超市如何成功实行绩效管理培训课件

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1、如何运绩效手段推行如何运绩效手段推行管理成功管理成功超市168培训班课件 2011年3月21日积极心态分组进行，全情参与建议与提示破 冰 活 动正 确 认 识 绩 效为什么会有这些问题存在？ 销售额总是难有实质性突破 销售收入高毛利率并不高 商品损耗率高居不下 A类商品经常缺货 公司的管理制度要求难以执行下去 顾客抱怨收银速度慢 员工抱怨多，怕吃亏 绩效评估的好处 对公司保证公司目标任务的完成实现利益公平分配 对管理者了解下属对管理方式的想法提供有效建议，促进团队合作 对个人激励性提升个人能力人员管理人员管理选人选人用人用人育人育人留人留人对员工管理对员工管理选人选人：依据企业岗位的需求特点选

2、择合适的人才用人用人：配置好人才，合理进行岗位人员调配育人育人：培养与开发员工工作素质，培养人才，实现技能提升过程留人留人：了解人（下属）的心理和行为规律，洞察心理需求变化，通各种手段留人 留心地留住核心人才正确认识绩效考核绩效考核绩效考核为什么说“绩效考核毁了索尼 ”?绩效考核 ？绩效管理绩效计划绩效计划绩效改进绩效改进实施辅导实施辅导评估反馈评估反馈绩效管理沟通沟通沟通沟通帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标，而不是仅仅停留在评判员工是好还是不好。绩效管理你知道多少？n 是关注未来还是关注过去？n 把事情做正确?做正确的事?n 绩效管理中经理人员的角色是什么？n 是注重员工能力还是注重员

3、工业绩？n 绩效考核是不是考核指标及程序越多越好？一、什么是真正的绩效？绩效：绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工 作团队目标及公司目标的贡献程度，反映的是员工在一定时期内以某种 方式实现某种结果的过程。绩效绩效结结 果果行行 为为+行为是员工的所作所为行为是员工的所作所为 绩效是员工所作所为来绩效是员工所作所为来 的价值的价值二、影响绩效的主要因素绩绩效效P(P(绩效绩效)=f (S,O,M,E)=f (S,O,M,E)(S-skill)(S-skill)(O-opportunity)(O-opportunity)(E-(E- environment)environmen

4、t)(M-(M- motive)motive)三、认知绩效管理qq绩效管理绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并 将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持 续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动 ； 绩效管理是现代企业人力资源管理的中枢和关键。绩效管理是现代企业人力资源管理的中枢和关键。 绩效管理是上下级的沟通过程；绩效管理是上下级的沟通过程；绩效管理强调绩效管理强调跟踪与反馈跟踪与反馈；绩效管理体系；绩效管理体

5、系的核心思想是：的核心思想是： 绩效改进绩效改进n明确传达绩效管理的目的n制定绩效评估的方法和标准n提供绩效管理培训指导和帮 助n接受员工的投诉，监督各级 经理绩效评估的公正和公平 性n记录并保存绩效评估的结果 和改进方法n绩效工作的组织和协调者n理解绩效评估的目的n学习绩效评估的方法和标准n组织所属部门的绩效评估， 对直接下属进行绩效评估和 面谈。n记录员工绩效反馈情况n提出绩效评估方法改进的建 议绩效中人力资源部门和各级经理的职责人力资源部门职责各级经理的职责“寻宝活动”的启发四、绩效管理从哪里开始？如何成就团队的高绩效?n n对于组织而言对于组织而言: :目标是执行的动力目标是执行的动力

6、! !n n对于个人而言对于个人而言: :目标是不懈努力的方向目标是不懈努力的方向!目标有多重要？Specific：明确性Measurable：可衡量性Attainable：可达至性Realistic：现实性Time：时限性有效目标的特征1 、在1/5前减少当前日用品库存量;4、 来电应马电应马 上应应答，回电时电时 要遵照公司手册中的电话电话 礼仪仪;6、 在销销售费费用的增加少于5%的前提下，年底前把超市的销售额增加5万元;店铺目标设定小测验小测验2、要求本月超市商品的损损耗率保持全年最低的；3、今年 11月份前我们们店的营业营业 收入要求达到去年全年营业营业 收入水平；5、我们公司近期的

