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1、职校“双师型”教师队伍建设的困惑与成因初探 陈曙光在推进职业教育教师队伍建设的实践中，职业教育“双师型”教师的来源结构问题、培 养培训问题、职务资格问题、兼职教师问题以及教师队伍的管理机制问题等方面，已成为制约 当前我国职业教育“双师型”教师队伍建设的几个突出问题。在现行的职业教育管理机制下，职业学校和职教教师对于“双师型”教师队伍建设相对 处于被动的地位，职教教师的专业发展的自主性、自觉性和积极性也因现行粗放的管理机制而 受到极大的影响。制度缺失正是当前中等职业学校“双师型”教师队伍建设实践中问题出现的 主要原因。 一、一、 “双师型双师型”教师的法律地位缺失教师的法律地位缺失 国家虽然大力
2、倡导“双师型”教师培养，但还没有出台专门的、具体的法律法规来加强 “双师型”教师队伍建设，没能将这项工作落到实处。在中华人民共和国教师法 、 教师资 格条例等教师法律法规中没有“双师型”教师的概念，在国家教育部所发的文件中多次提出 “双师型”师资队伍建设这个问题，但对“双师型”教师的界定各有不同，而在实践中，各级 各类职业学校根据各自不同的发展状况和实际的需求，对“双师型”教师的理解也有所不同。 因此，笔者认为，由于“双师型”教师缺乏法律地位和概念上的统一，导致学校和教师在发展 方向上的模糊不清，没有目标，所以很难成为“双师型”教师也就不言而喻了。 二、二、 “双师型双师型”教师的资格认证制度
3、缺失教师的资格认证制度缺失 在目前来看，由于国家没有规定“双师型”教师的标准，也就更谈不上其资格认证制度 了。尽管我国已经颁布施行了中华人民共和国教师法和教师资格条例 ，但“双师型” 教师的资格认证制度还存在缺失，使得“双师型”教师队伍建设难以实现完善化和规范化的操 作，并且，很多有一技之长的人才也因没有教师资格证书而无法成为光荣的“双师型”教师。 这很难不让我们觉得，当前我国的“双师型”教师队伍建设一定程度上只是各级各类职业学校 根据自己的理解完成上级教育行政部门的任务而已。 三、三、 “双师型双师型”教师的培养和培训制度缺失教师的培养和培训制度缺失 1. 职前培养。 “十五”期间，教育部依
4、托普通高等学校和高等职业技术学院在全国重点 建设功能齐全、管理规范、培养能力强、教学质量高、具有职教特色、能起示范和辐射作用的 职教师资培训基地。我国职业教育师资培养培训体系己初步形成，并日趋完善，但相应的培养 培训制度却没有建立起来。传统的基于职业技术师范学院的培养模式和以高等院校为基地的培 训模式，非常不适合“双师型”教师的成长。首先，基于职业技术师范学院的培养模式基本上沿用普通教师的培养模式，背离了对职 教教师强化应用的本质要求，表现出了严重的学科化倾向。其次，目前在我国建立的国家、省、 市级职业教育师资培训网络中，主体仍然是学校，企业参与度较低，培养培训内容比较滞后， 缺乏现代企业的新
5、技术、新工艺、新方法，跟不上科学技术的发展，即以理论讲授为主，缺乏 实践技能教学环节，这种培训模式不仅影响了教师专业实践能力的提高，而且影响了职业教育 与社会的联系和沟通，这是“双师型”教师成长的障碍因素之一。 2. 职后培训。如果职前培养主要靠学校，那么职后培训理所当然是在生产、管理、服务 第一线，即企业现场。 职业教育法明确规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校学生和 职业培训机构的学生和教师实习。 ”通过加强校企合作与交流，聘请企业的管理专家和工程技 术专家来校讲学或兼职教学，组织教师到企业参观考察、挂职锻炼或带领学生下厂实习和实践 来加强“双师型”教师的培养。但在现行的职业教育运行机制
