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1、第十二章 企业集团经营者 薪酬计划第十二讲*1第十二章 企业集团经营者薪酬计划l学习目的与要求:本章主要研究企业集 团经营者知识产权资本化及角色定位、 经营者知识资本权益特征、经营者薪酬 结构及其设计、经营者管理绩效评价与 知识资本报酬的确定和经营者薪酬支付 方式与支付策略。通过本章的学习,掌 握上述基本内容。Date2经营者薪酬计划概念l指公司对经营者的薪金、奖金及其相关 事宜做出的制度安排,是经营者激励机 制在物质上的具体体现,包括薪酬构成 、计量依据、支付标准、支付方式等基 本内容。l此处的经营者指公司的经理阶层,包括 企业集团总部或母公司总经理、各成员 企业或子公司总经理。l有时用经营
2、者群体概念。Date3第十二章 企业集团经营者薪酬计划l第一节、经营者激励机制l第二节、经营者薪酬结构设计l第三节、管理绩效评价与知识资 本报酬的确定l第四节、经营者薪酬支付方式与 支付策略Date4第一节、经营者激励机制l一、经营者激励不兼容矛盾及其 根源l二、经营者知识产权资本化l三、经营者角色定位与知识资本 化权益特征Date5一、经营者激励不兼容矛盾及其根源l经营者激励不兼容矛盾表现:代理成本 、道德风险和效率损失。l核心问题:委托代理制。l问题的根源:l(一)传统产权激励理论的缺陷l(二)人性本质的再认识Date6(一)传统产权激励理论的缺陷l缺陷:股东享有剩余索取权与剩余控制 权的
3、高度排他性。l原因:作为受托方的经营者,不占有相 关的剩余索取权与剩余控制权,缺乏激 励的产权动因。Date7(二)人性本质的再认识l目标逆向选择的策略l借助内部人地位,谋取内部控制利益Date8二、经营者知识产权资本化l经营者的知识产权能够而且必须资本化l原因:l(一)知识与管理的价值创造功能l(二)知识资本所有者与财务资本所有 者的契约关系l(三)经营者地位与贡献的特殊性,使 之知识与管理资源超越一般人力资源而 更具有资本特征。Date9三、经营者角色定位与知识资本化权益特征l经营者在公司有双重身份:1、(知识)资本所有者;2、高级职位雇员。l(一)经营者与员工l(二)经营者与股东Date
4、10(一)经营者与员工l对员工:公司确定其薪金时考虑 的因素有:1、维持基本生活需 要;2、劳动力市场供求情况;3 、类比企业的平均员工薪金;4 、岗位劳动强度;5、个人责任 目标的完成状况。l对经营者:P262263。Date11(二)经营者与股东l是知识资本与财务资本的关系。l在利益分配上,体现资本报酬原则。即 在剩余控制权与剩余索取权方面的着平等 的契约地位。l知识资本与财务资本的区别:l1、价值存在的形态及其对公司的归属性;l2、风险损失责任;l3、权益的实现条件。Date12第二节、经营者薪酬结构设计l一、竞争机制与薪酬设计思想l二、经营者薪酬计划设计与实施 的行为主体及步骤l三、经
5、营者薪酬构成Date13一、竞争机制与薪酬设计思想l1、实施薪酬金计划的宗旨:实现管理的高效 率性;l2、经营者薪酬计划设计的立足点:经营者是 否为公司奠定了持续性的市场竞争优势基础, 并带来了超出市场或行业平均水平的剩余贡献 或剩余税后利润。l3、体现竞争思想,遵循剩余贡献原则。l4、体现核心能力的支持与公司战略发展结构 的遵循。l5、遵循剩余贡献共享原则。Date14二、经营者薪酬计划设计与 实施的行为主体及步骤l(一)设计与实施的行为主体l1、董事会薪酬委员会l2、社会中介机构l(二)基本步骤lP266267。Date15设计薪酬激励应注意什么? l1、薪金与股权的关系 l2、期股与期权
