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1、中国商业银行企业文化测度研究基于中国银行北京市分行的实证研究2 相关理论及研究评述定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测度、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。企业文化测度是企业文化理论和实践发展亟待深入研究的前沿课题，也是企业界关心的实务性课题，客观地对企业文化进行评价，将有利于企业文化的建设与变革。企业文化测度的研究始于2 0 世纪8 0 年代末，由于研究者的研究视角不同，因此形成了多元化的格局。以量表的形式对企业文化进行铡度评价，相对来说比较易于操作，也能够使不同企业之间具有可比性。在企业文化风起云涌的同时，组织氛围、组
2、织有效性和跨文化管理等理论的进一步深化为企业文化的测度奠定了基础，而人类学、社会学与自然科学的结合为企业文化测度研究提供了深层次的理论依据和工具方法。纵观现今比较流行且认可度较高的几个企业文化的测度量表，从内容到形式各有侧重点。下面，将对国内外企业文化测度研究现状进行综述和评析。2 1 企业文化相关理论基础2 1 1 国外企业文化研究进展7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经
3、营业绩和企业的长远发展起着潜在的却又至关重要的作用。企业文化研究在七十年代就出现了两种方法的派别嗍，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授( E d g a rH S c h e i n ) 为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等，但是，由于这种方法难以进行客观的测度，在探讨企业文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授( R o b e r tQ u i n n ) 为代表的定量化研究，他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他
4、们提出了一些关于企业文化的模型，这些模型可以用于企业文化的测度、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究企业文化的表层，而不能深入到企业文化的深层意义和结构。1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉大内出版了他的专著美国企业界怎样迎接日本的挑战，通过对典型的日本企业和典型的美国企业的管理特征的比较，总结出“z 型文化”特征，并详细分析了日本企业管理模式的“J ( J a p a n ) 型组织”和美国企业管理模式的“A ( A m e r i e a ) 型组织”特征。大内把美国少数几个企业( 如I B M 、P & G 等) 自然发展起来的、与J
5、 型具有许多相似特点的企业管大连理工大学博士学位论文理模式，称之为Z ( Z y g o t e ) 型。他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”大内认为：要使每个人的努力彼此协调起来产生最高效率。就要注重信任、微妙性和人与人之间的亲密性，制定明确而被普遍接受的企业宗旨是实现管理模式从A 模式向z 模式转型的关键。1 9 8 1 年，美国斯坦福大学商学院教授帕斯卡尔和美国哈佛大学商学院教授阿索斯合著的日本企业管理艺术，提出了著名的“麦肯
6、锡7 s 模型”，即战略( S t r a t e g y ) 、结构( S t r u c t u r e ) 、制度( S y s t e m s ) 、人员( S t a f f ) 、作风( S t y l e ) 、技能( S k i l l s ) 和共同的价值观( S h a r e dV a l u e s ) 。在7 S 框架中，共同的价值观( 即指导观念、文化) 处于中心地位，把其他六个要素黏合成一个整体，是决定企业命运的关键要素，他们认为，与美国企业相比，日本企业的成功在于它们在注重三个“硬性S ”即战略、结构、制度的基础上，很好地兼顾了四个“软性S ”即人员、技能、作风
7、和共同的价值观。1 9 8 2 年美国哈佛大学教育研究生院教授特雷斯迪尔( T e r r e n c eE D e a l ) 和美国麦肯锡管理咨询公司专家艾兰肯尼迪( A l l a nK e n n e d y ) 出版了企业文化现代企业的精神支柱一书，提出企业文化是由五个因素组成的系统。其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。是四个必要因素，而企业环境“是形成企业文化惟一的而且又是最大的影响因素”。因此，理解企业文化的重要性，就是重视“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其员工行为的一致性”。他们还总结出西方四种典型的文化类型：强人文化、“拼命干尽情
8、玩”文化、赌博文化和过程文化。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。1 9 8 2 年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著寻求优势一美国最成功企业的经验，研究并总结了3 家优秀的革 新型公司的管理，发现这些公司都是以企业文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，进而详细地阐明了超群出众的企业所具有的八种文化品质：贵在行动、紧靠顾客、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政、宽严相济，这就是企业文化的力量。以上四本著作被合称为企业文化研究的四重奏，标志着国外企业文化研究的兴起。九十年代至今，随着企业文化的
