企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探

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1、企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探1.2 研究对象及目的、意义知识型员工的概念及作用在不同的行业中是有区别的， 本文选取有色金属行业中起核心作用的知识型员工为研究对象， 从研究影响他们工作满意度的主要因素出发， 寻找造成其流失的关键因素，针对这些因素确定具体的解决办法。在此类行业中，知识型员工的智力投入在产品中占很大比重， 需要精确量化其贡献价值， 因此希望通过探讨建立一套适合其行业特征的科学计量方法，在此基础上确立有效的激励机制，从而起到有效防止知识型员工流失、充分发掘潜力的作用。通过研究，希望探讨以下问题:1.影响知

2、识型员工流失的关键因素。2.如何科学有效的设计知识型员工的薪酬体系，减少知识型员工流失风险。在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源-人才”，通过本文，希望针对我国目前有色金属行业中知识型员工的流失问题做一定的探讨， 并希望能对类似设计行业如何有效解决知识型员工流失的问题提供一点借鉴。1.3 研究手段在现代企业管理中， 管理者已经越来越深刻地认识到知识型员工的价值， 因此如何有效解决知识型员工流失的问题也越来越受到重视。 要解决知识型员工的流失， 首先要找出引起他们流失的原因，本文从探讨知识型员工的特征及需要出发，搜集了大量资料，确定影响知识型员工工作满意度的相关因素，针对有色金属行业的具体情

3、况，通过调查问卷的方式，对回收的有效数据进行分析，确定出关键因素;为减少因关键因素造成的知识型员工的流失，本文从探讨传统定价方法中的悖论问题入手，引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影响，并将新的计量方法应用到薪酬体系的设计当中。2 知识型员工介绍2.1 知识型员工的概念及特征在知识经济时代， 知识是核心的生产要素。 任何有形资产都有折旧， 都会有完全消耗的时候，而知识则不同，它存在于人的头脑中，不会消失，只会越用越有价值，并且能够不断地创造出新的价值。而一个企业要生存并保持可持续发展，关键就是要通过管理找到知识创造、 传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。知识

4、的创造、利用与增值，资源的优化配置等最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体知识型员工来实现。由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展真正的永不枯竭的源泉。2.1.1 知识型员工的定义美国著名管理学家彼得德鲁克提出了知识工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率， 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动， 知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应， 具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简

5、而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 2.1.2 知识型员工与一般员工的区别 1.为企业带来利润的方式不同。 知识型员工对公司的价值在于他们对公司的贡献是一种创新性的贡献。 而一般员工主要从事 的是重复性的体力工作，通过程序化的劳动，他们创造的价值是简单叠加的。 2.个体需要不同。 行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上于 1969 年提出了 EGR 理论，认为个体的需求 是以层次排列的，人的基本需要可以分为三种，即:生存需

6、要(existence)、关系需要 (relatedness)和发展需要(gorwth)。 这三种需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展， 可以越级出现，较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前提。 知识型员工绝大多数受过高等教育， 从事的工作主要以脑力工作为主， 薪酬福利待遇及工作 环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工 具。因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次 的需要上。 较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用， 但要真正激励他 们发挥自己的潜能和创造力， 组织必须从工作的挑战性和成就感、

7、 职业生涯发展等方面入手。 3.受教育的程度不同，从而导致行为动力强度的不同。 如果知识员工与一般员工在心理上有所不同，教育背景一定是一个最重要的因素。图 2-l 知识型员工与普通员工的行为动力比较 上图中，OX、Y0 代表人格强度，Z0 代表后天受教育程度，A0、B0、oc 分别代表本我、自我、 超我。 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我行为动力，二是超我行为动力。自我行为动力来 源于个体对自我需要满足的期望。 根据行为科学理论， 自我需要的满足使个体持有了报酬期 望、成就期望和机会期望，它们共同构成了人的自我动力体系。 超我行为动力来源于个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需

8、要而产生的动力。 自我行为动力促使人的行为去维护自我的利益与机会，满足自我的需要;超我动力促使人的 行为去维护社会的利益，满足社会的需要。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。 与一般员工相比， 知识型员工受到的教育程度较高， 其自我和超我行为动力强度要高于一般 员工。一方面他们具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望，构成了知识型员工到某组织 工作的最基本的动机;另一方面，其较强的超我行为动力使知识型员工具有较强的社会化动 机，追求社会进步、理想主义人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识型员工内心的强大内 驱力。” 2.1.3 知识型员工的特征 现代知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相

