企业集团经营者薪酬计划

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1、第十二章 企业集团经营者 薪酬计划第十二讲*1第十二章 企业集团经营者薪酬计划l学习目的与要求：本章主要研究企业集 团经营者知识产权资本化及角色定位、 经营者知识资本权益特征、经营者薪酬 结构及其设计、经营者管理绩效评价与 知识资本报酬的确定和经营者薪酬支付 方式与支付策略。通过本章的学习，掌 握上述基本内容。Date2经营者薪酬计划概念l指公司对经营者的薪金、奖金及其相关 事宜做出的制度安排，是经营者激励机 制在物质上的具体体现，包括薪酬构成 、计量依据、支付标准、支付方式等基 本内容。l此处的经营者指公司的经理阶层，包括 企业集团总部或母公司总经理、各成员 企业或子公司总经理。l有时用经营

2、者群体概念。Date3第十二章 企业集团经营者薪酬计划l第一节、经营者激励机制l第二节、经营者薪酬结构设计l第三节、管理绩效评价与知识资 本报酬的确定l第四节、经营者薪酬支付方式与 支付策略Date4第一节、经营者激励机制l一、经营者激励不兼容矛盾及其 根源l二、经营者知识产权资本化l三、经营者角色定位与知识资本 化权益特征Date5一、经营者激励不兼容矛盾及其根源l经营者激励不兼容矛盾表现：代理成本 、道德风险和效率损失。l核心问题：委托代理制。l问题的根源：l（一）传统产权激励理论的缺陷l（二）人性本质的再认识Date6（一）传统产权激励理论的缺陷l缺陷：股东享有剩余索取权与剩余控制 权的

3、高度排他性。l原因：作为受托方的经营者，不占有相 关的剩余索取权与剩余控制权，缺乏激 励的产权动因。Date7（二）人性本质的再认识l目标逆向选择的策略l借助内部人地位，谋取内部控制利益Date8二、经营者知识产权资本化l经营者的知识产权能够而且必须资本化l原因：l（一）知识与管理的价值创造功能l（二）知识资本所有者与财务资本所有 者的契约关系l（三）经营者地位与贡献的特殊性，使 之知识与管理资源超越一般人力资源而 更具有资本特征。Date9三、经营者角色定位与知识资本化权益特征l经营者在公司有双重身份：1、（知识）资本所有者；2、高级职位雇员。l（一）经营者与员工l（二）经营者与股东Date

4、10（一）经营者与员工l对员工：公司确定其薪金时考虑 的因素有：1、维持基本生活需 要；2、劳动力市场供求情况；3 、类比企业的平均员工薪金；4 、岗位劳动强度；5、个人责任 目标的完成状况。l对经营者：P262263。Date11（二）经营者与股东l是知识资本与财务资本的关系。l在利益分配上，体现资本报酬原则。即 在剩余控制权与剩余索取权方面的着平等 的契约地位。l知识资本与财务资本的区别：l1、价值存在的形态及其对公司的归属性；l2、风险损失责任；l3、权益的实现条件。Date12第二节、经营者薪酬结构设计l一、竞争机制与薪酬设计思想l二、经营者薪酬计划设计与实施 的行为主体及步骤l三、经

5、营者薪酬构成Date13一、竞争机制与薪酬设计思想l1、实施薪酬金计划的宗旨：实现管理的高效 率性；l2、经营者薪酬计划设计的立足点：经营者是 否为公司奠定了持续性的市场竞争优势基础， 并带来了超出市场或行业平均水平的剩余贡献 或剩余税后利润。l3、体现竞争思想，遵循剩余贡献原则。l4、体现核心能力的支持与公司战略发展结构 的遵循。l5、遵循剩余贡献共享原则。Date14二、经营者薪酬计划设计与 实施的行为主体及步骤l（一）设计与实施的行为主体l1、董事会薪酬委员会l2、社会中介机构l（二）基本步骤lP266267。Date15设计薪酬激励应注意什么？ l1、薪金与股权的关系 l2、期股与期权

