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1、附加模块一 管理理论发展史 公共管理学院/应急管理学院 唐攀 二一三年三月 学习目标 阅读和学完本章后，你应该能够： 解释古典管理方法中的各种理论； 讨论组织行为学的发展和运用； 描述管理的定量方法； 解释当代管理方法中的各种理论； 1.4 定量方法 1.3 行为方法 1.2 古典管理方法 1.1 1.1 早期的管理经验早期的管理经验 章 节 提 纲章 节 提 纲模块一 管理发展史管理发展史 1.5 当代方法 4 1.1 早期的管理经验 管理实践、管理经验和管理思想的历史与人类的历史一样古老。管理的理论和知识体系，是人类长期实践、长期积累基础上形成的。 早期的管理经验是从实践中积累的，例如：修
2、建金字塔、长城等，威尼斯兵工厂制造战舰。 早期的管理事例 5 管理的思想和智慧可以从广义广义和狭义狭义两种角 度把握。 广义上，管理学是人类所有集体化、社会化行 为中积累起来的一般的人文学科； 狭义上的管理学指一个世纪以来，特别是近代 工业革命以来主要通过自然科学分析方法调查、 试验、研究提炼归纳形成的理论和知识体系。 1.1 早期的管理经验 6 亚当.斯密发表国富论，指出组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。劳动分工即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。 1.1 早期的管理经验 国富论的影响 7 18世纪晚期开始的工业革命，利用机器动力取代了人力。大型工厂的运营过程中的需要管理人员。 受工业革
3、命的影响，20世纪初产生了管理理论的科学研究。 1.1 早期的管理经验 工业革命的影响 1.4 定量方法 1.3 行为方法 1.2 1.2 古典管理方法古典管理方法 1.1 早期的管理经验 章 节 提 纲章 节 提 纲模块一 管理发展史管理发展史 1.5 当代方法 9 1.2 古典管理方法 科学管理理论 代表人物：泰勒，吉尔布雷斯； 一般管理理论 代表人物：法约尔，马克思韦伯； 古典管理方法包括 10 1.2.1泰勒提出的科学管理理论 1.科学管理的中心问题是提高劳动生产率。 2.为了提高劳动生产率，需要挑选和培训第一 流的工人。 3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准 化的工具、机器和材
4、料，在标准化的工作环境 中操作。 4.采用刺激性的工资报酬，激励工人努力工作。 泰勒管理理论的要点 11 5.工人和雇主两方面都应来一次“精神革命”。 6.把计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验工作方法。 7.实行职能工长制。 8.管理控制中实行例外原则。 泰勒管理理论的要点 1.2.1泰勒提出的科学管理理论 12 解决了工业化初期企业发展中的劳动生产率问题，为工业化初期的企业发展作出了巨大贡献。 泰勒率先在管理实践和管理问题研究中采用观察、记录、调查、试验等近代分析科学方法，开创科学管理先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。 泰勒管理理论的意义 1.2.1
5、泰勒提出的科学管理理论 13 六种经营活动 五大管理职能 14条管理原则 1.2.2法约尔提出的管理职能及一般管理理论 14 技术活动技术活动 商业活动商业活动 财务活动财务活动 安全活动安全活动 会计活动会计活动 管理活动管理活动 六种经营活动 1.2.2法约尔提出的管理职能及一般管理理论 15 计划计划 组织组织 指挥指挥 协调协调 控制控制 五大管理五大管理 职能职能 1.2.2法约尔提出的管理职能及一般管理理论 16 1.劳动分工原则 2.权力与责任对等 3.纪律原则 4.统一指挥原则 5.统一领导原则 6.个人利益服从整 体利益的原则 7.员工报酬原则 14条管理原则： 8.集权原则
6、 9.等级系列原则 10. 秩序原则 11. 公平原则 12. 人员稳定原则 13. 首创精神原则 14. 团结合作原则 1.2.2法约尔提出的管理职能及一般管理理论 17 法约尔第一个明确提出管理的五大要素或五 大职能，提出管理是一种专业化的，具有一般性 的工作，为管理过程的研究奠定了基础。 他提出的关于管理五大要素或五大职能的思 想，成为后来人们认识管理职能和管理过程的一 般性框架。 意义 1.2.2法约尔提出的管理职能及一般管理理论 18 1.2.3马克思韦伯提出的理想的行政组织理论 （1）权威的基础； （2）官僚制的特征； （3）官僚制的优越性； 主要内容 19 由个人转向“法理”，以
7、理性的、正式化的制度规范为权威中心实施管理。 1.2.3马克思韦伯提出的理想的行政组织理论 权威的基础 20 1.规定每个岗位的权力和责任 ，并制度化； 2.按照不同职位权力的大小，形成有序的等级系统； 3.明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。根据技术资格挑选组织成员。 4.原则上所有人都服从制度规定； 5.每个管理人员只负责特定的工作 ，权力受到严格的限制； 6.有固定报酬，有按业绩表现晋升的机会 1.2.3马克思韦伯提出的理想的行政组织理论 官僚制的特征 21 个人与权力相分离 适合工业革命以来 大型企业组织的需要 体现理性精神和合 理化精神 1.2.3马克思韦伯提出的理想的行政
8、组织理论 官僚制的优越性 22 马克斯韦伯深刻揭示了管理过程中制度权威的地位，奠定了制度化管理的基础，奠定了现代管理的一个基本方面。更为重要的是，他在理想的行政组 织理论中倡导的理性精神、合理化精神，揭示了科学管理的精髓。 1.2.3马克思韦伯提出的理想的行政组织理论 意义 1.4 定量方法 1.3 1.3 行为方法行为方法 1.2 古典管理方法 1.1 早期的管理经验 章 节 提 纲章 节 提 纲模块一 管理发展史管理发展史 1.5 当代方法 24 1.3 行为方法 管理的对象是人管理的对象是人。管理者在管理员工时，所做的许多事情，如激励、领导、信任和团队工作、冲突管理等都在对组织行为进行研
9、究，该研究领域成为组织行为学。组织行为学。 25 1.3 行为方法 霍桑实验 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 26 1.3 行为方法 霍桑实验的时代背景 泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的 劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们 的强烈不满，并导致工人怠工、罢工以及劳资关系日 益紧张等事件的出现； 另一方面，随着经济发展和科学进步，有着较高文 化和技术水平的工人逐渐占据主导地位，也使得西方 的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有 效控制工人以达到提高生产率和利润
10、的目的。 27 1.3 行为方法 第一阶段照明实验（1924.11-1927.04） 当时关于生产效率的理论占统治地位的是 劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率 的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便 是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率 提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的照明度的 改变对生产效率并无影响改变对生产效率并无影响。 28 1.3 行为方法 第一阶段照明实验（1924.11-1927.04） 具体结果是：当实验组照明度增大时，实 验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时 ，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明 减至如月
