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1、绩效管理人力资源管理中心 （厨政管理人员适用版）管理人员系列课室培训 课程简介n增加学员绩效管理知识的系统性n熟悉公司绩效管理制度及相关规定n解决实际操作中的关键点和部分难题n使学员掌握基本培训要点，初步具备培训下属 绩效管理能力本次课程目的本次课程目的课程主要内容n绩效管理基础知识（强化目标分解及设定、绩效面谈等几个关键 点）n公司绩效管理制度及相关补充规定n解决学员日常执行中经常员到的疑问并提供可 行性解决方案的建议课程简介课程简介第一部分 绩效管理的目的和作用 第二部分 绩效管理流程 第三部分 公司绩效管理相关规定 第四部分 绩效管理实际操作中的问题 第五部分 引导下属互动式绩效管理的关
2、键第六部分 课程内容回顾与提问课程大纲课程大纲课程简介课堂要求课堂要求n n 请您积极思考，参与讨论请您积极思考，参与讨论n n 配合课堂学习，认真回答问题配合课堂学习，认真回答问题n n 记录好课堂笔记，便于复习记录好课堂笔记，便于复习n n 课程结束时有提问时间，此外也可随时提问课程结束时有提问时间，此外也可随时提问n n 请您将手机调振请您将手机调振第一部分 绩效管理的目的和作用第一部分第一部分 绩效管理的目的和作用绩效管理的目的和作用 一、什么是绩效管理 ？第一部分 绩效管理的目的和作用第一部分第一部分 绩效管理的目的和作用绩效管理的目的和作用 “绩”？= 业绩工作结果“效”？= 实现
3、结果的效率水平 工作过 程绩效既强调了工作的结果，也体现了工作的过程，是一种动态与静态的结合。它本身是一种客观存在，但这种客观存在要经过主观评价，又是主客观结合。第一部分 绩效管理的目的和作用n广义的绩效管理就是管理学中对管理概念的定义 。n狭义的绩效管理，定义为人力资源体系的一个模 块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标 准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上 使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管 理过程。n简言之，绩效管理指管理者用来确保员工的工作 活动和工作产出与组织的目标保持一致的管理手 段及过程。第一部分 绩效管理的目的和作用二、我们能从绩效管理中获得什么？绩效管理的目
4、的 n对企业的意义:促进人力资源开发 整合优化组织结构 提高组织整体业绩和效能 形成或强化企业文化 提升管理效率第一部分 绩效管理的目的和作用n对管理人员的意义:组织目标的分解与传达传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准了解信息：工作计划以及执行情况、员工状况及时发现问题并纠正绩效偏差二、我们能从绩效管理中获得什么？绩效管理的目的第一部分 绩效管理的目的和作用n对员工的意义:参与设定目标，增强对企业认同感、归属感明确自己的绩效方向得到及时的反馈和激励行到培训，提高自己的技能员工职业生涯发展规划二、我们能从绩效管理中获得什么？绩效管理的目的第一部分 绩效管理的目的和作用为什么要在全公司范围
5、内推行绩效管理？绩效管理目的n 公司发展的需要n 管理人员及广大员工的需要n 公司治理结构的需要2008年4月22日管理组月会中韩总明确指出公司全员绩效管理的必要性第一部分 绩效管理的目的和作用三、绩效管理的基本原则n 效率优先n 兼顾公平n 绩效改善第一部分 绩效管理的目的和作用四、绩效考评与绩效管理是一样吗？n 绩效管理包含绩效考核，二者之间是包含与被包含的关 系。绩效管理是更宏观的、动态的，更指向公司中长期目标 ，符合公司战略要求的。 n 而绩效考核则更可量化的，可执行更强，比较准确的， 激励性也更明确的。 n 全面推行绩效管理，绩效考核是非常重要的手段。每一 个参与到绩效管理的人员，都
