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1、1Lines人力资源管理体系设计 讨论稿 中国纺织进出口总公司北京, 8/12/2001Project name or document title | Date (month day, year)zhongfang2LinesThis document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to
2、 third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.内容页码A.总部人力资源部组织结构设置及职能界定 3B.关键管理流程及方法 7B.1 关键管理流程8B.2 方法与工具 13B.2.1人力资源年度计划14B.2.2招聘管理18B.2.3培训管理25B.2.4评价体系管理30C.岗位评估体系及薪酬体系设计35C.1岗位评估体系设计36C.2薪酬体系设计49D.评价体系设计58D.1评价体系设计要求59D.2关键业绩评估体系设计65D.3中纺集团成品业务单元关键业绩指标体系设计思路 7
3、8zhongfang3A. 集团公司总部人力资源管理组织结构设置及职能界定zhongfang4Lines使命调整人力资源的配置规模 及结构、技能水平及结构以符合公 司发展战略的需要调整个人及团体行为特征 ，以适应公司运作内、外部环境的 变化，创造一个良好的氛围，提高 员工的工作积极性，激励员工与公 司共同发展不断提高人力资源管理各 项职能的职业水准及管理效率，使 人力资源管理所提供服务的质量不 断得到提升调整人事成本的投入水平 及方式，提高资源投入的效益，在 提高员工积极性的同时，保持核心 竞争能力人力资源管理应积极协助公司发展战略的形成和实施，从人力资源配置规模及结构、 技能水平及结构和个人
4、及团体行为特征的调整入手，为公司竞争能力的提升提供坚实 的基础职责人力资源管理体系的建立 和完善(人力资源规划及控制体系、 员工职业生涯发展体系、业绩评价 体系、薪酬体系、人力资源管理信 息系统)基于公司发展战略制定人 力资源战略和人力资源年度计划(年 度培训计划、年度招聘计划、年度 人事成本计划)并进行相应的执行与 控制牵头制定年度业绩评价指 标体系，落实发展战略目标的具体 实施为总部其他职能部门及各 子公司提供相应的培训和咨询，提 高人力资源管理整体质量设计思路集中人力资源管理基础体系特别 是岗位职责编制及评价体系和薪 酬激励体系的管理职能，加速这 些职能的尽快建立和完善 集中人力资源配置
5、规模及结构的 规划编制、执行和控制的职能， 使人力资源管理不仅发挥人事行 政管理职能，更重要的是积极配 合公司发展战略的形成和执行 人事行政管理与人力资源管理其 他职能分离，使这些岗位上的员 工能更专注于各自的职能zhongfang5Lines人力资源部职能分解表人力资源 管理 薪酬/绩效 考核管理薪酬管理体系的建立和完善 绩效考核体系的建立和完善，牵头组织绩效考核KPI关键业绩指 标体系、及相应考核方法的制定以及实施与控制 与人力资源规划相应的人事成本计划的编制、实施和控制 岗位评价体系的建立和完善 岗位职责及要求编制体系的建立和完善 员工职业生涯发展体系的建立和完善人事行 政管理人事档案及
6、人事行政事务管理 员工社会保险及退休金管理 人力资源管理系统日常信息维护 公司内部职称体系管理一级职能二级职能三级职能规划管理与人力资源规划相应的培训、招聘计划的编制、实施和控制zhongfang6Lines人力资源部组织结构重新设计着眼于职能配置的完善，各职能之间的整体协调及运作 效率的提升机构设置人力资源部规划管理 人力资源配置规划及实施控 制 招聘管理 培训管理薪酬/绩效考核管理 薪酬管理 绩效考核管理 人事成本规划及实施控制 岗位评估 体系管理 岗位职责及要求的分析和编 制人事行政管理 人事档案/行政事务管理 社会保险 人力资源管理信息系统维护 职称管理zhongfang7B. 关键管
