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2、源部招聘总结与计划 一、招聘的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2014 年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。 二、招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品
3、德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、2013 年招聘总结 (一)招聘完成情况 2013 年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013 年度上述指标具体情况如下： 1、月度应聘人员分布 图 1-1 2013 年度月度应聘人数折线图 从上图可看出，2013 年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在 3 月、5 月、7 月、9 月及 10 月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在 3 月、5 月、7 月、9 月及 10 月份。 图 1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图 从图 1-2 可看出，疆内营销部
4、月度应聘人数主要集中在 3 月、7 月和 10 月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在 3 月、7 月和 10 月。 图 1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图 从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在 3、4、5 及 9 月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的 3-5 月及 9 月。 2、营销端口录用人员月度分布 图 1-4 疆内营销部月度录用人员分布图 从 1-4 图可得出，2013 年疆内营销部所有入职人员主要集中在 3 月、6 月、7 月及 10 月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是 24%、14%、14%和 10%，从所占比例来看，每年
5、的 3 月份是疆内主要岗位的入职高峰期。 图 1-5 疆外营销部月度录用人员分布图 从上图可以看出，2013 年疆外营销部入职数主要集中在 3 月、5 月及 9 月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的 3 月、5 月及 9 月份，尤其是 5 月和 9 月。 综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在 3 月、7 月和 10 月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在 3 月、7 月和 10 月，尤其是每年的元宵节过后至 4 月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中 3-5 月及 9 月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部
6、分岗位的人员招聘高峰期集中在 3-5 月和 9 月。 根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在 3 月、7 月和 10 月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在 3-5 月及 9 月可满足岗位招聘需求。 3、各岗位到岗率 图 1-6 各岗位招聘到岗率 从图 1-6 可看出，2013 年公司各岗位的招聘到岗率大部分在 100%以上，除了高管和部分 2013 年 9 月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。 4、各岗位录用比 图 1-7 2013 年各岗位录用比统计 从图 1-7 可看出，录用比在 20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员
7、、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。 5、简历来源分析 图 1-8 2013 年简历来源情况分析 从图 1-8 可看出，2013 年所面试的求职人员中，有 64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的 578.14%，有 30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的 30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的 11.63%。 根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好
8、，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。 （二）人员入离职分析 公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、离职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。 根据规律进一步的预测 2014 年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下： 1、2011-2013 年入离职概况 （1）公司人员入职、离职及流失概况 图 2-1 2011-2013 年公司入职、离职、流失率对比图 从图
9、2-1 可得出，2011-2013 年，公司新员工入职率分别为 53.07%、64.68%和40.74%；2011-2013 年，公司人员离职率分别 30.17%、42.29%和 32.87%，离职率基本处于递增水平；2011 年-2013 年公司流失率分别为 26.82%、35.57%和 21.30%，流失率处于递减趋势。 综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。 （2）各部门离职、流失概况 2.1 2011-2013 年各部门人员离职率对比 图 2-2 2011-2013 年各部门人员离职率对比 从
10、图 2-2 可看出， 2013 年公司各部门离职率在 25%以上的部门有董事会办公室、疆外营销部、市场部、疆内营销部以及财务部。从部门人员总数来看，2013 年公司离职人员仍然主要集中在疆外营销部、疆内营销部。 2011-2013 年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。 2.2 2011-2013 年各部门人员流失率对比 图 2-3 2011-2013 年各部门流失率 从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降
11、低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。 2、离职原因分析 （1）公司人员离职原因分析 图 2-4 2013 年公司人员离职原因分布 从上图可以看出，2013 年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013 年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。 （2）部门人员离职原因分析 图 2-5 疆内营销部人员离职原因分布图 从上图可得出，2013 年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；2013 年疆内营销部人员被动离职的原因有
12、不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。 图 2-6 疆外营销部人员离职原因分布 从上图可看出，2013 年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；2013 年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。 三、招聘成本分析 图 3-1 2012-2013 年各部门招聘成本占比及增长率分布图（略） 从图 3-1 可以看出，2012-2013 年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘 成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费 用主要在于 HRD 猎头推荐费。 从成本增长率来看，人力资
13、源部、会员部、市场部相对 2012 年，2013 年的招聘费用处于 负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。 四、2014 年招聘小组成员及其职责 （一）小组成员 1、组长：总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策； 2、副组长：人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。 3、组员：人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。 组员：人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主
14、管以上人员的简历筛选、初试等。 （二）关联部门：市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。 五、2014 年人才需求计划表（详见附件） 根据 2014 年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及 2013 年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了 2014 年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。 六、招聘工作计划及实施步骤 （一）招聘前期准备工作 1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转
15、正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。 2、招聘渠道选择。 企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。 2013 年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下： 前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好； 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘
16、渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用； 新疆人才 365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势； 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一； 报纸：晨报小分类广告是 2013 年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在 2014 年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果； 人才交流会：及时掌握 2014 年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一； 校园招聘会：抓住 2014 年 3-4 月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇，招聘一些高质量的应届毕业生，作为营销管理人员的储备人选，强化培训力度，为营销系统的人员储备奠定基础； 猎头公司：针对高端人才，如
