 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义士气低落的原因原因之四：老挨批 中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙 心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其 对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式 ，爱批评、指责、命令下属。不管什么样的批评，效果一般是反面的。士气低落的原因原因之五：不公平 在实际工作中，如果中层经理处理问题总 是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈 的抗议和不满，而此种的不公平对员工的 士气打击最大。常见的激励误区误区之
4、一：激励是公司的事情 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它 是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛 、人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人 格魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的 信任程度、下属的成就感和满足感你才是激励的源泉所在。常见的激励误区误区之二：重业务不重激励 对下属的关心是多种多样，下属同样是有 各种需求和要求的，别忘了要适时地激励 下属-包括对过程对结果。常见的激励误区误区之三：激励=奖励激励：从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量。激励主要是事前。奖励：对员工的工作给以一定 的表彰或奖励一定的金钱
5、、奖品、礼物等，是对结 果加以表扬和鼓励的行为 。奖励侧重于事后，奖励 是激励的一个方面。常见的激励误区误区之四：我的激励没问题 有的中层经理自认为形成了一套管理方法 ： 我的下属工作都很努力 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 我的手下都是哥儿们，用不着激励调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司80%的下属认为上司是笨蛋常见的激励误区误区之五：随意的激励激励时有时无，时大时小，因情而变化如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如 不激励。第二章：激励分析分析之一：这小子在想什么？ 分析之二：胡萝卜还是大棒？ 分析之三：为什么满意，为什么不满意？ 分析之四：为什么不公平？这小子在想什么？生理需要
6、保护免受身体和情感伤害需要社交需要尊重需要自我实现需要 下属的需要是有差异的一旦某一层次的需要得 到满足之后，满足下一 层次的愿望就油然而生经济上的满足是有限的工作并快乐着工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的 需要工作直接满足工作间接满足物质、生理需要生理上舒适、快乐、 自信用钱来满足物资需 要 安全需要精神上的安全感（信 任）物质上的安全感社会需要朋友、团队 、归属 感维持社会地位的钱尊重需要职位、被赏识 、责 任感、权力、成就“受人尊敬”需要的钱自我实现 需要职业发 展、能力提 升、晋升的前景个人发展享受生活既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励如何了解员工的需要方法一：问题
7、清单法 中层经理在工作中首先罗列下属可能的问 题清单，然后逐步分析和排除，直至发现 下属的需求顺序和层次如何了解员工的需要方法二：对抱怨的分析 下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗 示甚至明示工作缺乏积极性的原因 理智地分析抱怨胡萝卜还是大棒X经理 控制导向 -独自作决定 -保持控制权 -以目标为导向，为达 到目标不惜采用高压 手段 -不想听到同事的批评 -对做错的进行处分Y经理 授权导向 -取得广泛一致后才做 决定 -激励员工发挥创造性 -对下属进行辅导，提 供便利 -对出色员工赞赏为什么满意，为什么不满意员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极 性吗？双因
8、素理论有一些因素会激励员工，给员工带来 满意。还有一些因素可以消除不满意 ，但是并不能带来激励。前者叫激励 因素，后者叫维持因素。为什么满意，为什么不满意激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长维持因素 监督 工作条件 工资 同事关系 个人生活 保障许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终 的回报来自激励因素。为什么不公平员工经常将自己的付出与所得与他人进 行比较，由此产生的不公平干将影响到 此人以后付出的努力。 产生不公平的原因： 1、公司政策不公平。 2、执行政策没有一碗水端平。 3、事先没有充分了解“游戏规则”公司中大多数关于不公平的议论和不满意是由于事先没 有与员工沟通“游戏
