酬薪管理——企业不同发展阶段的薪酬策略

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1、 薪酬管理薪酬管理天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪酬专家薪酬专家 理查得理查得 汉得森汉得森（Richard HendersonRichard Henderson）: :在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1 1 美元总成本中有美元总成本中有40 - 80 40 - 80 美分为劳动力成本美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴25002500亿亿 74007

2、400亿亿 麦肯锡的调查 美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机 制前后的情况 公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升 至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至 10%。天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员 总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以 美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平 均水平在60%85%之间不等。 2)

3、、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩 指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机 制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。 几个值得思考的问题：几个值得思考的问题： 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？钱的作用？钱的作用？编号 企业性质 职务 年收入 心理状态1 私企 老板 10万 基本满意2 外企（美） 人事经理 24万 没意思3 外企（日

4、） 地区代表 8万 不满意、还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意5 国企 事业部 137万 极其不满益总经理问题是：问题是：为什么他们会是这样的不同？为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？是什么原因造成的？ 怎样解决？怎样解决？薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：人是企业资源中人是企业资源中最有价值（值钱）的；最有价值（值钱）的； 也是也是最不容易满足的。最不容易满足的。一、薪酬管理导论一、薪酬管理导论薪酬管理导论薪酬管理导论1 1. .企业管理的两项重要活动企业管理的两项重要活动考 核薪 酬员工利益企业利益 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上 。 通过考核维护

5、企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益 。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企 业与员工维系的重要手段。工资 体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。福利福利 体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。 2 2、薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： 薪酬策略 薪酬的额定（工资额） 制定薪酬管理制度 薪酬制度的执行与管理薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪 酬 管 理薪酬体系薪酬策略 薪酬制

6、度岗位分类为什么要进行 岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位 分类现有岗位分类 自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3 纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成 加奖金薪酬流程图3 3、薪酬管理的目的薪酬管理的目的 确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 - 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 - 员工之间的契约化关系。

7、执行政策、法规。薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理薪酬管理不仅要体现人的价值，不仅要体现人的价值， 更重要的是更重要的是符合企业的利益。符合企业的利益。二、薪酬管理策略二、薪酬管理策略薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。绩效优先 能力优先 年资优先等 体现企业管理的“社会公平”内部公平 外部公平 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。 薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 薪酬管理的公开与保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 薪酬总体水平的确定原则。1 1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略、企

8、业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略条件下的薪酬政策不同战略条件下的薪酬政策2 2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强 烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人 际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时

9、，人员流动性大。3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争性较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。4 4、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。 当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容 易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公 平、公正的原则。在某些情况下，更

10、符号企业利益 。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管 理层采取保密制。 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式 进行调整。5 5、制定薪酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略 领先策略：领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优 秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 相应策略：相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业 有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； 落后策略：落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本 ，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬级差：薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可 适用范围是：10 20倍。 不同的级差，具有不

11、同的适应性，会产生不同的效果不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果 。6 6、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计 划具有强烈的竞争性。 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术 层以绩效、能力优先。 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率 、个人素质 、提升或工作的主动性和创造性。 企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系 。案例：案例： 操作层操作层 等级工资制：等级工资制：职能工资，建立等级体系。配合：配合： 1. 定期的长级政策；2. 差别不大的月度和年度奖励；3. 设立与革新、敬业、团队合作；成本节约等多种奖励制度；4.

12、级差式的司龄补贴等。案例：案例： 中高层管理人员：中高层管理人员： 年薪制：年薪制： 协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商。配合：配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划；2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖励计划，包括任股期权、奖金银行等；3.设立特别福利计划等。案例：案例： 产品开发人员：产品开发人员： 技术系列等级工资制：技术系列等级工资制： 与内部技术职称相关的等级工资。提薪与技术职称相关，与服务年限无关。配合：配合：1.与项目开发相关的奖励；2.专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。 案例：案例： 营销人员：营销人员： 薪酬组合制度：薪

13、酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期企业的营销策略而定。配合：配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；2.增加销售提成会增加销售人员的短期业绩，提高市场占有率3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成节约等约束短期行为的奖励制度等。三、建立薪酬管理制度三、建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度1.1.影响制定薪酬制度的因素影响制定薪酬制度的因素外部环境因素 社会劳动力市场的价格水平社会劳动力市场的价格水平( (报酬水平报酬水平):):1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须

14、关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。 劳动立法和政府法规：劳动立法和政府法规：以美国为例：1931年 戴威斯 培根法案通行的工资率支付标准。1948年 公平劳动标准法案最低工资、最低工时、加班工资公平支付、档案管理、童工条款等。1963年 公平工资法案男女同酬、同工同酬等。1964年 民权法案第七章 公平就业机会法案（EECO）1986年 税制改革法案个人纳税累计、扩大雇员福利范围 社会生活费用及企业支付能力社会生活费用及企业支付能力生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企 业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。 企业所面临的竞争环境企业所面临的竞争环境产品的竞争力、劳动力可替

15、代的程度（如：机器人）在市场竞争 条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。 工会的影响工会的影响西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企 业的薪酬政策产生 很大的影响。企业内部因素 企业的战略与策略企业的战略与策略1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；3）设计不同时期的薪酬体系控制点；4）协调不同战略单位的薪酬水平等。 工作的特性（内在公平性）工作的特性（内在公平性）工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比劳动力的投入产出比制造业：人力成本占总成本20%-40%；服务