7、发展目标是再开五家分店，保持在本地行业老大的地位;7、 每次培训结训结 束后,参训员训员 工必须须交培训训心得,以 了解培训训的效果;练习与分享 :给自己设定一个有效团队目标？目 标 分 解 和 完 成（销售目标）案例：吴江的如何完成销售目标保险销售员吴江今年分配到的销售任务是50万元， 根据去年销售数据分析：吴江去年签单均价2000元/单， 主要销售方式是进行电话销售，有意向客户再约见上门销售，去年通过电话约见成功率约为 20%，约见后成单 率约为10%，那么他每天要打多少个电话？完成目标的途径：完成目标的途径：管理学上的果树原理果园的价值=果树数量 平均每棵树水果数量 单价讨论与分享：如何

8、才能提高超市毛利率？绩效评估指标设定工作分析法工作分析法问卷调查法问卷调查法经验总结法经验总结法1 1、设计绩效评估指标的方法、设计绩效评估指标的方法案例分析: 王经理的问题出在哪?关键绩效指标（关键绩效指标（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator）简称为简称为KPIKPI，是指通过对工作特征的分析，提取出最能代表绩是指通过对工作特征的分析，提取出最能代表绩效达成后对整体效益结果有助益的关键指标效达成后对整体效益结果有助益的关键指标如：营业额指标、毛利额指标、毛利率指标等如：营业额指标、毛利额指标、毛利率指标等2 2、关键绩效指标、

9、关键绩效指标(KPI)(KPI)KPI的提取步骤罗列罗列KPIKPI筛选筛选KPIKPI初选权重初选权重 修改确认修改确认 步骤步骤 指标筛选原则指标筛选原则重要性重要性操作性操作性可控性可控性关联性关联性练习：防损主管KPI的提取罗列罗列KPIKPI筛选筛选KPIKPI初选权重初选权重 修改确认修改确认 罗列罗列KPIKPI指标筛选的原则 重要性操作性可控性关联性考核考核项项项项目目考核考核标标标标准准权权权权重重得分得分防损主管绩效考核表设定考核标准（细化KPI）确定相关的主要目标；分析绩效驱动因素(技术、组织、人)；确定实现目标的工作流程，然后，各部 门的主管和部门的KPI人员一起再将K

10、PI 进一步细分，分解为更细的KPI及各职 位的业绩衡量指标；这些业绩衡量指标就是员工考核要素和 依据。设定考核标准的方法（1）鱼骨图分析法（Fish-bone）（2）头脑风暴法（1）鱼骨图分析法（Fish-bone）练习:请选择防损主管服务意识指标， 运用鱼骨刺的方法分解出KPI（2）头脑风暴（brain-storm) 法 q头脑风暴法 q过程：n风暴一个特定问题不忽视任何微弱的声音不评价/批评任何建议n整理n评价确定指标权重的方法 q主观经验法：评价者凭自己以往的经验直接给指标加权；q主次指标排队分类法（ABC分类加权）：两步：排队是将指标由大到小或由重要到一般，依次排列；加权是在排队的基

11、础上，按照A、B、C三类指标赋权，如按照A、B、C顺序直接赋予3、2、1的不同权数；课堂练习请设计一个部门主管的绩效考核表？绩 效 沟 通案例分析：王兴为什么会离职？q考核前绩效计划沟通对工作目标及标准达成一致 q考核中-绩效辅导沟通掌握进度；纠正偏差；提供帮助解决问题 q考核后-绩效反馈与面谈公正评价；查找问题原因商讨改进办法；确定新的绩效目标沟通贯穿着绩效管理的始终,无沟通,绩效管 理将不成其为管理换位思考关注资源与条件而不 是目标的高低寻求解决途径与方法寻求共同点以肯定态度讨论目标寻求自身改进之道持持续续不不断断的的绩绩效效沟沟通通绩效沟通有四个主要目的：绩效沟通有四个主要目的：1 1、