9、普及，企业越来越意识到系统规范的企业文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上来塑造企业形象。因此，企业文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究方向迅猛发展，出现了四个走向：企业文化理论研究的迸一步深入；企监文化与企业经营监绩关系的研究；企业文化测度的研究；企业文化诊断和评估的研究一是关于企业文化理论的深入研究。九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到对企业文化9中国商业银行企业文化测度研究基于中国银行北京市分行的实证研究在管理过程中发生作用的内在机制的研究。1 9 9 0 年，本杰明斯耐得( B e e n j
10、 a m i nS c h e i d e r ) 在组织气氛与文化( o r g a n i z a t i o n a lC 1 i m a t ea n dC u l t u r e ) 中提出了一个关于社会文化、企业文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，企业文化通过影响入力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。1 9 9 0 年，霍夫斯特德( H o f s t e d e ) 及其同事将他提出的民族文化的四个特征( 权力
11、范围、个人主义集体主义，男性化一女性化和不确定性回避) 扩展到对企业文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量利1 2 1 。1 9 9 7 年，爱德加沙因( E d g a rH S c h e i n ) 在企业文化与领导( O r g a n i z a t i o n a lC u l t u r ea n dL e a d e r s h i p ) 第二版中，研究了在企业发展各个阶段如何培育、塑造企业文化，企业主要领导如何应用文化规则领导企业达成组织目标，完成组织使命等。1 9 9 9 年，爱德加沙因( E d g a rH S c h e i
12、 n )和沃瑞本尼斯( W a r r e nG B e n n i s ) 出版了他们的专著企业文化生存指南( T h eC o r p o r a t eC u l t u r eS u r v i v a lG u i d e ) ，提出了企业文化的三个层次，并且指出：“文化至关重要，因为它是强大的、潜伏的并且经常是无意识的一组力量，它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化特别重要，因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。”1 9 9 9 年，特瑞斯迪尔( T e r r e n c eE D e a l ) 和爱兰肯尼迪( A l l a nA K e n n e
13、 d y ) 在其专著新企业文化( T h eN e wC o r p o r a t eC u l t u r e ) 中，探寻了企业领导在使企业保持竞争力和满足员工作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，稳定的企业文化很重要，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验。激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。二是关于企业文化与企业经营业绩的研究。1 9 9 1 年，密西根大学工商管理学院的K i mS C a m e r o n 和S a r a hJ F r e e m a n 发表了文化的和谐、力量和类型：关系与效益( C u l t
14、u r ec o n g r u e n c e ，S t r e n g t h ，a n dT y p e ：R e l a t i o n s h i p st oE f f e c t i v e n e s s ) ，他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹姆斯赫斯克特教授( J o h nK o t t e r & J a m e sH e s k e t t ) 在企业文化与经营业绩( O r g a n i z a t i o n a lC u l t u
15、 r ea n dP e r f o r n m n c e ) 一书中，对企业文化与企业长期经营业绩之间的关系进行了研究。他们总结了在1 9 8 7 年至1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业的7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并研究了一些著名公司成功与失败的案例。研究表明：企业文化对企业员工和企业长期经营业绩均有着重大影响，并在下一个1 0 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的推动力量。这种自上而下式的文化变革主要用于表层的、单一的
16、文化变革过1 0大连理工大学博士学位论文程，这种方法的核心是依靠企业高层领导推动整个文化的变革过程。关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1 9 9 5 年R K D i v e d i 的企业文化与经营业绩( O r g a n i z a t i o n a lC u l t u r ea n dP e r f o r m a n c e ) 和1 9 9 7 年D a n i e lR D e n i s o n 的企业文化与组织效益( C o r p o r a t eC u l t u r ea n dO r g a n i z a t i o n a lE f f e c t i v e n e s s ) 。三是关于企业文化测度的研究。1 9 9 1 年，英国J A I 出版公司的组织变革与发展( R e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lC h a n g ea n dD e v e