6、下，上级文件中并没有明确地规 定企业有义务与职业学校合作。在实践中，许多企业都不欢迎教师到企业内部进行调研、锻炼。 一些企业虽然接受了少数教师到其企业内挂职锻炼，但是大都建立在个人关系基础之上，关键技术、关键岗位和整个生产过程也不愿对被视为“外人”的教师开放，教师根本了解不到企业 的真实信息。其主要原因一来是因为企业担心技术外泄；二来顶岗的教师大多并不具备熟练的 独立完成该岗位工作的综合能力，影响了企业原有的工作进度的完成。 四、四、 “双师型双师型”教师的考核评价和激励制度缺失教师的考核评价和激励制度缺失 应当承认，无论目前“双师型”教师的标准如何，中等职业学校也涌现出了一批“双师 型”教师
7、。这些教师的出现，对于提高职业教育专业课教师的专业实践能力和提高职业教育教 学质量起到了一定的作用。然而， “双师型”教师队伍建设需要相应的评价制度和激励制度， 否则就不可能调动起教师的积极性。目前 “双师型”师资队伍建设中的确存在着缺失专门的 评价和激励制度的问题。就评价制度来说，仍然没有摆脱普通教育的评价模式，专业课教师的 职称只依中教系列标准来评定，并由此来确定享受的待遇，而其所具备的技能和技术资格却不 能并轨。而“双师型”教师的工资津贴、奖励评优、晋升晋级、进修机遇等也没有与其工作特点 挂钩，大部分“双师型”教师在面对难以量化的工作标准和同样的劳动报酬时，产生了比较严 重的不平衡心理，
8、许多教师认为“当不当骨干教师、是不是双师型教师对自己影响不大” ， 那么，他们就失去了成为“双师型”教师的压力和动力。评价制度和激励制度的缺失，严重影 响了职教教师成为“双师型”教师的积极性，为“双师型”教师队伍建设带来难以料想的阻碍。五、五、 “双师型双师型”教师职务评定制度缺失教师职务评定制度缺失 现行的教师职务评定制度影响了“双师型”教师队伍的形成。首先，在现行的教师职务 评定中存在着重论文发表、轻实际应用的倾向，这实际上是引导教师热衷于到理论性刊物上发 表论文，而错误地认为应用实践“不登大雅之堂”而加以忽视，也将一部分实践能力较强，理 论基础较薄弱的教师排斥在外，打击了教师向“双师型”
9、努力的积极性。 其次，由于不同行业间的职务转换困难，政策缺乏弹性和可操作性。专业教师参加非教 师系列的专业技术职称评选受人事部门和地方或行业的制约，从企业调入的教师很难转入教师 职称系列，国家政策滞后于实际需求。许多企业和生产第一线的人员调入学校后，虽然授课生 动，深受学生欢迎，但很难获得相应的职称，这也在一定程度上影响了“双师型”教师队伍的 建设和发展。再次，从企业引进专业教师有较大阻力。为了解决专业教师实践技能缺乏的问题， 很多中职学校都希望能够从企业引进一些优秀的工程技术人员、管理人员充实师资队伍。但是， 在引进专职教师中有两大问题，一是按照教师法的规定，只有持有“教师资格证书”才可 以
10、上岗，而企业工程技术人员、管理人员往往不具备教师资格。二是从企业中引进专职教师涉 及教师的编制问题，难度较大。 六、兼职教师管理制度缺失六、兼职教师管理制度缺失 国务院指出，要广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理行家等到职业学校担任 专、兼职教师。在职业学校实行兼职教师制度，是适应职业学校专业设置和专业调整的客观需 要，更是解决和实现专业教师知识更新、技术更新的有效途径。但从大部分地区的实际情况看， 兼职教师的数量尚未达到教育部要求的不少于 10%的水平，其根本原因之一是政府没有制定企 业技术人员到职业学校兼职的鼓励政策，没有将校企行为上升为政府行为，对学校、企业和兼 职个人没有或尚未足够地给予政策支持。对于校方，兼职教师的工资、待遇等由学校自主解决， 要吸引并留住骨干兼职教师，大量的经费投入必不可少，成为职业学校比较沉重的负担。学校 与其“自费”请兼职教师不如让财政“养”专职教师。或者说，兼职教师的薪酬应该与专职教 师的薪酬一样由财政给予制度上的保障；对于企业，要让企业从中直接获益而不是直接利益受 到损害；对于兼职者个人，要让“兼职教师”成为社会广泛支持的职业。 （陈曙光 东台市中等专业学校）
