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1、人力资源规划的制定Human Resource Planning 人力资源规划的概念人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源规划的概念人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。怎样看待人力资源规划？人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。n人力资源规划是什
2、么？人力资源规划实际上就是预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成 这些任务满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考 虑组织利益的观点，认为人力资源规划就是把必要的数量和质量的劳动力安 排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人 力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与 工作任务相称的人力。人力资源规划的实质是“为实现组织的目标与任务，使人力资源的数量、质 量、结构必须符合组织的物质基础。”人力资源规划人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标； 明确了人力资源方面需要做的
3、工作； 对企业需要的人力资源做适当储备； 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警； 使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策。人力资源规划的目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘
4、；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎 样的应对措施；人力资源规划的工作内容企业的战略决定产品组合 客户群 竞争对手环境的不定因素法律因素 国内、国际政治因素 经济因素规划的时间跨度短期 中、长期 长期规划信息的种类与质量准确度 时间性 全面性企业岗位的特性关注任务 关注服务人力资源规划流程预测人力资源需求岗位种类 雇员种类 时间评估人力资源供给预测模型 技能/管理现状 人力资源信息系统调配需求与供给职业生涯规划 内/外部招聘 员工晋升/退休计划 培训计划评估人力资源规划流程人力资源规划的功能人力资源 发展（培训）人力资源规划确保组织在生存
5、 发展过程中对 人力的需求引导员工职 业生涯设计 与职业 生涯发展进行组织管 理的工具:人员 调整、招聘录 用等 的基础人力成本 控制其它人力资源 决策（组织架构、 工作流程、岗位 设置、薪酬福利等）人力资源规划的难点w根据人力资源规划模型分析，我们的经验是大部分企业 在进行人力资源规划工作时对下列几项工作内容感到困 惑：n人力资源需求预测（ 对人力资源的质量与数量需求分析） 缺乏对企业的人力资源需求进行定性与定量分析的工具 没有完整的企业战略，人力资源规划工作没有立足点n评估人力资源供给 缺乏企业现有人力资源的技术（Skill）/管理（Management） 数据库n调配需求与供给 企业内部
6、缺乏适当的“淘汰”、解聘、退休、晋升、储备等相应 的机制， 与员工的培训、沟通工作不到位1、人力资源总体规划（战略规划）q人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。q人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。战略的关键要素之间 必须有很好的协调一致Mission/企业宗旨战略 方向/目标战略定位战略需要的资源： 能力、资产和结构等战略目标和考核指标具体的行动计划及相关方面发展的平衡Change forces in thebusiness Environme
7、nt 在业务环境中 引发变化的因 素Expectations of the key Stakeholders 关键企业关联 人的期望Core values/核心价值观人力资源 管理是内 部资源的 重要组成 部分业务模式人力资源管理的挑战： 从人力资源事务工作到业务伙伴业务伙伴素质业务知识 客户驱动的运营 模式 深刻的合作流程跨职能而一致的 流程 流程的效率提高体系整合的体系 自动化流程 信息全面而容易 获得素质只是传统人事管 理的素质； 职能的运营 与世隔绝。流程人力资源管理的 流程存在部门间 的障碍； 复杂而不一致的 流程体系分离而不整合的 体系 单纯的天气预报 而没有信息价值人力资源事务工
8、作对业务 的价值Framework for HR strategy战略 宗旨和目标 战略选择和工作重点 战略目标、考核指标和行动计划人力资源管理的目标和方向 人力资源管理的组织和运营结构：职责的划分人力资源管理的重点开发方面Target way of operatingActions, responsibilities. timing人力资源管理的宗旨 Critical success Factors人力资 源管理 的开发 方面领导力资源配置员工能力培养员工激励和奖励员工福益External and internal Change Forces 内外变化的 驱动因素Best practices
9、 in HR management 人力资源管理 的最佳实践人力资源管理事务性工作的流程和体系HR GSM AnalysisHR Mgmt business- orientatedUncontrolled attritionsHR not always understanding its role as business enablerSlow execution of processes and practices still not homogenisedClear vision of HRs rolemanagers not understanding own role in HRAgr
10、eed structures and processes not implementedBuilding a perfect world rather than starting with a quick prototypeRecruiting is a bottleneck, hindrance for growth.HR related KPIs not defined, not followed by plant mgmt teamsSome bright world-class stars in HR organisationsLack of understanding of the
11、fundamental importance of HR at plant mgmt level.Training and job rotation/career planning systems ineffectiveContinuous productivity increase targets missingHR Mgr overstretchedSystematic management development missingAdherence to government regulationsGladMadSad战略谱图：企业的价值是怎样创造的？ 股东的长远利益开源 节流产品 / 客
12、户关系 / 顾客服务 / 品牌创新流程客户管理流程卓越运营社会/环境流程战略能力战略技术企业文化What the strategy is trying to achieve The level of performance or rate of improvement neededProcesses and programs required to reach the targetHow performance against the objective is monitoredObjective 战略目标Target 达成的目标Initiative 行动计划Measure 考核指标Custo
13、merInternalLearningFinancialGround crew alignmentProfits and ROCEOperating EfficiencyFast ground turnaroundOn Ground Time On-Time Departure30 Minutes 90%Turnaround Cycle Time OptimisationFlight is On-TimeFast ground turnaroundLowest pricesComponents Of A Complete Balanced Scorecard战略努力要达成 的是什么？如何衡量战
14、略目 标的达成情况？确定了业绩表现 的水平需要做些什么以 实现战略目标？Template for HR Strategy definition宗旨和战略目标ASIMCO 价值 观本公司 人力资源管理目标和宗旨本公司人力资源管理运营模式重要变革因素外部业务环 境内部人员问题HR capability areas关键问 题目标行动责任时间领导 力资源能力素质激励机制员工福益人力资源流程当前人力资源状况 和挑战20人力资源规划 “定岗”人力资源的战略性规划 - “定岗”人力资源规划要解决的第一个问题：定岗-企业（组织）需要 什么样 的岗位？“What ?”岗位组织岗位在哪里？二一部门一部门二部门三战
15、略目标部门流程市场岗位人力资源的战略性规划 - “定岗”w人力资源规划工作主要围绕着组织的目标与需求， 因此人 力资源规划工作需要由理解分析“组织”入手。w所谓人们常说的“定岗”工作主要包括：n明确企业的战略方向-（企业的目标）n分析企业的组织架构n分析企业的工作流程n进行岗位分析工作（Job Analysis），明确组织对岗位的要求。岗位分析的工作成果 员工职业发展规划岗位分析（明确企业对岗位任 职者要求的过程）培训绩效评估组织分析与发展人力资源规划人力资源信息系 统设计岗位评估招聘现代企业岗位分析/设计的趋势w随着现代管理理论的发展，组织设计与企业管 理呈现下列趋势：岗位设置由“任务导向”
16、（Task based ）向“流程导向”（Process-based）转变企业的组织架构由多层级 向扁平化转变工作流程由固定向 “高灵活度、跨职能部门”转变岗位分析的工作重点转向：识别岗位具体要求（技能、资质、知识等） 识别岗位所处的工作方式（团队工作、个人工作) 由描述岗位向描述角色转变人力资源的战术性规划 - “定编”人力资源规划要解决的第二个问题：定编-企业（组织）需要 多少 适合企业发展的个人？“How much”?员工 数量组织定编工作的要点w“定编”工作是进行人力资源预测工作的一部分。w“定编”工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短/中/长期）内的业 务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（ Strategic Staffing）。w“定编”工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假
