绩效考核的前奏曲

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1、 第 1 页 共 2 页 财富时报/2006 年/3 月/2 日/第 F02 版 忧 绩效考核的前奏曲绩效考核的前奏曲 立男 欢欢是一个天才儿童，今年 6 岁了，上小学一年级，学习也特别的好，深得老师的喜欢。欢 欢的爸爸是一个大学数学教师，对数学可以说非常有研究。近日，经过欢欢爸爸和他的同事们一 年的努力，对他们大学现行版本的数学教材进行了改版。为了考察教材改版后的效果，欢欢的爸 爸特意把微积分那部分抽出来给欢欢讲，可是讲了一个月，欢欢对微积分还是什么也没学会。最 后欢欢的爸爸终于下了个结论，改版的教材有问题，而且微积分也有问题。 读到这儿，可能大家都觉得可笑。是啊，拿大学的课程去教小学一年级

2、的学生，确实有些夸 张。尤其结论是微积分有问题，这虽然是笔者的杜撰，但想想我们企业做绩效考核时，是不是也 和欢欢的爸爸一样可笑？ 不做任何调查，也不考虑企业对绩效考核接受能力，就今天 360 度，明天平衡记分卡的轮番 轰炸，最后失败了，结果就是平衡记分卡有问题，360 度绩效考核有问题。这样做绩效考核能有 效果吗！ 现如今，绩效考核这词真是越来越烫手了。其原因有二，一是企业都想通过这个具有魔力的 名词使企业得到长足的发展；另一个原因恐怕就是人力资源工作者的胆怯了，没人敢把绩效考核 这个词拿在手里。甚至绩效考核在某些人心里已经与失败、绝望等词相挂钩了。为何呢？据笔者 了解，我国实行绩效考核的企业

3、有 80%以上宣告失败，又有超过 10%的企业是在绩效考核中苦苦 挣扎，只有 5%左右的企业在绩效考核的过程中得到了利益。一时间，被管理界，尤其是理论界 大为赞赏的绩效考核成了人力资源工作者的毒药，企业主们也只能望洋兴叹，自己企业的 HR 们 如此不专业，到嘴的肥肉就是咽不下。 在这里，笔者并不想为我国的 HR 们翻案。但完全说是技术和专业上的问题，笔者还是颇有 微言的。通过笔者实施绩效考核的经验来看，大多数绩效考核的失败并不在于绩效考核本身，而 是没有弹好绩效考核的前奏。现在的人们通常心脏是不好的，绩效考核就如同贝多芬的命运 一样，在没有任何暗示的条件下，突然出现强烈的节奏，是会让大部分人倒

4、下的。 职员对绩效考核的理解与接受程度 绩效考核可不是用拿来主义就可以操作的，它需要一个温床才能生根发芽。绩效考核的前期 教育是实施绩效考核的第一部，没有这个做铺垫，绩效考核就如寒冬种下的花草，虽然有短暂的 美丽，但结局一定是枯萎。所以，人力资源工作者一定要实施绩效考核“全民教育” 。对企业设 定的绩效考核内容进行详细的讲解，同时对为什么要进行绩效考核，它对企业、对员工都有哪些 好处，它与员工的职业生涯规划有哪些关系？要让员工真正的认识到绩效考核对他们的益处，他 们才可能在日后的实施中给予积极的配合。如果不进行讲解，大多数人都把绩效考核看成是企业 对员工的一种监管，一种处罚，那又何谈配合与执行

5、呢？也难怪人力资源工作者们早早的就战死 在沙场。 管理人员知识的掌握与支持 人力资源工作者是绩效考核的发动者，也可以说是绩效考核的管理者。但绩效考核同样也离 不开一线经理们的大力支持与配合，离开了他们，绩效考核就犹如断了线的风筝，失去了牵引， 没有了方向，开始“飘”了。也可以这样讲，如果说职员对绩效考核的理解与接受程度是绩效考 核生长的沃土，那么管理人员对绩效考核知识的掌握与支持，就是绩效考核成长的肥料。 最后，绩效考核还需要强大的支持者，就是公司的高层管理者，尤其是企业的拥有者。如果第 2 页 共 2 页 没有这一层次人们的大力支持，绩效考核通常会在经过几个月的蜜月期，在发生问题后而中途流 产了。其实，只要有他们的大力支持，再怎么糟糕的的计划也会得以顺利实施的。 绩效考核其实还是一曲非常美丽的乐曲，就是有些激昂，只要弹个有渐进性的前奏，还是可 以赢得大部分听众的。所以敬告各位人力资源的朋友们，再也不要拿大学的课程来教小学的那些 孩子了。