7、理流程及方法zhongfang8B.1 关键管理流程zhongfang9Lines关键管理流程的设置应支持人力资源部顺利完成各级职，充分发挥对公司发展战略实 施的支持定义目的关键管理流程招聘管 理流程 基于人力资源规划及人力资源现状的分 析，针对目前及预见的职位空缺组织面 向企业内、外的招聘活动的全过程 及时、准确地找到潜在的人选，并吸引其加入企业，或接 受新的挑战，完善企业的人力资源配置培训管 理流程 按照企业发展战略对员工整体知识水平 及结构的要求，系统地对员工分层次组 织针对性的培训活动的全过程 提升企业整体专业知识水平及结构配制，为企业核心能力 的提升提供坚实的基础评价及激励 管理流程
8、 按照企业发展战略的需要及员工个人职 业生涯发展方向调查结果，制定评价及 激励体系，并据此对员工的表现进行评 价并给予相应激励的全过程 使员工个人发展的努力与企业的发展目标，经营理念及企 业文化相结合zhongfang10Lines招聘管理流程 其他部门事业部管理层人力资源部战略部人力资源战略招聘计划草案招聘计划草案招聘计划草案招聘计划草案依据提出整理提案审核通报提出方案实施录用编制招聘计划提案编入年度业务计划提案审核年度业务计 划提案招聘申请制定招聘方案及时通知应聘者办理录用手续试用期考察备案招聘申请招聘申请招聘申请安排部门报到及有关培训通报年度业务计划初试进行试用期考察，并反馈结果复试决策
9、录用方案否是否否是是否 决策备案是zhongfang11Lines培训管理流程其他部门事业部管理层人力资源部战略部人力资源战略培训计划草案培训计划草案培训计划草案培训计划草案依据提出整理提案审核分解提出平衡实施评价存档调整编制年度培训计划提案职工培训需求调研编入年度业务计划提案审核年度业 务计划提案分解年度培训计划提出培训申请平衡培训申请评价培训实施培训结果存档培训计划调整安排培训提出培训申请提出培训申请提出培训申请反馈建议是否平衡培训申请安排培训平衡培训申请安排培训平衡培训申请安排培训zhongfang12Lines评价及激励管理流程 财务部其它部门事业部管理层人力资源部战略部评价审核发放依
10、据提出审核合同存档年度业务计划参与参与参与参与主持编制关键业 绩指标体系提案审核关键指 标体系提案签订业绩合同签订业绩合同签订业绩合同签订业绩合同组织签订业绩合同参与参与参与参与组织经营业绩评价参与审核经营业 绩评价结果核发效益工资通报评价结果评价结果及效益工资发放记录汇报评价结果及效益 工资发放记录存档否是否是zhongfang13B.2 方法与工具zhongfang14B.2.1 人力资源年度计划zhongfang15Lines人力资源年度计划的制定应根据公司发展战略的要求，细化人力资源管理的各项指标 及实施方案，并通过相应的反馈和控制机制确保计划的实施和及时调整公司发展战略的形成人力资源
11、年度计划实施外部环境分析人力资源年度计划实施愿景目标公司发 展战略内部环境分析人力资源年度 计划 (制定/实 施/控制)公司年度业 务计划实施人员配置规 模及结构人员技能 水平及结 构个人及团 队行为特 征zhongfang16Lines人力资源年度计划的制定从分析公司发展战略实施对人力资源配置规模及结构的要求 与现状之间的差距入手，确定相应的培训和招聘计划以弥补差距，保证公司发展战略 的顺利实施需求预测内、外部环境分析供给预测行动计划1234外部环境分析 - 社会环境及价值观的变化 - 劳动力市场的变化 - 技术更新趋势及节奏的变 化 - 与竞争对手及行业基准比 较各类员工的劳动生产率内部环
