第二讲 人力资源计划

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1、第二讲 人力资源计划 主要内容： 组织与组织结构； 人力资源计划概述； 人力资源计划的制定特点； 人力资源供需预测的方法。举例 ： 根据某企业发展战略，确定公司 人员总数 从目前的 3000人扩大到 5000人，其中专业技术人员比例占 15%以上， 90%以上员工高中或中专水平，劳动生产力达到人均 5万元。 总任务 包括举办大规模培训、人员招聘等。 总政策 包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。 实施步骤 ：第一年补充 500人，培训 500人。第二年 总预算为人力资源总额每年2500万元（包括工资总额增加级培训费用）。2.1 人力资源计划概述 一、人力资源计划的含义 是指为实现企业的经营目标

2、，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和预测，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配和职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。组织结构设计 基本概念 1、组织 目标、分工与合作、不同层次的权利与责任 -人力资源系统，以实现人力资本的增值 2、组织环境投入：环境为组织提供的资源、机会和限制产出：组织为环境提供的必要的产品和服务组织反馈：环境评价组织的产出，并决定组织将来的投入组织设计的基本矛盾 1、组织设计所面对的基本矛盾和目的 2、组织设计的步骤 1）工作划分 2）建立部门 3）决定管理跨度 4）决定职权关系 5）通过组织运行不断修改和完善

3、人力资源战略与规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。 企业中经常会出现职位空缺的现象。规模小的企业：可以在空缺实际出现后再来设法补上规模大的企业：应该先进行人力资源的规划和预测 在流动率比较高的情况下，如果企业的人事部门在很短的时间内匆忙地招聘大量的新员工，就很容易导致录用标准的下降。 为了确保生产的连续性，就要求劳动力水平的稳定。 人力资源战略与规划有助于减少未来的不确定性。人力资源战略与规划的意义 人力资源管理的地位和作用人力资源规划与其他人力资源职能的关系薪酬管理需求预测 供给预测绩效考核供给小于需求供给等于需求供给大于需求员工配置员工招聘培训开

4、发解聘辞退员工配置人力资源计划概述人力资源规划分类1、按照规划的独立性划分独立性的 :一项 专门 职责，单独的规划报告附属性的 ：整体战略计划的一部分。企业总体战略营销战略运营战略财务战略人力资源战略人力资源计划概述2、按照规划的范围大小划分 整体的： 整个企业范围的人力资源规划 部门的 ：某个部门内的人力资源规划。3、按照规划时间的长短 短期： = 1 年 特点：目标明确，内容具体，具有操作性。 长期： =5 年 特点：提出预测但不易准确，指导性 中期： 1-5以内 特点：承接关系， “ 指导 ” 短期、 “ 校正 ” 长期短期规划：不确定 /不稳定 长期规划：确定 /稳定 组织面临诸多竞争

5、者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品和劳务需求 政治法律环境经常变化 组织规模小 管理水平低 组织居于强有力的竞争地位 社会、政治、技术等环境变化是渐进的 强大的管理信息系统 稳定的产品和服务需求 管理水平先进不确定性与规划期的长度人力资源业务规划的内容计划类别 目标 政策 预算总体计划 总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度）基本政策（扩大、收缩、保持稳定）总预算： xxx万元人员配备计划部门编制、人员结构优化、绩效改善人员配备政策、任职条件人员总体规模变化而引起的费用变化人员补充计划人员类型、数量、层次对人力资源结构和绩效的改善人员素质标准、人员来源范围、起点待遇招聘、选拔费用人员

6、使用计划后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置职位变化引起的工资、福利等支出的变化人员培训计划人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入支出 、 脱产培训损失绩效考评计划增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化绩效考评标准和方法、沟通机制绩效考评引起的支出变化薪酬激励计划人才流失减少、士气提高、绩效改进薪酬政策、激励政策、激励重点增加的薪酬额预算劳动关系计划减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系参加管理、加强沟通法律诉

7、讼费和可能的赔偿费退休解聘计划劳动成本降低、劳动生产率提高退休政策、解聘程序人员安置费和重置费一、人力资源规划15示例： 2007年总部人力聘任补充计划职位 缺口 来源 方式 人数 到位所需时 间 招聘时间 招聘渠道 招聘费用 备注高级主任专业师 3内部晋升 1招聘平调外部 招聘 2 2个月 2010-5-1 招聘会、网 络高级专业师 3内部晋升招聘平调外部 招聘 3 2个月 2010-7-1 招聘会、网 络专业师 6内部晋升招聘平调外部 招聘 6 1个月 2010-7-1 招聘会、网 络助理专业师 7内部晋升招聘平调外部 招聘 7 1个月大学生见面会、招聘会、网络业务经理 1 内部晋升招聘平

8、调外部 招聘 1 1个月 招聘会2.2 人力资源计划的制定16规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析 供给分析 供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测方法2.2 人力资源计划的制定一 、 程序 1、 调查分析准备阶段 外在环境 、 经营战略 、 组织环境 、 人力资源现状 2、 预测阶段 供给预测和需求预测 3、 制定规划阶段 4、 规划实施 、 评估和反馈阶段经营战略人力资源规划人力资源需求预测人力资源供给预测需求与供给比 较需求=供给稳 定 员 工 队伍限制雇佣调整劳动时间提前退休解 雇招 聘选 择人力资源规划过程劳动力不 足劳动力过剩 人力资源规划过

