让绩效管理落地生根

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1、让绩效考核落地生根让绩效考核落地生根让绩效考核落地生根1让绩效考核落地生根第一部分第一部分 企业绩效考核为何不能落地生根企业绩效考核为何不能落地生根 2让绩效考核落地生根问题的提出：问题的提出：l l企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具 ，绩效管理没有方向和效果。，绩效管理没有方向和效果。l l绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技 术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任l l绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩绩效管理被赋予了太多的目

2、的和含义，导致企业绩 效管理的核心目的不明确效管理的核心目的不明确l l组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、 团队绩效、个人绩效的联动。团队绩效、个人绩效的联动。l l绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的 关注和对员工行为的引导。关注和对员工行为的引导。3让绩效考核落地生根l l一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。l l不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过 分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。分突

3、出业绩而忽视了对企业的经营安全。l l绩效管理成为奖金分配的手段。绩效管理成为奖金分配的手段。l l绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单 纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩 效的作用的发挥。效的作用的发挥。问题的提出问题的提出4让绩效考核落地生根经理的困惑经理的困惑深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证 事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作 缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出 结果结果员工总是犯重复性错误员工总是犯重复性错误 ，工作质量低下，

4、工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息 太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太 晚而无法弥补晚而无法弥补累烦恼怒为什么？5让绩效考核落地生根员工的困惑员工的困惑不知道为什么做不知道为什么做/ /作作 到什么程度到什么程度/ /怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责 备我干什么备我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力/ /决策决策/ /资源是什么资源是什么茫然无措心有余消极怠工怒不可遏为什么不提升我？为什么不提升我？不公平6让绩效考核落地生根第二部分第二部分 企业绩效是什么企业绩效是什么? ?不是什么不是什么? ? 7让绩效考核落地生根绩效管理是什么绩效管理是什么vv

5、基本的员工管理与发展的工具基本的员工管理与发展的工具vv正式正式/ /非正式的计划、指导、评估、回报员工非正式的计划、指导、评估、回报员工 的机会的机会vv分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组 织预期织预期/ /确定职责确定职责/ /提供有关绩效标准）提供有关绩效标准）vv绩效管理非绩效评估绩效管理非绩效评估vv绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个 更高业绩水平的手段更高业绩水平的手段vv有效的绩效管理有力将有效的绩效管理有力将-员工行为引向组员工行为引向组 织目标织目标是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系8让

6、绩效考核落地生根绩效管理不是什么绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用一年一次的填表格9让绩效考核落地生根第三部分第三部分 绩效结果用在何处绩效结果用在何处? ? 10让绩效考核落地生根绩效结果管理人事训练薪资管理任用管理升迁管理专案验证拟定员工 发展计划组织发展 的依据11让绩效考核落地生根没有考核评价就没有管理没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转 岗、培训计划等岗、培训计划等, ,否则企业不进行绩效管理都不行否则企业不进行绩效管理都不行绩效管理主要应用绩效管理主要应用12让绩效考核落地生根第

7、四部分第四部分 绩效管理系统的构成绩效管理系统的构成 13让绩效考核落地生根绩效管理系统的构成绩效管理系统的构成绩效计划绩效计划绩效沟通绩效沟通数据收集与记录数据收集与记录绩效评估绩效评估绩效处理反馈绩效处理反馈就员工做什么就员工做什么/ /做到什么程度做到什么程度/ /为什么做为什么做/ /什么时间什么时间 做做/ /何时完成何时完成/ /资源支持等进行识别、理解、共识资源支持等进行识别、理解、共识 的经理员工合作的过程的经理员工合作的过程双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障 碍的过程碍的过程绩效表现的评价确认的过程绩效表现的评价确认的过程结果结果/ /要

8、求要求/ /如何如何 改进等信息的改进等信息的 传递过程传递过程14让绩效考核落地生根品性导向指标品性导向指标知识技能态度/品德贡献专业知识/相关知识/ 知识的运用有效性专业技能：程序/规程/方式/方法 非专业技能：领导/沟通/决策/适应 把握/变革等积极性/责任感/主动性 廉洁自律性/服务意识 勤奋努力等工作效率/工作 质量/工作成果/ 目标达成等优 良 中 劣 差描述的语言： 是否具备/ 是否达到/ 能否做到/ 是否把握等15让绩效考核落地生根第五部分第五部分 绩效考核工具绩效考核工具( (重点重点KPI)KPI)16让绩效考核落地生根绩效绩效评价的常用工具评价的常用工具岗岗 位位 职职

9、责责目目 标标 管管 理理KPIKPI 考考 核核 表表考考 核核 反反 馈馈 表表17让绩效考核落地生根KPIKPI设计的三种思路设计的三种思路1、外部导向法标杆基准法指 标XA公司B公司C公司基准公司本公司差 异标杆基准法示例18让绩效考核落地生根2 2、内部导向法、内部导向法成功关键法成功关键法企业战略确定业 务 价 值 树 分 析关键驱动因素分析关键业绩指标 KPI的确定19让绩效考核落地生根3 3、综合平衡记分卡、综合平衡记分卡财务的策略目标收入的增长与收入结构 的改善。客户的策略目标 取得客户对公司和产 品的认可。内部运营策略目标 完善产品质量，促进产 品的更新换代。学习与发展目标

