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1、第5卷 第1期 2006年3月高校图书情报论坛 A cadem ic L ibrary and Information ServiceVol . 5 No. 1 M arch 2006高校图书馆人力资源的绩效考核体系储冬红 郭睦庚(长江大学图书馆 荆州 434023)摘 要:高校图书馆实行绩效考核是时代发展的需要,是引入竞争机制的具体体现。文章提出了高校图书馆人事管理引入绩效考核的必要性,高校图书馆管理工作应建立一套完善的人力资源绩效考核方案,强调要尽可能地实现量化管理。关键词:高校图书馆;人力资源;绩效考核;量化管理1 高校图书馆引入绩效考核的必要性图书馆实行人事考核的目的在于尽可能地使 每
2、位职工对自己的工作心中有数,以激发和促进 职工的工作热情和工作责任心,增强职工的危机 感和紧迫感,最终提高图书馆工作效率。 由于旧的 管理模式对责、 权、 利没有具体的指标要求,不适 用于图书馆人事管理。 甚至一谈到绩效考核,人们 很容易想到一年一度的年终考评,这种考评大多 流于形式,由一个人去评价另一个人的素质、 能力 等属性,不仅十分困难,而且容易带主观性,不利 于调动职工的积极性,达不到鼓励先进、 鞭策后进 的作用,反而使馆内矛盾丛生,因此有必要引入绩 效考核。 绩效考核是定期考察和评价个人和小组的工 作绩效的一种正式制度,以便形成客观公正的人事决策的过程。管理者可以根据绩效考核结果做
3、出有关人力资源的决策,目的是提高组织的业绩。 科学的绩效考核的方法主要有书面描述法、 关键 事件法、 多人比较法、 量化评分法和定向评分法, 可以将这些方法引入到图书馆人事考评中来,实现较为客观、 合理、 准确的图书馆人事考评。2 高校图书馆实施人力资源绩效考 核的具体方案绩效考核是一个完整的系统,它包括绩效界 定、 绩效衡量以及绩效反馈等。 借鉴国内外成功企 业人力资源绩效管理的成熟经验,不断充实图书馆各岗位绩效考核的具体操作。这些操作涉及考核程序、 考核标准、 考核内容、 考核方法以及考核结果的使用等方面。怎样规范高校图书馆的人力资源的绩效考核,又通过建立哪些机制来实现?笔者设计了适用于高
4、校图书馆人员绩效管理的考评程序、 标准、 内容和方法。2. 1 考核程序(1)组建各级岗位绩效考核评委会(部室主任、 直属馆领导、 馆领导等组成),并对考核责任人进行培训。(2)考核信息的收集、 统计与分析。应使用合理的绩效考核表格,在考核期内,从多个不同的信息来源(如部室主任、 下属、 本部门及业务相关部门同事、 自我评价等)广泛采集绩效考核信息。(3)严格对照岗位目标与职责任务确定考核等次并以书面形式反馈给有关职工,并在一定期限内受理职工本人的异议和申诉。(4)绩效考核逐级面谈,并建立考核档案。分管馆领导与职工面谈时应指出其优缺点(成绩和不足)和努力方向,提高职工对绩效考核结果的认可、 接
5、受程度和满意度,增强职工改进绩效的主动性和积极性。2. 2 考核标准绩效考核标准是说明按照什么尺度对工作的哪些方面进行评价。 因此,标准的制定必须是基于工作而不是基于工作者,不能因做该项工作的人不同而设定不同的标准。制定标准应在有效工作分析的基础上,明确各部门各类岗位特征及其特殊要求,并将图书馆期望职工具备的工作态度、 工作行为和预期结果传递给他们,使其与学校的总 体价值观和发展理念以及目标的战略方向保持高 度一致。具体来说标准的要求如下:(1)标准要公开并且最好得到职工认同。公开的目的是让每个职工都明白自身的工作要求是什么,以按照考核标准来指导、 激励自己,提高工 作绩效。 而且,标准的制定
6、应主动吸收各岗位职工 尤其是技术性较强的岗位职工和流通阅览一线职 工参与,增强他们对绩效考核的认同感。(2)标准要尽量符合馆情,明确、 具体并且是可度量的。在制定绩效考核标准时,要从实际出 发,避免盲目攀高或降格,将各项工作能够量化的 尽可能地量化,赋予合理的数值指标(即量化管 理),所定的标准可转化为具体行为,从而可区分 出图书馆每个职工岗位绩效的高低。(3)标准要适度。考核标准的制定要切合实际。定得太高或太低,正如厂家生产的产品一样, 质量标准并非越高越好,产品功能并非越全越好, 关键在于标准要适应一定需要。制定的绩效标准 既应有一定的压力,也应是在一定期限内经过相当努力可以达到的。 (4
