日本和新加波薪金制度

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1、HR 工具-文本范例仅供参考日本和新加波薪金制度日本和新加波薪金制度一、一、日本的薪金制度日本的薪金制度1.1.日本的薪金制度特点日本的薪金制度特点 (1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在 20 世纪 60 年代提出 高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从 1950- 1970 年的 20 年中， 生产增长了 20 倍，即每年递增 14.1%，而工资相应则每年增长 5%-6%。 (2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。 (3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。(4)员工升级既按年头，又

2、加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。 (5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。 2.2.传统的年功序列制传统的年功序列制 年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本 人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技术熟练 程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也 愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长， 生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。 年

3、功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。 序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资， 提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在 2 年内的叫 新人层，3-5 年的叫一般层，6-9 年的叫中坚层，10-14 年的叫核心层，15 年以上的叫监督 层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工 1978 年的标准月工 资为 156710 日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占 49%)以外，其余 一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。 年功序列工资制以劳动等价报酬和生活

4、补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资按 年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企 业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着 员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、 行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员 工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是 员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。 年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况 巧妙结合的产物

5、，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。 年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。例 如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋升 相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团 主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉HR 工具-文本范例仅供参考献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳 动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和 60 年代日本赶超西 方的远大目标中，起着不可低估的作

6、用。 3.3.新生事物新生事物职务职能工资制职务职能工资制 在 20 世纪 60 年代到 20 世纪 70 年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规 模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员 工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日 本经济发展起到了应有的推动作用。从 70 年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速 度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和 新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年 功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工

7、资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的 条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱终身雇佣制已开始动摇。 进入 20 世纪 90 年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资 制度，而采用 100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的 情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、 工作成绩差的员工工资低。 在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业 条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完 成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。二

8、二 、新加坡的薪金制度、新加坡的薪金制度新加坡位于东南亚地区，是一个面积只有 700 多平方公里、人口不足 300 万的小国。 新加坡 1959 年实现自治，1965 年退出马来西亚联邦，获得完全独立。自 1959 年以来，新 加坡在以前总理李光耀为核心的人民行动党领导下，政治稳定，经济迅猛发展。目前，新 加坡已跻身亚洲“四小龙”，人均国民生产总值达 1.3 万美元，仅次于日本，居亚洲第二 位。 1.新加坡现行薪金制度的基本特征新加坡现行薪金制度的基本特征 (1)通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大 ； (2)常年加薪及其增长率预先在有效期为 2-3 年的集体协议中

9、确定，几乎所有雇员都自 动享有常年加薪； (3)每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪 ； (4)企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为 1-3 个月的基本薪金。 1985 年，占总数 66%的企业支付的常年工资补贴一般均为 1 个月基本工资； (5)表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪 ； (6)常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在 以后各年中继续支付。1985 年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活 薪金制度取代现行薪金制度。 HR 工具-文本范例仅供参考2.灵活薪金制度的特征灵活薪金制度的特征(1)薪金

10、结构应由三部分组成：基本薪金，幅度为 1 个月基本薪金的常年薪金补贴，以 及幅度大约为 2 个月基本薪金的可变薪金部分； (2)薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是 1.5 ； (3)在正常情况下应有一个较小的服务加薪；可变薪金部分应在一年或半年支付一次。3.实行灵活薪金制度的原则实行灵活薪金制度的原则 (1)薪金应反映工作价值 ； (2)薪金增长应滞后于生产率增长 ； (3)薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现 ； (4)考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪； (5)还应有一个稳定工人收入的措施。 4.灵活薪金制度的基本模式灵活薪金制度的基本模式 灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。分述如下：利润分享模式： (1)利润分享=利润分享率企业利润劳动力； (2)可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率平均月基本薪金。 通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。 可变生产率薪金模式： （1）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴； （2）企业常年薪金成本=薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本； （3）可变生产率薪金=(企业常年薪金成本-平均月基本薪金)劳动力； 可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。