6、的关系 l3、购买股权与奖励股权的关系 l4、收入与风险的关系 l5、母公司与子公司的关系 l6、正职与副职的关系 l7、经营者与员工的关系 l8、发达地区与落后地区的关系 Date161、薪金与股权的关系l经营者的薪酬结构是以薪金为主，还是以股权 为主？l二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。l薪金激励的特点是直观、可预见性强，经营者 的风险相对较小，但短期行为严重，不利于企 业长远发展；l股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发 展，激励程度较高，经营者通过股权激励可以 取得较高的收入和报酬，但风险相对比薪金激 励要高。 Date17l在具体设计报酬结构时，薪金和股权的比例是 很重要的，

7、它取决于以下几个因素：l一是企业规模。对于大型和特大型企业来说， 企业经营者的股份只能占很小的比例，股权的 激励效果不明显，宜采用薪金激励，而中小型 企业则不受此限制。l二是行业性质。对于国家垄断性行业，业绩不 能完全反映经营者的经营水平，直采用薪金激 励，对于一般竞争性行业，实行多种激励方式 。l三是企业的成长性和稳定性。对于成长性好的 企业，较多地实行股权激励，以激励经营者更 好地发展企业。目前较适宜的激励方式是薪金 与股权相结合，薪金作为经营者基本的生活保 证，股权则作为经营者对企业贡献的特别奖励 。 Date182、期股与期权的关系l如果确定给予经营者的激励以股权为主，或者 是薪金与股

8、权结合，那么还要考虑股权激励的 方式，即给予经营者的股权激励是期股还是期 权。二者的激励机理是不同的。l期股是指出资者同经营者商定的在任期内由经 营者按既定价格购买（个人出资或贷款）或以 奖励等形式分期分批获取的本企业股份。l在兑现前，期股只有分红等部分权利。这种激 励会使企业经营者把主要精力放在企业的收益 上，通过企业利润的稳定增长而获得稳定的红 利收益。 Date19l期权是指经营者以约定价格购买公司一定股份 的权利，若公司经营状况良好，股价上涨，经 营者行使购股权便能获得可观的资本利得。此 种激励同样会使经理人努力改进公司的经营管 理。l期权的实际含义是用事先约定的某一时期的股 票价格，

9、购进本来某一时期的该种股票，一般 情况下，这种股票应该是升值的。l只有上市公司才有可能实行期权激励，非上市 公司只能采用期股激励。l对于上市公司来说，是否真正实行期权激励也 还取决于证券市场的完善程度，如果证券市场 上的股票不能真实反映企业的业绩和发展潜力 ，则这种励制度的效益就会大打折扣。 Date203、购买股权与奖励股权的关系l对经营者的股权激励是以个人出资 购买为主，还是以奖励为主？l出资购买的优点是经营者对购买的 股权比较珍惜，激励效果较好，而 且可以减少经营者与企业员工的矛 盾；缺点是经营者往往要拿出很多 现金，企业较大或股权比例较大时 便无法实施 Date21l从我国目前实行的激

10、励机制看，以激励 转化股权的形式居多，也就是从经营者 每年的年薪奖励中拿出一定比例转化为 经营者的股权，但仅有分红权，没有转 让权，经营期满或达到约定条件时企业 回购。l经营者出资购买股权的，多数发生在业 绩增长很快的企业，企业能给予配售虚 股的优惠。Date22l北京市在股权激励试点企业中普遍实行 出资购买股权的形式。l在出资购买的同时，按定比例（l4 倍）给予经营者配售虚股，虚股无需出 资，有分红权，没有所有权。l虚股向实股的转化是用每年的分红转化 ，转化完成后等于经营者拥有了全部股 权。Date23l由于北京市要求经营者须在任期内完成 转化，而北京市企业的经营者任期一般 为三年，所以虚股

11、向实股的转化也就必 须在三年内完成。l这对企业的业绩增长有很高的要求，企 业必须每年完成3333的增长率，经 营者的股权才能顺利完成转化。Date244、收入与风险的关系l薪酬激励的设计还要考虑经营者的收入与所承 担风险的关系，一般是看经营者的收入水平与 交纳风险抵押金的比例。l风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险 ，不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的 信任程度，而且还是经营者个人收入高于一般 职工收入的重要依据。l风险收入中的一部分来自风险抵押金的收益。 因此为了实现资、权、利结构，对企业经营者 实行年薪和股权激励的同时，企业应相应建立 风险抵押制度，经营者同时承担经营风险损失 。风