12、境分析 - 公司发展战略 - 集团公司下达的人员配置调 整及回流计划 - 组织机构调整及业务流程再 造 - 企业文化的调整对人力资源配置规模及结构 和技能水平及结构进行需求 预测，可选择以下方法： - 专家评审法 - 趋势分析法 - 数学模型分析法 - 单元需求预测法确定人力资源配置规模及技 能结构的现状确定培训重点 范围 - 建立人力资源技能信息库 - 比较需求与供给的差距， 确定培训重点范围 - 确定经过培训后，人力资源配置的技能结构的调整状况确定人力资源配置在规模及 结构上的剩余或短缺，制定 相应的行动计划 - 制定年度公司内部招聘计 划 - 制定年度公司外部招聘计 划 - 制定年度公司
13、员工停职下岗计划 - 制定年度员工工作时间调 整计划zhongfang17Lines人力资源配置规模及结构需求预测虽有多种方法，其中趋势分析法简单易行，具有较 强的可操作性，可结合趋势分析法、劳动生产率和关键系数分析进行人力资源配置规 模及结构需求预测劳动生产率分析法人力资源分析法关键系数分析123 选定基本业务数据作为参照点 根据历史数据测算人力资源配置 及结构与业务数据变动的相关性 根据业务计划对业务数据的要求 测算人力资源配置规模及结构框 架 以集团公司或行业平均值对各种人 力资源配置的劳动生产率的要求， 对人力资源配置规模及结构框架进 行调整 通过以下关键系数在各人力资源组 成部分的分
14、布结构分析：- 教育程度- 工龄年限- 技能结构 -受培训课时- 年龄- 性别 对人力资源配置的结构进行细致的 调整zhongfang18B.2.2 招聘管理zhongfang19Lines招聘计划的制定是通过分析公司人力资源战略的要求与人力资源配置现状之间的差异 ，确定在公司组织机构，业务流程及企业文化的调整过程中出现空缺的岗位及与之相 应的能力和行为特征的要求总体结构局部调整空缺岗 位确定能力要求行为特 征要求目 的方 法 初步确定人力资源 组成各部分的配置 结构与规模 以公司战略 对业务 发展的要求为依据 ，通过人力资源各 组成部分与关键业 绩指标的相关性趋 势分析，得出人力 资源各组成
15、部分配 置的结构与规模 对初步确定的人力 资源各部分的配置 结构与规模进行平 衡及局部调整 以公司整体及各 部门各层次的劳动 生产率要求及行业 平均水平为依据 以集团公司对人 力资源结构调整要 求及回流计划为依 据进行综合分析及 平衡调整 确定出现空缺岗位 和时间 要求与现状差异的 分析 根据员工职业生涯 发展计划及员工绩 效考核结果和人事 政策，确定出现空 缺岗位和时间 确定相应的技能要 求 根据公司组织结构 、业务流程的调整 对相应岗位职责的 重新界定，调整并 确定相应的技能要 求 确定相应的行为特 征要求 根据公司企业文化 的调整要求确定对 应聘者的行为特征 要求zhongfang20L
16、ines有效的沟通方式根据招聘岗位的级别及沟 通机制的不同特点选择结构中介， 个人推荐或公开招聘根据应聘者接触媒体的不 同特点，选择通过公司内部媒体、 电视、报纸、专业期刊或互联网发 布相应的招聘信息在制作招聘信息时应该注 意保持清晰整体的公司形象，同时 强调内容的组织和表达方式具有醒 目、易懂的特点，同时具有很强的 吸引力根据空缺岗位应聘群体的特点选择有效的沟通方式、合适的选拔方式和相应的决策策 略选定合格的人选合适的选拔方法根据招聘岗位的要求及应 聘者的特点，测试氛围及测试者的 能力选择合适的选拔方式，主要的 面试方式有：非结构性面试、结构 性面试、情景面试等，主要的测试 方式有：能力测试、个性测试、体 力测试和专业知识测试建立系统的选拔方法管理 体系，制定规范的指导原则及相应 的内容设置，明确各种
