《薪酬管理：福利和特殊人员》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理：福利和特殊人员（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第六章 员工福利的管理问题背景： l许多公司向员工提供各种福利。这些福利 中包括不工作时间的报酬、保险、养老金 计划等等。 l福利通常占员工工资的1/3甚至更多。在某 些国家，例如德国，这一比例尤其高。假如你得到两份工作邀请l一份是每月工资1200元，另一份是每月 3000元。但前一份工作的福利可能好一些 ，从而在总价值上两者可能是一样的。l你选哪一个呢？思考： l1、为什么在评估报酬时，人们往往只注意 工资？ l2、如果你是人力资源经理，你将如何向员 工介绍福利的价值？六、员工福利管理三晋化肥厂是A市的重点企业，小王是该厂的人力资源部主管 。十年前，他从学校分配到该厂。当时，厂效益不错，福利
2、 也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送， 有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作， 他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。而近几年， 他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍 的县合资化肥企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工 对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。小王意识到 ，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员 工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利 少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议 ，取消一部分没用的福利呢？小王很是困惑。 一、员工福利概论（一）特点：采取实物支付或延期支付的方式。福利与员工的
3、工作绩效没有直接关系 ，属固定成本。提供福利的原因（二）企业实行福利制度的 原因 政府的法律规定 劳动力市场竞争的压力 集体谈判 有目的地吸引和保留员工 ，培养员工的忠诚度 享受国家的优惠税收政策 ，提高企业成本支出的有 效性（三）员工喜欢福利制 度的原因 税收的优惠 集体购买的优惠或规 模经济效应 员工的偏好 平等和归属的需要二、员工福利的种类（一）法定社会保险 1、养老保险：又称老年社会保障，针对退出 劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社 会保护和社会救助措施。 国家统筹的保险模式：工薪劳动者在年老丧失劳动能 力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，但国家 不向劳动者本人征收任何老年保险费
4、，其资金均来自 国家的财政拨款。 自我保障模式：也称强制储蓄模式。保险基金来自企 业和劳动者，国家不进行投保资助，给予一定的政策 性优惠。 投保自主型的养老保险模式：由社会共同负担、 社会共享的保险模式。每一个工薪劳动者和未在 职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对 象，在职的企业员工按工资的一定比例定期缴纳 社会保险费，不在职的社会成员向社会保险机构 缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险 ，同时，企业也要按企业工资总额的一定比例定 期缴纳保险费。2、失业保险：为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设 置的一道安全网，覆盖范围为社会经济活动中的所有劳动 者。享受条件为：所在单位和本人按
5、规定履行缴费义务满1年， 非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求。给付期限：最长为24个月，最短为12个月，其中累计缴费时间满1 年不足5年的，给付期最长为12个月，满5年不满10年的，给 付期最长为18个月，10年以上的，给付期最长为24个月。对 连续工作满一年的农民合同工，根据其工作时间长短支付一 次性生活补助。3、医疗保险：由国家立法，通过强制性社会保险原 则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当 的医疗服务的一种制度。用人单位交费应控制在工资额的6，30进 入个人帐户，职工的缴费率为本人工资收入的2 。4、工伤保险：针对那些最容易发生工伤事故和职业 病的工作人群的一种特殊社
6、会保险。5、生育保险：由女职工所在的单位承担女职工的 生育费用和由于生育而带来的经济损失的保险办 法。（二）企业补充保险计划1、企业补充养老金计划 团体养老金计划：向养老基金缴纳一定的养老金 。 延期利润分享计划：组织会在每个员工的储蓄帐 户上贷记一笔数额一定的应得利润。 储蓄计划：员工从其工资中提取一定比例的储蓄 金作为以后的养老金。2、集体人寿保险计划：企业支付全部的基本保 险费，承保金额相当于员工两年的薪酬收入 。3、健康医疗保险计划：减少当员工生病或遭受 事故时本人或其家庭所遭受的损失。（三）法定休假1、公休假日：劳动者工作满 一个工作周之后的休息时 间。 2、法定休假日：包括元旦、
7、春节、国际劳动节、国庆 节等。 3、带薪年休假：员工有10年 、20年和20年以上工龄分 别休假7天、10天和15天。（四）员工服务福利1、员工援助计划：企业针对如 酗酒、吸毒、赌博或压力等问 题向员工提供咨询或治疗的正 式计划。2、咨询服务：包括服务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询 、重新谋职咨询等。 3、教育援助计划：针对那些想接受继续教育或完成教育 的员工实施的一种很普遍的福利计划，分为内部援助计 划和外部援助计划。 4、儿童看护帮助。 5、老人护理服务。 6、饮食服务。 7、健康服务：如健身房等。（五）弹性福利计划1、概念：又称自助餐福利计划，基本思想是让员工对自己的福 利组合计划进行选择
8、，此计划受两 方面的制约：一是企业必须制定总 成本约束线，二是每一种福利组合 中必须包括一些非选择项目。2、实施方式 1、附加福利计划： 不会降低原有的直接薪 酬水平和福利水平，而 是提供给员工一张特殊 的信用卡，员工可根据 自己的需要自行购买商 品或福利，可使用的金 钱额度取决于员工的任 职年限、绩效水平、员 工基本薪酬的百分比。 混合匹配福利计划： 员工根据自己的愿望在 企业提供的福利领域中 决定每种福利的多少， 但总福利水平不变。 核心福利项目计划： 为员工提供包括健康保险、 人寿保险及其他企业认为所 有员工都必须拥有的福利项 目的福利组合。企业将所有 的福利项目的水平都降低道 各项标准
9、的最低水平上，然 后让员工根据自己的爱好和 需要选择其他的福利项目。 标准福利计划： 员工面对多种不同的福利组 合，他们可在这些组合之间 自由进行选择。六、员工福利的规划与管理（一）福利规划1、提供什么样的福利？ 了解国家立法 开展福利调查 做好企业的福利规划与分析 对企业的财务状况进行分析 了解集体谈判对于员工福利 的影响 。l 2、为谁提供何种福利： 包括适用于经理人员、 其他普通员工的福利制 度（二）福利沟通 1、处理福利申请 2、福利沟通 3、福利监控员工福利管理中存在的问题1、企业和员工在对福利的认识上存在混乱2、福利成本居高不下3、福利的低回报性4、福利的制度缺乏灵活性和针对性员工福利操作错误1、搞平均福利。分配搞平均主义，没有工作好坏，不讲对 工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了 公平。 2、搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范 围内的人员发放。 3、搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩，不问实际贡献 。 4、搞关系福利。因为福利有利可图，故成为少数管理人员 拉拢关系的筹码。员工福利的发展趋势1、弹性福利计划大行其道 并日趋完善2、组织开始寻求与战略目 标、组织文化和员工类 型相匹配的福利模式