12、险抵押金的水平一般为经营者收入的50 80，可按企业规模大小确定。 Date25l风险抵押金的缴纳可以实行三种办法；l一是经营者个人直接用现金交纳。l二是年薪收入中划定一块风险收入用做风险抵 押金。即把经营者年薪收入的一定比例（30 50%）转入风险基金，年终用于抵补由于决 策失误或经营不善给企业造成的损失，风险基 金余额在经营者离任后予以支付。l三是由企业经营集团筹集交纳，收益按比例享 有。对于企业规模较大，经营者本人交纳确有 困难的，允许在经营集团内筹资交纳，但经营 者本人风险金最少不能低于 30，相应的风 险收入由交纳风险金成员按比例分配 Date265、母公司与子公司的关系l母公司和子

13、公司的关系主要涉及两个问题：l一个是激励主体的问题，l一个是激励目标与企业目标的关系问题。l母公司和子公司的激励主体是不同的。母公司 的激励主体是企业的产权代表机构，而子公司 的激励主体则是母公司，二者激励程度和效果 不同。l母公司对于公司的激励则完全可以按照市场规 律确定，可以有很强的激励效果。这就是为什 么目前很多企业集团或大公司仅仅在所属子公 司推行薪酬激励，而集团或公司本身没有实行 的原因所在。 Date27l母公司与子公司的经营目标一般不完全 一致。l母公司的经营目标一般多注重企业的发 展方向、长远目标、规模扩张、发展战 略的实施等l子公司一般多考虑企业效益的提高l不同的企业发展目标

14、下，薪酬激励的设 计也应有所区别，薪酬激励设计应把企 业主要目标的完成作为重要的考核指标 。 Date286、正职与副职的关系l薪酬激励机制的实施对象是企业经 营者这一点，一般没有异议，但谁 是经营者却存在不同的认识和理解 ，这里就出现了企业正职和副职的 关系问题。 l现状 l理由Date29现状l目前我国有些地区试点企业薪酬激励的 支付对象是企业的董事长和总经理，而 有些地区的支付对象则是厂长经理和党 委书记，一般还把企业副职领导的薪酬 激励确定为正职的8090，甚至把 工会主席也作为经营者薪酬激励的实施 对象。Date30l造成这一问题的主要原因还是由于受旧的传统 企业领导体制的影响。l在

15、旧体制下，企业是政府机构的附属物，按照 上级制定的计划完成生产，厂长经理作为行政 指挥中心，其职责是保证生产任务的完成；而 党委书记作为基层党组织领导核心，其职能是 发挥党组织的监督作用。l厂长经理和党委书记在传统的干部管理体制下 是处于同一级别的，待遇是一样的。随着企业 进入市场，厂长经理在企业中的作用日益突出 ，作为经营者已被普遍认可，但在享受待遇上 ，仍把同级别的党委书记同样对待。l同样理由，企业的副厂级领导，也要“按比例 ”享受经营者待遇。 Date31理由l薪酬实施对象理应是企业经营的主要责任人， 即法定代表人厂长或经理；股份制公司则 应当是董事长与总经理。l至于党委书记。行政副职及

16、董事，因为他们只 负责企业某一方面的工作，所以不应是年薪制 实施的对象。l这可以由总经理在企业内部依据他们的责任和 贡献大小，制定出不同的工资收入和奖励制度 ，再经董事会或产权代表机构确定为具体报酬 。l这样会有利于避免在企业经营层产生新的“大 锅饭”现象，切实起到激励机制应有的作用。 Date327、经营者与员工的关系l企业经营者作为先进生产力的代表和企业生产 要素的重要组成因素，对企业生产经营成果起 着决定性的作用。l企业经营者作为最具活力，最具创造性的生产 要素，能够有效配置和激发其他的生产要素， 共同创造社会财富。l从实践看，企业经营者凭着自身实力，通过有 效管理与经营，在短时间内使企业飞速发展的 例子不胜枚举。l但目前经营者的收入水平与所作贡献不相适应 ，经营者与职工之间的收入差距不大，总体水 平价低，激励力度不够。 Date33l据1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果 显示，已实行年薪制的企业其经营者月收入水 平5000元以上者占81，30005000元占15 4，10003000元占547，1000元以下占 21.