6、的关系 l3、购买股权与奖励股权的关系 l4、收入与风险的关系 l5、母公司与子公司的关系 l6、正职与副职的关系 l7、经营者与员工的关系 l8、发达地区与落后地区的关系 Date161、薪金与股权的关系l经营者的薪酬结构是以薪金为主,还是以股权 为主?l二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。l薪金激励的特点是直观、可预见性强,经营者 的风险相对较小,但短期行为严重,不利于企 业长远发展;l股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发 展,激励程度较高,经营者通过股权激励可以 取得较高的收入和报酬,但风险相对比薪金激 励要高。 Date17l在具体设计报酬结构时,薪金和股权的比例是 很重要的,
7、它取决于以下几个因素:l一是企业规模。对于大型和特大型企业来说, 企业经营者的股份只能占很小的比例,股权的 激励效果不明显,宜采用薪金激励,而中小型 企业则不受此限制。l二是行业性质。对于国家垄断性行业,业绩不 能完全反映经营者的经营水平,直采用薪金激 励,对于一般竞争性行业,实行多种激励方式 。l三是企业的成长性和稳定性。对于成长性好的 企业,较多地实行股权激励,以激励经营者更 好地发展企业。目前较适宜的激励方式是薪金 与股权相结合,薪金作为经营者基本的生活保 证,股权则作为经营者对企业贡献的特别奖励 。 Date182、期股与期权的关系l如果确定给予经营者的激励以股权为主,或者 是薪金与股
8、权结合,那么还要考虑股权激励的 方式,即给予经营者的股权激励是期股还是期 权。二者的激励机理是不同的。l期股是指出资者同经营者商定的在任期内由经 营者按既定价格购买(个人出资或贷款)或以 奖励等形式分期分批获取的本企业股份。l在兑现前,期股只有分红等部分权利。这种激 励会使企业经营者把主要精力放在企业的收益 上,通过企业利润的稳定增长而获得稳定的红 利收益。 Date19l期权是指经营者以约定价格购买公司一定股份 的权利,若公司经营状况良好,股价上涨,经 营者行使购股权便能获得可观的资本利得。此 种激励同样会使经理人努力改进公司的经营管 理。l期权的实际含义是用事先约定的某一时期的股 票价格,
9、购进本来某一时期的该种股票,一般 情况下,这种股票应该是升值的。l只有上市公司才有可能实行期权激励,非上市 公司只能采用期股激励。l对于上市公司来说,是否真正实行期权激励也 还取决于证券市场的完善程度,如果证券市场 上的股票不能真实反映企业的业绩和发展潜力 ,则这种励制度的效益就会大打折扣。 Date203、购买股权与奖励股权的关系l对经营者的股权激励是以个人出资 购买为主,还是以奖励为主?l出资购买的优点是经营者对购买的 股权比较珍惜,激励效果较好,而 且可以减少经营者与企业员工的矛 盾;缺点是经营者往往要拿出很多 现金,企业较大或股权比例较大时 便无法实施 Date21l从我国目前实行的激
10、励机制看,以激励 转化股权的形式居多,也就是从经营者 每年的年薪奖励中拿出一定比例转化为 经营者的股权,但仅有分红权,没有转 让权,经营期满或达到约定条件时企业 回购。l经营者出资购买股权的,多数发生在业 绩增长很快的企业,企业能给予配售虚 股的优惠。Date22l北京市在股权激励试点企业中普遍实行 出资购买股权的形式。l在出资购买的同时,按定比例(l4 倍)给予经营者配售虚股,虚股无需出 资,有分红权,没有所有权。l虚股向实股的转化是用每年的分红转化 ,转化完成后等于经营者拥有了全部股 权。Date23l由于北京市要求经营者须在任期内完成 转化,而北京市企业的经营者任期一般 为三年,所以虚股
11、向实股的转化也就必 须在三年内完成。l这对企业的业绩增长有很高的要求,企 业必须每年完成3333的增长率,经 营者的股权才能顺利完成转化。Date244、收入与风险的关系l薪酬激励的设计还要考虑经营者的收入与所承 担风险的关系,一般是看经营者的收入水平与 交纳风险抵押金的比例。l风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险 ,不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的 信任程度,而且还是经营者个人收入高于一般 职工收入的重要依据。l风险收入中的一部分来自风险抵押金的收益。 因此为了实现资、权、利结构,对企业经营者 实行年薪和股权激励的同时,企业应相应建立 风险抵押制度,经营者同时承担经营风险损失 。风