6、要明确与二者之间的关系。参 与者更多接触的是有形的工具，即绩效考核。而绩效管理是 通过整个管理过程实现的，而非单个考核环节。 2008年4月22日管理组月会中韩总明确指出两者的区别和意义第一部分 绩效管理的目的和作用绩效管理绩效考核员工的角色管理人员的角 色目标着眼点工作重点控制重点放在过去的业绩主要通过“胡萝卜加大棒” 政策来提高绩效判断、评估 控制工作的细节 解决问题者被动的/反作用的，防卫性的 行为指导重点放在如何改进主要通过指导、鼓励自我 学习和发展来提高绩效指引方向和目标 指导、帮助、沟通和反馈 在允许的范围内积极授权在学习和发展过程中表现 积极主动的行为第一部分 绩效管理的目的和作
7、用五、绩效管理角色分工企业高层领 导 确立企业战 略 倡导企业文 化 确定绩效管 理总体原 则 身体力行， 员工表率员工 理解自己的职 责 了解组织和领 导期望 认识并不断提 升自我能力 制定工作目标 和计划 认真工作获取 反馈信息管理者贯彻解释说明公司经营 战略和目标同员工进行一对一的 会谈讨论制定绩效和 发展计划 制定员工绩效标准 管理员工绩效过程 提供持续的绩效指导和 反馈 定期进行绩效评估 执行纪律 进行反馈沟通 提出改进计划 提供书面绩效评估 参与规划员工发展 针对绩效考核系统向HR 提供反馈人力资源部设计绩效管理制度 提供绩效管理知识 及技术培训 监督绩效管理实施 并不断改进完善
8、开发绩效考核系统 为评估者及被评估 者提供培训 监督和评价该系统 的实施 参与规划员工发展 支持管理人员和员 工，提供指导，开 展绩效管理培训 确保绩效管理系统 和其它人力资源系 统协调一致第一部分 绩效管理的目的和作用六、在整个绩效管理中我们的职责是什么？人力资源部职责： 建立公司绩效管理体系，优化管理制度和流程； 依绩效管理制度，执行和监督各部门绩效管理的计划、 实施和不断改善； 提供必要的绩效管理理念、方法的培训与支持； 根据公司战略目标，参与部分关键岗位绩效管理，指导 和修正各部门绩效管理偏差； 监督和评价该系统的实施效果 处理各类绩效申诉 确保绩效管理系统和其它人力资源系统协调一致第
9、一部分 绩效管理的目的和作用六、在整个绩效管理中我们的职责是什么？店长/厨师长（部门一级负责人）职责： 贯彻解释公司整体经营战略和目标，并依据公司 战略，正确制定和分解本部门绩效目标。 参与、监督门店（部门）内各级人员绩效考评执 行，包括绩效考核目标设定、实施、监控、反馈等 整个过程。 有权跨级审阅和修正本部门绩效管理中出现的问 题，对门店（部门）绩效管理结果和过程负责。第一部分 绩效管理的目的和作用六、在整个绩效管理中我们的职责是什么？在绩效管理中作为考核人 与被考核人，我们的职责 是什么？第一部分 绩效管理的目的和作用六、在整个绩效管理中我们的职责是什么？考核人责任： 贯彻并说明公司经营战
10、略和目标 合理分解绩效目标、设定考核标准，同时有效沟通和传递。 帮助、审核员工制定工作计划，在绩效考核中制定阶段性工作任 务 管理下属人员绩效过程 提供持续的绩效指导和反馈 定期进行绩效评估及反馈沟通，并提出改进意见 将考核绩效成绩存档备查 按考评周期，向人力资源部提供书面绩效评估及考评相关资料 针对绩效考核情况，向人力资源部提供反馈建议第一部分 绩效管理的目的和作用六、在整个绩效管理中我们的职责是什么？被考核人责任： 了理解自己的岗位职责 了解组织和领导目标及要求 认识并不断提升自我能力 定期制定工作目标和计划 认真工作获取反馈信息 在整个绩效管理过程中采取主动和积极的态度。（参与上级的绩效
11、目标设定，定期的追踪与回馈，绩效评估及 面谈前认真准备工作总结和分析，与上级共同制定改进计划并有 效实施。） 将考核绩效成绩存档备查提醒各位学员，一定要让下属在了解被考核人职责的情况下参与考 核，增加互动。不然很有可能因为认为考核是上级的事儿，而被动 执行，最终使我们辛苦设计的绩效方案完全失去应有的效果呦第二部分 绩效管理的流程第二部分第二部分 绩效管理的流程绩效管理的流程n 绩效管理流程图 n 几种常见的考核方式 n 绩效计划 n 绩效实施与管理 n 绩效评估与反馈 n 绩效改进第二部分 绩效管理的流程流程图组织目标分解评估结果使用PDCA循环绩效改进 确定发展方向 个人发展计划 业绩改进计