7、)标准要实现图书馆工作普遍性与特殊性的统一。绩效考核标准不仅要有图书馆职业共性 的评价指标要求,而且要结合馆内各部门不同岗 位(如专业技术岗位、 管理岗位、 普通服务岗位等)、 不同专业技术职务(如高级、 中级、 初级等),确定不同的评价指标及权重。 例如,对一般人员主 要考核其完成工作的数量、 质量、 效益以及工作态 度等;而对主管人员还要考核其部门目标的实现 程度以及在计划、 决策、 指挥、 激励、 授权、 培养人才、 搞好梯队建设等方面的成绩。2. 3 考核内容 绩效考核的主要内容包括以下几方面。(1)图书馆全员自评。内容应与各类岗位职责和目标任务相一致,包括德、 勤、 能、 绩四个方面
8、,重点考核工作实绩,以履行岗位职责,完成年 度和考核期目标任务的实绩作为考核的主要内容。 德。包括是否参加政治学习,遵守校纪馆规, 服从安排(能否接受临时性任务)情况,有无全局 观念,是否讲公德,热心公益活动等。勤。侧重考核工作态度。目标管理大师彼得 德鲁克(PeterD rucker)曾言:“态度决定一切” 。 涉及责任感、 事业心、 积极性、 协作性、 勤奋敬业精 神和遵守劳动纪律情况等。主要包括迟到、 早退、出勤率、 脱岗、 违纪违规率,工作态度、 敬业精神, 团结协作精神,业务技能,工作质量等。 能。重在工作过程的考核,着眼于 “干什么” 、 “如何去干”,强调运用理论知识和获取新知识
9、的 能力,工作效率,分析问题和解决问题的能力以及兼任管理工作的组织、 协调、 综合、 决策能力。 绩。 绩的考核着眼于 “干出了什么”,主要考核 履行工作职责情况,完成工作任务的数量、 质量、 效率,取得成果的水平以及效益等等。 包括学术水 平(论著、 课题、 报告)和工作成效。(2)对图书馆科级干部考评(由直属馆长考核)。内容包括: 工作态度。包括把工作放在第一位,努力工 作;对新工作表现出积极态度;忠于职守,严守岗 位;对部下的过失勇于承担责任。业务工作。 包括正确理解工作指标和方针,制 定适当的实施计划;按照部下的能力、 个性合理地 分配工作;及时与有关部门进行必要的工作联系; 在工作中
10、始终保持协作态度,顺利推动工作。 监督管理。 包括在人事关系方面,部下没有不满或怨言;善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于 协作的精神;十分注意工作场所的安全卫生和整 理整顿工作;妥善处理工作中的失败和临时性追 加的工作任务。 指导协调。包括主动努力改善工作和提高效率;积极训练、 教育部下,提高其业务技能和素质; 注意进行目标管理,使工作协调进行。 审查报告。 主要包括正确认识工作意义,努力 取得好成绩;工作方法正确,时间与费用使用得合 理有效;工作成绩达到预期目标或计划要求;工作总结准确真实,且有一定驾驭文字的能力。 ( 3)图书馆工作人员考评(由部门主任考核)。内容包括: 工作态度。 包括严
11、格遵守工作制度,有效利用 时间;对新工作持积极态度;忠于职守,严守岗位;以协作精神工作,协助上级配合同事。 受命准备。 包括正确理解工作内容,制定适当 的工作计划;不需上级的详细指示和指导;及时与 同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;迅速、 恰当地处理工作中的失败及临时追加的任务。业务工作。包括以主人翁精神与同事同心协 力努力工作;正确认识工作目的,正确处理业务; 积极努力改善工作方法;不打乱工作秩序;不妨碍 他人工作。6储冬红等:高校图书馆人力资源的绩效考核体系2006年3月 工作效率。包括工作速度快,不误工期;业务 处理得当,经常保持良好成绩;工作方法合理,时间和经费的使用十分有效;工作