11、光一般、实在看不清时，产量才急剧 降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去 了信心。 29 1.3 行为方法 第二阶段福利实验（1927.04-1929.06） 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换 与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现 ，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法 的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等 ），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己 对生产效率提高的原因也说不清楚。 30 1.3 行为方法 第二阶段福利实验（1927.04-1929.06） 后经进一步的分析发现，导致生产效率上 升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。 实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长
12、办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说 明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进 作用。2、成员间良好的相互关系。 31 1.3 行为方法 第三阶段访谈实验（此后两年） 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、 工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这 种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料 ，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以 外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不 是公司或调查者认为意义重大的那些事。 32 1.3 行为方法 第三阶段访谈实验（此后两年） 访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改 为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三 十分钟
13、延长到1-1.5个小时，多听少说，详细 记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年 多。工人的产量大幅提高。 33 1.3 行为方法 第三阶段访谈实验（此后两年） 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，从而使产量得到提高。 34 1.3 行为方法 第四阶段群体实验（1924.11-1927.04） 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独 的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组 实行特殊的工人计件工资制度。 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更 加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结
14、果 发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产 量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 35 1.3 行为方法 第四阶段群体实验（1924.11-1927.04） 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利 益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的 太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量 ，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这 些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发 现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提 高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部 分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 36 1.3 行为方法 第四阶段群体实
15、验（1924.11-1927.04） 这一试验表明，为了维护班组内部的团结 ，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正非正 式群体式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着 自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特 殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作 用。同时，加强了内部的协作关系。 37 1.3 行为方法 霍桑实验结论 第一，人不是经济人，而是社会人，不是 孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会 关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工 作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的群体间良好的 人际关系才是调动工作积极性的决定性因素人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。 因此，梅奥的理论也
16、被称为“人际关系理论” 或“社会人理论”。 38 1.3 行为方法 霍桑实验结论 第二，以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理 理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是 刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被 称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只 是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社 会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一 位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系 ”理论或“社会人”理论。 39 1.3 行为方法 霍桑实验结论 第三，以泰勒的科学管理理论为代表的传统管 理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方 法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分 析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑 实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需 要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、 工作条