9、程需求分析 供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄 /性别内部供给 外部供给清单分析雇员流失分析晋升 降职调换岗位 开除退休 终止合同预测内部可能的供给 预测外部供给数量经历能力年龄 /性别数量经历能力年龄 /性别比较供需平衡2.2 人力资源计划的制定 二、影响人力资源计划的因素 企业目标和策略的制定 对外在劳动力市场的了解 高层主管的参与支持 员工素质的提高 人力资源管理体系的配合2.2 人力资源计划的制定 三、人力资源计划的测评 五因素模型 外部环境 +劳动力特征 +文化特征 +战略 +工作组织方式 内部一致性模型 员工层次一致 +员工之间一致 +时间维

10、度一致2.3 人力资源供需预测的方法 一、人力资源需求预测方法 预测依据 企业发展目标 +企业经营计划 +企业现有人力资源的空缺情况2.3 人力资源供需预测的方法 一、人力资源需求预测方法 预测的相关变量 企业的业务量及相应的生产作业方式 +预期人员流动率 +提高产品质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响 +生产技术水平或管理方式的变化对人力资源需求的影响 +企业的财力对人力资源需求的约束2.3 人力资源供需预测的方法 一、人力资源需求预测方法 预测的方法 综合分析法 +回归分析法 +转换比率分析法 +德尔菲法举例 （ 1）现有人力资源状况 员工年龄结构分析 根据 2002年 12月员工年

11、龄统计情况， 20岁以下150人，占总人数 4.2% ; 21至 30岁， 1782人，占总人数 49.8%； 31至 40岁， 1056人占总人数 29.5%； 41至 50岁 412人，占总人数 11.5% ; 51至 60岁86人，占总人数 2.4%; 61岁以上 93人，占总人数2.6%，如图所示。员工年龄结构分析0%10%20%30%40%50%-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-员工性别分析集团 3579名员工中，男性 2416人，占总数 67.5%;女性 1163人，占总人数 32.5%67%33%男女交叉分析例 2、 已知某医院病床数和所需护士数的历史

12、纪录 ， 如表 2 2所示 ， 根据医院的发展计划 ， 要将床位数增至 450个 ， 则那时将需要多少名护士 ？某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数 200 300 400 500 600 650护士人数 250 270 450 490 640 670根据上表 ， 将护士数作为纵坐标 ， 床位数作为横坐标 ， 绘制出散点图由散点图可知 ， 应建立直线趋势方程：Y = a + bX式中： Y 护士数X 床位数利用最小二乘法 ， 可以得出 a、 b的计算公式：a = X - bY带入数据可得： a = 20， b = 1Y = 20 + X所以，如果床位增加到 700张，则需要的护士数为Y =

13、 20 + 700 = 720（人）例 2、 已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录 ， 如表 2 2所示 ， 根据医院的发展计划 ， 要将床位数增至 450个 ， 则那时将需要多少名护士 ？某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数 200 300 400 500 600 650护士人数 250 270 450 490 640 670根据上表 ， 将护士数作为纵坐标 ， 床位数作为横坐标 ， 绘制出散点图由散点图可知 ， 应建立直线趋势方程：Y = a + bX式中： Y 护士数X 床位数利用最小二乘法 ， 可以得出 a、 b的计算公式：a = X - bY带入数据可得： a = 20， b

14、= 1Y = 20 + X所以，如果床位增加到 700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）比率分析法 是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法 。一是人员比例法 。 例如：某企业有 200名生产人员和 10名管理人员 ， 那么生产人员与管理人员的比率就是 20， 这表明 1名管理人员管理 20名生产人员。 如果企业明年将生产人员扩大到 400人 ， 那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为 20人 ，也就是要再增雇 10名管理人员 。5、比率分析法二是生产单位 /人员比例法 ， 例如：某企业有生产工人 100名 ， 每日可生产 50

15、000单位的产品 ， 即一名生产工人每日可生产 500单位产品 。 如果企业明年要扩大产量 ， 每日生产 100 000单位产品 ， 根据比率可以确定需要生产工人 200名 ， 也就是要再增雇 100名生产工人 。所需的人力资源 =未来的业务量人均的生产效率比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的， 如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响 ， 可用以下计算公式：所需的人力资源 =未来的业务量目前人均生产效率 *（ 1+生产效率的变化率）2、德尔菲法德尔菲法来源于 20世纪 40年代末美国兰德公司 的 “ 思想库 ” ，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的 结构化 方法。德尔菲法具有以下特点： 专家参与 。 匿名进行 。 多次反馈 。 采用统计方法。2、 德尔菲法步骤：A、选择各个方面的专家。尽可能提供充分的资料和信息。B、向专家说明预测对组织的重要性，列举出预测小组回答的一系列有关人力预测的具体问题。C、使用匿名填写问卷