10、学习与发展目标人才队伍的形成与稳定及 人才素质的提高战 略 获取更多的发展 机会和人才 20让绩效考核落地生根目标分解步骤目标分解步骤董事会总经理部 门 1部 门 2部 门 3岗 位 1岗 位 2岗 位 3战略公司目标部门目标岗位目标部门目标检验岗位目标检验公司目标检验结束YYYNNN公司部门岗位KPI应用体系及实例21让绩效考核落地生根管理者绩效指标的特性管理者绩效指标的特性部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门KPIKPI指指 标，标，对于具对于具 有督导职能（有直接下属）的管理者而言有督导职能（有直接下属）的管理者而言, ,绩绩 效包括三方面的含义效

11、包括三方面的含义 管理者本人的绩效管理者本人的绩效 管理者所辖员工的绩效管理者所辖员工的绩效 管理者所辖部门的绩效管理者所辖部门的绩效其核心是部门的绩效，管理者应通过绩效管理以其核心是部门的绩效，管理者应通过绩效管理以 实现部门绩效改进，否则只能充当专家的角色而不能担任实现部门绩效改进，否则只能充当专家的角色而不能担任 管理者。管理者。全体员工基准目标的 达成率，强调管理者 的自我管理能力、团 队管理能力、绩效管 理能力“管理者”之所以 成为“管理者”22让绩效考核落地生根一般员工绩效指标特性一般员工绩效指标特性 个人绩效的绩效指标范围由两部分组成：个人绩效的绩效指标范围由两部分组成： 一是在

12、常规工作范围内预先设一是在常规工作范围内预先设 定的关键绩效指标和目标；定的关键绩效指标和目标； 二是评估周期内员工参与的特二是评估周期内员工参与的特 别工作小组或跨部门项目的相关绩效指标别工作小组或跨部门项目的相关绩效指标 和目标。综合两部分的评估结果后将得出和目标。综合两部分的评估结果后将得出 员工的个人总体绩效。（这一点也应当适员工的个人总体绩效。（这一点也应当适 用于管理者用于管理者23让绩效考核落地生根A A公司各类人员绩效管理评价方法（建议）公司各类人员绩效管理评价方法（建议）组织层级组织层级评评价工具评评价方法审审核批准本部副总能力态度 评价业绩 评价述职 报告部门间 互评自 评

13、直 属 上 级第 一 层 级 的 间 接 上 级总经 理总监能力态度 评价业绩 评价述职 报告部门间 互评总经 理经理能力态度 评价业绩 评价述职 报告部门间 互评人事总监普通员工能力态度 评价业绩 评价 人事 总监24让绩效考核落地生根绩效管理评估周期（建议）绩效管理评估周期（建议）一季度一季度一季度一季度设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标季度评估 奖金发放季度评估 奖金发放季度评估 奖金发放年度评估培训需求分析基 本 工资调整奖金发放年度绩效管理评估周期持续反馈和指导25让绩效考核落地生根应尽量避免评估中可能存在的问题应尽量避免评估中可能存在的问题vv光环与晕轮效应：对员工的某

14、些工作表现看得光环与晕轮效应：对员工的某些工作表现看得 过重，以偏概全过重，以偏概全 vv近因效应近因效应 vv犯犯“ “中庸化中庸化” ”的错误，集中趋向，考核结果趋于中的错误，集中趋向，考核结果趋于中 间而不能区别开来间而不能区别开来 vv轮流流法 vv过于严厉与过于宽松过于严厉与过于宽松26让绩效考核落地生根绩效考核面谈绩效考核面谈vv面谈目的面谈目的营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛 说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间 根据每项工作目标考核完成的情根据每项工作目标考核完成的情 况况 分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因 考查企业价值观的行为表现考查企业价值观的行

15、为表现 评价员工在工作能力上的强项和评价员工在工作能力上的强项和 有待改进的方面有待改进的方面 讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划 为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标 讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源 签字签字27让绩效考核落地生根绩效考核面谈绩效考核面谈vv面谈的技能与技巧面谈的技能与技巧事先要有准备；事先要有准备；选择合适的时间和环境；选择合适的时间和环境；鼓励下属充分参与；鼓励下属充分参与；认真聆听；认真聆听；关注下属长处；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和谈话要具体、客观，态度要平和 ；始终要把握面谈是双方的沟通，始终要把握面谈是双方的沟通， 而非讲演而非讲演 28让绩效考核落地生根绩效考核流程绩效考核流程自评/同级互评本部/部部门岗位人力资源部提供年度考核 政策,指导文件 及培训自评/同级互评岗位自评公司面谈/评定等级面谈/评定等级面谈/评定等级 提供数据 及答疑结果通知人事部绩效改进形成部门 考评等级备案/绩效的应用/ 分析报告绩效改进绩效改进 结束29让绩效考核落地生根Q&AQ&A30让绩效考核落地生根非常感谢大家！非常感谢大家！31