12、划绩效计划 岗位职责更新 目标、标准绩效监控 观察与记录 指导与反馈绩效评估与反馈 月度业绩评估 业绩评估面谈一、绩效管理流程图第二部分 绩效管理的流程常见考核方法二、几种常见的考核方法1.品质主导型考核方法2.行为主导型考核方法3.结果主导型考核方法4.综合型绩效考核方法第二部分 绩效管理的流程常见考核方法二、几种常见的考核方法1. 品质主导型考核方法品质主导型的绩效考评方法，采用特征性效标，考 评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以 及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织 协调能力、理解力、判断力、创新能力等。以考评员工 的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考虑
13、该 员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的 人 第二部分 绩效管理的流程常见考核方法二、几种常见的考核方法2. 行为主导型考核方法行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作 行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考虑员工的工作方 式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作 结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为导向型的绩效考评方法，依据对被考核者进行考评时是 否参照客观的考评指标，分为主观考评和客观考评方法：主观考 评方法主要基于员工之间的比较来评价绩效高低，它的作用是用 于排序而不是用于评分，主要有简单排序法、成对比较法、强制 分布法、36
14、0度考核法等；客观考评方法则要求评定者依据某些客 观标准来评价员工的绩效，常用的主要有关键事件法、行为锚定 等级评价法、行为观察量表法等。第二部分 绩效管理的流程常见考核方法二、几种常见的考核方法3. 结果导型考核方法结果主导型的绩效管理方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工 作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成 了哪些工作任务或生产了哪些产品”，它更适合生产性、操作性，以及工 作成果可以计量的工作岗位采用，结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、关键绩效指标考 核法（KPI）、劳动定额法。第二部分 绩效管理的流程常见考核方法二、几种常见的考核方法4. 综
15、合绩效考核方法综合绩效考核法就是以上几种考核方式的混合使用。一般企业 中很少仅采用一种考核方法，常见于以一种考核方法为主导，几种 方式并用的情况。我们公司采用的是以关键指标考核法（KPI）为主导，指标设 计配合了目标管理法、360度考核、排名考核、行为观察等几种不 同的考核方式。第二部分 绩效管理的流程绩效计划三、绩效计划绩效计划绩效监控绩效评估与反馈绩效改进绩效流程绩效计划是指在新的绩效周期开始时，各级管理者 与员工一起，就员工在该绩效周期内工作任务、重 要性、完成标准、时间及员工的决策权限等问题进 行讨论，促进相互理解并达成协议的过程。 第二部分 绩效管理的流程绩效计划三、绩效计划绩效计划绩效监控绩效评估与反馈绩效改进绩效流程优秀的绩效计划不一定能让你出色完成整个阶段绩 效管理，但是一套毫无依据、逻辑混乱的绩效计划 ，却会让你的绩效管理输在起跑线上。第二部分 绩效管理的流程绩效计划设定考核指标的有效性方法重要性从公司角度看， 该目标对于实现 其对应的公司目 标的重要程度可衡量性从考核角度看， 该目标实现与否， 超过或低于目标 的程度是否可以 清晰、准确、 定量的进行 描述可控性 考核对象对实现这个目标负有主要 的责任,并且基本上可以通过自 己的努力达到目标考核指标第二部分 绩效管理的流程绩效计划
