人力资源管理第八章 薪酬管理和激励

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1、先进的薪酬体系与激励1 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励本章重点2第一节 薪酬管理概述第二节 薪酬体系的规划与管理第三节 薪酬体系的设计第四节 高级雇员的薪酬激励3引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。为什么支付工 资如此重要？4启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个

2、艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。5第一节 薪酬管理概述一、报酬系统与薪酬体系 二、影响薪酬体系的因素 三、构建薪酬体系的原则6一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统1.1 报酬系统7硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资 奖金 津贴、补贴 利润分享 净资产增值分享 股票增值分享 股票增值 职位消费货币化福利及福利措施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导8软报酬系统工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展的机会和空间 有晋升和奖励的机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔能力强且公正的领导 合

3、理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性的工作制 便利的交通通讯社会效益好 企业有品牌 企业文化和 价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认 企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象9典型工资类型及特征 工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩 效工资与绩效直接 挂钩激励效果明显易助长员工短期行 为技能工资根据工作能力确 定因人而异，技高 薪提鼓励员工学习技 术，有利于人才 队伍建设工资、绩效和责任 没有关系，导致员 工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄 、学历和经历确 定工资与工龄同步 增长稳定员工队伍， 增强员

4、工安全感 和忠诚度论资排辈，不利于 调动员工积极性职务工资根据与职务相关 的因素确定一岗一薪、薪随 职变鼓励员工争挑重 担，承担责任激励设计面受职务 高低限制结构工资综合考虑员工年 资、能力、职务 及绩效确定由基本工资、年 薪工资、职务工 资、绩效工资及 各种补贴构成综合考虑员工对 企业的贡献设计和实施都比较 麻烦10灵活性及时性荣誉性1.2 奖金的特点11福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假1.3 福利的内容12激励功能保障功能调节功能凝聚力功能酬体系的功能1.4 薪酬体系的功能13二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企

5、业外部因素14本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素15员工薪酬 的主要影 响因素个人的薪酬企业 企业规模 管理哲学 支付能力工作 工作责任 工作职务 工作绩效员工人力资本 工作表现 工作技能 学历、知识 专业 经验 潜力、职称人力资源市场 劳动力供求状况 最低生活费用 政府法律规定 同行业工资水平 整体经济增长力产品市场 产品领先性 产品成本和价格 同行业竞争力资本市场 企业流动资金 股票市场价值 企业筹资能力 16三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则17外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则18第二节 薪酬体系的

6、规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容192.1 薪酬体系规划的意义适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境 的平衡与企业内部其他 资源系统各子系 统的平衡与人力资源内 部其他子系统的 平衡20外部环境扫描 与预测确定总体 政策目标研究可能的 变动因素制定可选择 的方案根据总目标评价 各种方案选择最佳方案、 编制总体规划编制分类计划编制预算使计划 数字化、细化编制预算使计划 数字化、细化2.2 薪酬 体系规划 的步骤21制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制 与

7、调整薪酬分级与定酬撰写企业文化 及策略文件进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范确定付酬因素 选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、 生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程22薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整23三、企业薪酬管理的改革思路转换观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学，合理的薪酬体系“因地制宜”选择薪酬的具体形式创造良好的外部环境24第三节 薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化253.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资

8、绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能26岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为45个等级在同一薪层上再划分若干工资级别273.2 业务人员薪酬设计固定 工资制对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。283.3 其他人员的薪酬一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场 价值，略高于市场价293.4、职务

9、消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用30第四节 高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官 、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等4.1何谓高 级雇员？31人力资本价值论人力资本产权论委托代理理论4.2高级雇员 薪酬确定的 理论基础32薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配4.3高级雇 员薪酬确定 的原则33企业规模和组织形式企业所处的发展阶段企业的内部监督机制相关市场的有效性4.4 高级雇 员薪酬方案 影响因素企业的相对业绩34没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化 薪酬结

10、构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低4.5企业高级雇员 薪酬激励中存在 问题35创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点原因考核 指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率影响 因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素4.6 年薪制36高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励37复习思考题1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的 发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员 工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？3、你

11、认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同？这种结构不同的主要依据是什么？4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从 人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、 “掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？ 你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？ 38薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好， 公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、 稳定、改革等 薪酬管理基本举措总预算39福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及 实施方法， 优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚

12、力提高奖金来源及 使用金额40工资计划目标预算步骤政策总额控制、工效挂钩、 有效激励、提高凝聚力政策出台日期 实施效果评估 调整日期调整、定级、 倾斜增减工资额41岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级42绩效工资如何设计？绩效工资 总额确定人均绩效 工资标准 确定个人绩效 工资年度净收益 提成比例绩效工资总额/管 理人员加权数量人均绩效工资总额 绩效工资系数43高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴44奖金和红利实质特点依据缺陷对员工及期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营

13、者的短期行为45股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票 认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励 和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具46人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的 价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特 征Human Resource Management 47人力资本产权论基础人力资本价值论与产权论主要 内容人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相 对于物质资本而言地位日益上升，参与索取

14、权的 分配Human Resource Management 48委托代理理论管理者企业控制权所有者委托人Human Resource Management 49绩效考核指标之一:净资产收益率（净利润平均净资产）100评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有 综合性和代表性的指标可看出企业活力能力在同行业中所处的位置该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强特点50绩效考核指标之二:资本保值增值率（期末所有者权益总额起初所有者权益总和 ）100反映所有者投资保值增值情况期末所有者权益增加应具体情况具体分析应该考虑通货膨胀等因素特点5152绩效考核指标之三:应收帐款周转率销售收入平均营收帐款余额反映企业应收帐款的边线速度和管理效率应结合企业所经营商品的种类、各地商业 往来惯例，企业信用政策及行业平均水平 等进行综合考虑应收票据应该包含在该比率中特点53绩效考核指标之四:资产负债率（负债总额资产总额）100资产报酬率VS借款利率衡量企业负债能力和经营风险的重要指标54绩效考核指标之五:销售增长率(本年销售指标上年销售总额）上年销售 总额100反映企业规模的扩张速度衡量企业经营状况和市场占有率预测企业经营业务拓展趋势的重要指标55