9、规则”引起的第三章 激励菜谱激励的方法实际上分为两类，一类是公司 层面上，需要公司高层决定的，（包括晋 升职务、公司股份、福利、业绩奖励等等 ） 另一类是中层就可以直接使用的，自 己就可以决定的激励方法。激励菜谱方 法特 点看到员工做得好，立即 表扬他随时，最好让其他员工 知道 写工作总结时 要提到执 行工作人员姓名以求不 埋没他的功劳 设立部门奖励授权给优 秀的下属仅就某件事情授权第四章 激励的原则公平原则 刚性原则 时机原则 清晰原则公平原则公平原则就是相同的业绩给予相同的赞赏 或者不同的业绩给予不同的赞赏。不同的业绩给予了相同的奖赏相同的业绩给予了不同的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比今
10、昔对比原因：职责不明搞平衡评估偏差规则不清晰刚性原则激励只能上，不能下 激励具有“抗药性” 激励资源是有限的 激励的效果是有限的激励的力度只能先弱后强，不能将激励资源一次 用完，也不能用在一人身上。刚性原则员工的需求是有层次的 激励的效果是有限的 对激励资源的投入与激励 效果的产出要进行对比分 析 表扬、工作的参与、喜欢 的工作等激励方法不大需 要资源，需要你发自内心 的认可误区： 激励的力度不够 滥用激励的资源 想一次解决问题 面对下属不断增大的 胃口惊慌失措或置之 不理时机原则恰当的时机 在上次表扬的一段时间以 后再表扬 在下述最渴望某种需求时 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快忘 记
11、时 灰心丧气时给予激励 在正式场合公布重要决定不当的时机 刚表扬完马上又表扬 下属提出要求马上就许诺 和应承 刚批评又表扬 正在得意时表扬他 业绩不好时表扬其态度 为搞平衡附带也表扬一下 其他人清晰原则激励的对象是谁？ 谁最需要激励？ 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种 效果？ 激励的透明度及共识（其他人是否知道？会如何 反应？是否会有同感？是否会因此得到正面的启 发和激励？） 激励的对象是否认同？ 激励的方式是否准确明了？第五章 激励的策略一、创造良好的工作气氛 二、认可与赞美 三、金钱激励 四、如何运用晋升激励 五、根据人格类型进行激励创造良好的工作气氛宽松、和谐、较自由的气 氛，
12、管理有条不紊 团队成员相互帮助，精诚 合作 人际关系简单明了 敢于尝试，不会受到指责 你的微小进步和成绩都获 得上司和同事的认可和赏 识干活就出错，出错就 有人指责你 大事小事都要请示 团队成员相互拆台， 不负责任 人际关系复杂 上司总是板着脸创造良好的工作气氛创造良好的气氛需要： 让员工参与制订自己的工作目标和计划 让员工感到个人对于工作品质和成果负有 责任 工作的变化、新奇 鼓励独立思考及决策创造良好的工作气氛诱导下属自我激励。建造金字塔的是 自由人还是奴隶？创造良好的工作气氛不恰当的批评方式 简单粗暴 不容下属解释和说明理由 你必须服从我 以主观印象决定自己的判 断 全盘否定、一无是处
13、羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横恰当的批评方式 一种建议性的有效批评 与部下进行沟通，商量的口 吻进行 允许下属创新改进，给予鼓 励 以事实为依据注重客观 具体、有针对性和肯定某一 方面 维护自尊、信任，使下属感 到被重视 理智、不受情感支配 态度温和有理有据批评的艺术你看你，怎么搞的！ 好好的一件事办成了 这样！ 什么也别说，我才不 听你编造的理由！ 我说你不行，结果就 是不行，你也真够蠢 的，工作是不是有困难， 需要帮忙吗？ 你应该及时找我一下 说说你的想法，你认 为如何解决好，我的 建议是 我也经历过类似的事 情，我相信你的能力 和水平认可与赞美这么一点小事不值得赞美呀？ 我
14、对她的大部分工作不满意怎 么办？ 总赞美下属他们不就翘尾巴吗 ？ 认可他们的想法不就否定自己 吗？ 我的威望是干出来的 我这人就是这样，不会恭维别 人 我哪里有时间去琢磨赞美他 下属已经够难管的，还要赞美 ？真心认可与赞美下属的每 一个进步的细节 那就只认可满意的部分 诚实的赞美使人进步 赞美下属的同时也提高了 自己 适当改变自己，你也喜欢 赞美，不是吗？ 能花多少时间呢？ 就是因为你老是看不惯， 他们才抵制你！金钱奖励最有效的、最好的激励手段十大激励方式排行榜1、金钱 2、表扬 3、休假 4、工作参与5、喜欢的工作 6、升迁 7、自由 8、自我成长9、趣味性 10、奖品金钱奖励金钱奖励原则：
15、 必须与业绩有十分明确地相关性。 对于所有人都是一样的。正式的、制度化 的 金钱的奖励是其他奖励的基础晋升激励职位太少 怕下属取代、超过自 己 逃避 装聋作哑 用自己人不要逃避，也逃避不 了 不要封官许愿 转换问题（转换成下 属的职业发展计划）根据人格类型进行激励指挥型、关系型、智力型、工兵型喜欢自我为中心，能够承担自己 的责任，对管理他人感兴趣，但 不是个人主义者；重事不重人， 公事公办，务实而讲效率，喜欢 奖赏；重视结果，懂得竞争，以 成败论英雄，轻视人际关系。指挥型你要表明你的建议是合情合理的和卓有成效的；从他的角 度设想；只提供有限的选择余地；不要把权力过于下放； 让他们带头去做，但要注意其他员工的想法，不要为了照 顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；摆事实，重结果 ，提出更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想 。重人不重事，善于处理人际 关系，比较随和乐观，很少盛气 凌人；优柔寡断，希望别人关注 他们，没有观众，他们是不能努 力工作的。关系型争取一个关系型的人的合作，对他们陈述是要表现出 激情和激动，使陈述和讨论迅速发展，不要吝惜表扬，但 是不要与他们的关系关于密切而形成酒肉朋友，影响正当 的工作关系和交往，导致公私不分，使自己处于被动局面 ，从而对其他的员工没有说服力和失去领导力。富有