12、中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象。工作成果。包括工作成果达到预期目的或计划要求;及时整理工作成果,为以后的工作创造条 件;工作总结和汇报准确真实;工作中熟练程度和技能提高较快。将每项考核内容尽可能地量化。对定性指标要注重运用模糊评判方法,建立数学模型将其转化为量化指标,实现数字管理。量化的具体分值,可设 “优秀14分,良好12分,中等10分,合格8分、 差6分” 五个评定尺度。针对个人情况,对部主任考核前两项,对职工考核一、 三项。 然后,再对每个人的 “自评分数” 和 “考评分数” 分别乘以权重系数30%和70% ,以示区别。最后,全馆每个人经过考核都有一个分值。2. 4 考核方法
13、考核方法有多种,但无论采用何种方式,都应以事实为依据,注重实效,简便易行,宜于操作。(1)从考核对象上分,有个别考核与集体考核。 绩效考核必须对照岗位职责和目标任务进行。既要对个人履行岗位职责情况进行考核,也要对部室进行业绩考核,甚至对高职称岗位人员要求作述职报告。通过对任务完成和目标执行情况的考核评估,使各部室与图书馆均能及时得到各种反映工作情况和工作业绩考核的数据信息,为管理者进一步决策提供依据。(2)从考核时间上分,有平时考核与年终考核、 定期考核与不定期考核。 要特别注重平时考核,加大平时考核的监控力度,及时奖励先进鞭策后进,甚至还可在图书馆主页上实行考核公示制度。(3)从考核信息获取
14、渠道上分,有职工自评、互评、 读者评价、 专家评价、 领导评价。 多渠道的信息使得绩效考核更为准确可靠。绩效考核要摆正管理者与职工以及与其他服务对象的关系,理性分析职工和读者的反馈意见。3 绩效考核结果的使用根据人力资源管理的预期理论,推动人们努力工作的动机是由各种回报(如金钱、 认同感、 平 等感等)的预期触发的。如果努力会带来成就,成就又会带来预期的回报,那么人们就会由此得到满足并被激励再次行动。职工的报酬与其所承担 的职责、 做出的贡献是相联系的。 只要职工达到了 考核标准,就说明他已完成了自己的职责,就应当 给予他相应的报酬。施行全员、 全方位地考核后, 针对考核结果分成几个不同的等次
15、,薪酬的分配也应与考核等次挂钩,考核与薪酬分配相结合,才 能达到激励的目的,从而调动职工积极性。3. 1 考核结果应具有权威性 考核结果是否正确、 合理,其可信度如何,关 系到职工岗位工作的成效。 因此,考核结果要公开接受监督,避免人为因素,要建立一套申诉制度和 程序,尽一切可能增强绩效考核的信度、 效度和可 接受性。3. 2 考核结果应作为调配、 培训、 调资、 职务升 降、 奖惩的重要依据要突出考核结果的权重,将职工报酬与之挂 钩,体现多劳多得的原则,惟有如此才能留住和吸 引优秀人才从事图书馆事业,维护图书馆行业的 自信心。 据了解,国外图书馆馆员在经过严格的考 核后,便会享有相应的待遇,
16、使其社会地位处于社会各行业的中上层,而国内高校图书馆馆员的地 位始终处于低而不上的情况,这一点正是人员绩 效考核等管理机制与薪酬分配脱节所致。 在图书馆人事管理中,要做出一个公正合理 的绩效考核结果,不仅需要选择一个适当的方式,按科学的程序来进行,考核的标准也要尽可能准 确、 明了,还要选择正确的考核方法和适当的考核 时间,这样才能控制影响绩效考核的因素,分析产 生误差的原因,以保证绩效考核做到恰如其分和 公正合理。 唯有管理工作做得好,图书馆工作才能适应信息时代的要求步入良性循环的轨道。参 考 文 献1 顾文佳.大学图书馆的绩效评估.情报科学, 2003, 21(4): 3633652 崔梅芳.建立有效的图书馆绩效考核制度.河南图书馆学刊, 2005, 21(1): 31333 廖建锋.浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核.高教研究与实践, 2004(1): 4548储冬红,女,副研究馆员,现为长江大学图书馆参考咨询部主任。郭睦庚,男,副教授,长江大学管理学院副院长,管理学硕士,武汉理工大学管理学院在读博士。7 第5卷第1期高校图书情报论坛