12、险抵押金的水平一般为经营者收入的50 80,可按企业规模大小确定。 Date25l风险抵押金的缴纳可以实行三种办法;l一是经营者个人直接用现金交纳。l二是年薪收入中划定一块风险收入用做风险抵 押金。即把经营者年薪收入的一定比例(30 50%)转入风险基金,年终用于抵补由于决 策失误或经营不善给企业造成的损失,风险基 金余额在经营者离任后予以支付。l三是由企业经营集团筹集交纳,收益按比例享 有。对于企业规模较大,经营者本人交纳确有 困难的,允许在经营集团内筹资交纳,但经营 者本人风险金最少不能低于 30,相应的风 险收入由交纳风险金成员按比例分配 Date265、母公司与子公司的关系l母公司和子
13、公司的关系主要涉及两个问题:l一个是激励主体的问题,l一个是激励目标与企业目标的关系问题。l母公司和子公司的激励主体是不同的。母公司 的激励主体是企业的产权代表机构,而子公司 的激励主体则是母公司,二者激励程度和效果 不同。l母公司对于公司的激励则完全可以按照市场规 律确定,可以有很强的激励效果。这就是为什 么目前很多企业集团或大公司仅仅在所属子公 司推行薪酬激励,而集团或公司本身没有实行 的原因所在。 Date27l母公司与子公司的经营目标一般不完全 一致。l母公司的经营目标一般多注重企业的发 展方向、长远目标、规模扩张、发展战 略的实施等l子公司一般多考虑企业效益的提高l不同的企业发展目标
14、下,薪酬激励的设 计也应有所区别,薪酬激励设计应把企 业主要目标的完成作为重要的考核指标 。 Date286、正职与副职的关系l薪酬激励机制的实施对象是企业经 营者这一点,一般没有异议,但谁 是经营者却存在不同的认识和理解 ,这里就出现了企业正职和副职的 关系问题。 l现状 l理由Date29现状l目前我国有些地区试点企业薪酬激励的 支付对象是企业的董事长和总经理,而 有些地区的支付对象则是厂长经理和党 委书记,一般还把企业副职领导的薪酬 激励确定为正职的8090,甚至把 工会主席也作为经营者薪酬激励的实施 对象。Date30l造成这一问题的主要原因还是由于受旧的传统 企业领导体制的影响。l在
15、旧体制下,企业是政府机构的附属物,按照 上级制定的计划完成生产,厂长经理作为行政 指挥中心,其职责是保证生产任务的完成;而 党委书记作为基层党组织领导核心,其职能是 发挥党组织的监督作用。l厂长经理和党委书记在传统的干部管理体制下 是处于同一级别的,待遇是一样的。随着企业 进入市场,厂长经理在企业中的作用日益突出 ,作为经营者已被普遍认可,但在享受待遇上 ,仍把同级别的党委书记同样对待。l同样理由,企业的副厂级领导,也要“按比例 ”享受经营者待遇。 Date31理由l薪酬实施对象理应是企业经营的主要责任人, 即法定代表人厂长或经理;股份制公司则 应当是董事长与总经理。l至于党委书记。行政副职及
16、董事,因为他们只 负责企业某一方面的工作,所以不应是年薪制 实施的对象。l这可以由总经理在企业内部依据他们的责任和 贡献大小,制定出不同的工资收入和奖励制度 ,再经董事会或产权代表机构确定为具体报酬 。l这样会有利于避免在企业经营层产生新的“大 锅饭”现象,切实起到激励机制应有的作用。 Date327、经营者与员工的关系l企业经营者作为先进生产力的代表和企业生产 要素的重要组成因素,对企业生产经营成果起 着决定性的作用。l企业经营者作为最具活力,最具创造性的生产 要素,能够有效配置和激发其他的生产要素, 共同创造社会财富。l从实践看,企业经营者凭着自身实力,通过有 效管理与经营,在短时间内使企业飞速发展的 例子不胜枚举。l但目前经营者的收入水平与所作贡献不相适应 ,经营者与职工之间的收入差距不大,总体水 平价低,激励力度不够。 Date33l据1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果 显示,已实行年薪制的企业其经营者月收入水 平5000元以上者占81,30005000元占15 4,10003000元占547,1000元以下占 21.