12、让员工了解主管对自己工作绩效的看法。、让员工了解主管对自己工作绩效的看法。 2 2、让员工认识到自己的成就和优点。、让员工认识到自己的成就和优点。 3 3、指出员工有待改进的方面。、指出员工有待改进的方面。 4 4、共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点、共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点 。 绩效面谈的准备绩效面谈的准备面谈过程面谈过程确定绩效确定绩效 提出改进计划提出改进计划绩效沟通的目的绩效沟通的目的进行持续绩效沟通的方进行持续绩效沟通的方 法法 沟通方法主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式。沟通方法主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式。 非正式的沟通方法非正式的沟通

13、方法 走动式管理。走动式管理。 开放式办公。开放式办公。 工作间歇时的沟通。工作间歇时的沟通。 非正式的会议。非正式的会议。 正式的沟通方式。正式的沟通方式。定期的书定期的书面报告面报告定期的会定期的会议沟通议沟通一对一的一对一的会谈会谈 案例研讨讨：上下级绩级绩 效沟通技巧绩效面谈前准备绩效面谈前准备面谈主管应做的准备面谈主管应做的准备 互动训练-你看到了什么？绩效面谈前准备绩效面谈前准备面谈过程的控制面谈过程的控制 建立并维护彼此之间的信任建立并维护彼此之间的信任 清楚说明面谈的目的和作用清楚说明面谈的目的和作用 注意全身心的倾听注意全身心的倾听 鼓励员工多说话鼓励员工多说话 加强沟通技巧

14、加强沟通技巧 集中于未来而非过去集中于未来而非过去 该结束时立刻停止该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈鼓励鼓励聆聆 听听 沟通行为沟通行为绩效面谈中的倾听绩效面谈中的倾听课堂练习：测测你的倾听能力？倾听回应 提示问题 归纳重复 表达感受倾听回应：对方说话时能及时点头微笑;提示问题：没有听清楚时，要及时提问；归纳重复：听完一段后，归纳并重复对方所讲内容，以示确认理解信息正确性；表达感受：回应并表达自己的感受；倾听的技巧 提问Question四种问题类型：1、开放式的提问如：你是怎样完成这项销售任务的？你对这次绩效考核结果有什么看法？效果：促使对方思考，可获得更多的信息，此

15、类回答不能用一个词来完成。如：你了解这次考核的重点吗？你是否按计划完成目标的？效果：可以获得特定信息，回答简单“Yes or No”2、封闭式的提问如：难道你对公司的新政策有其他方面的看法和建议？员工必须遵守公司的规章， 不是吗？效果：得到你所想要的信息，此类问题带有暗示性，要注意“回答”的真实性。3、引导式的提问如：你刚才说到.为什么你这么认为呢？效果：检查了解程度，深入挖掘不确定的部分。4、探索式的提问 主动沟通的心态绩效沟通的技巧 沟通的意义在于对方的回应 善运批评方式 表述清晰，注意非语言的表达 学会与下级沟通的技巧员工绩效改进计划包括的内容：员工绩效改进计划包括的内容： 需改进的方面需改进的方面 改进和发展的原因改进和发展的原因 目前的状况和期望达到的水平目前的状况和期望达到的水平 确定改进的措施和责任人确定改进的措施和责任人 确定改进的期限确定改进的期限 激励双因素理论保健因素（物质） 激励因素（非物质）绩效激励物质激励有哪些？绩效激励非物质激励有哪些？物质 VS 非物质正规有公司制度可遵守有限多与钱有关员工未必“Feel a difference”非正规体现主管风格无限未必与钱有关员工“Feel a difference”可以长期维持上下级之 间的职业关系该使用哪种激励手段？与贡献挂钩注意个人特点及时具体结合使用(忌重复使用)一