9、比有着自己鲜明的特点: 1.掌握知识资本 知识型员工拥有企业最稀缺、 最宝贵的资本知识资源和知识创新能力， 尤其是那些掌握企 业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生 存和发展。 他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工， 而是以知识资本的投 入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。 2.独立自主并注重于个人发展 知识型员工是企业里最富有活力的细胞体， 他们主要从事思维性的工作。 由于拥有知识资本，与一般员工相比， 知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识。 由于自主意识是与人们自 身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强，其独立从事某项

10、活动的意识越强。所以， 知识型员工往往强调工作中的自我引导， 更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作 安排。同时，知识型员工心目中都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发 挥自己的专长、成就一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。 3.富于创造性、渴望挑战 知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，他们善于不断收集信息，学习新知识， 积 累经验， 在复杂多变和不完全确定的企业外部环境下完全依靠自己的知识、 禀赋和灵感去应 付企业可能出现的各种问题， 变革企业的管理制度， 推动企业的技术进步， 研究开发新产品， 策划新的服务方式。 所以他们并不满足于被动地完成一般性事务

11、， 而是把克服难关看作是一 种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。 4.看重工作环境 知识型员工往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些刻板的工作形式， 如固定的工作时间和固定的工作场所等。他们看重企业文化、追求企业强大，企业文化的先 进、合理、优秀与否，很大程度左右他们的满意度。对企业的发展前景的执著与向往，成为 潜藏于知识员工内心的强大内驱力。 5.较高的流动性 在信息经济时代，竞争的焦点表现在对人才的竞争，特别是对知识型员工的竞争，这一大环 境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另外，知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追 求的是自身的发展

12、，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”，转为追求终身 就业的能力。 而在流动现象的背后隐藏着的实质是知识型员工求得自我价值的实现， 是追求 人的价值的增值，所以，发展才是他们真正的需求和目标。特别是优秀人才对自身的价值往 往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发 挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与 自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。 此外，知识陈旧周期的缩短，也促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的信息经济 时代，知识型员工愈加受到大公司和大企业的青睐，从而使其流动更加频

13、繁。另一方面， 随 着全球化和信息化的不断深入， 国与国之间的界限日益模糊， 这也为知识型员工的外向流动 提供了可能。 2.2 知识型员工的价值 由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损 失。 1.增加企业的经营成本。 知识型员工的流失将使企业的经营成本上升， 他们的流失会迫使企业招聘新的员工来补充离 职造成的岗位空缺以维持其正常的经济运行， 这部分资金投入是一种单纯的资金支出， 耗费 巨大并且在短期内没有回报。 这些成本主要包括替换人员招聘、 培训、 工作衔接的成本等等。 一般来说，一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高，根据美国管理学会的报告，替换一

14、名雇员的成本至少相当于其年薪的 30%， 对于技能紧缺的岗位， 则相当于雇员全年薪酬的 1.5 倍甚至更多，从某种角度上来说，这个估计还十分保守。 2.破坏企业凝聚力和向心力，导致企业内部员工士气低落产生负面影响。 知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛， 造成部门或团队的不完整和不稳 定。他们的跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个人的职业前途、优秀的企业 文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离职的原动力。一个公司大量核心员工的 离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌， 形成人才流失的连锁反应， 以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生这样的想法;对于

15、公司来说，大面积的跳槽现象很 难控制，它会对整个公司的士气产生负面影响，使得公司精心培育的良好的、宽松的、积极 向上的工作环境消失得无影无踪， 公司员工精神面貌的下滑还会降低公司的生产效率并影响 产供销体系的顺畅进行，而且极易诱发员工的短期行为，从而损害了公司的根本利益。 3.从根本上削弱企业竞争优势。 知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面 的优势受到损失， 进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。 如果流动到原企业的竞争对 手那里，或自立门户从事与原企业接近的业务，将产生此消彼长的现象，使原企业的竞争压 力大大增加。 由于他们手里往往掌握着原企业的

16、核心技术或者商业机密， 如果原有企业没有 采取相应的技术保护措施， 就会造成企业已有的技术竞争优势削弱甚至损失殆尽， 让企业投 资的大量研发费用或通过大量失败摸索来的经验白白流失;而且，市场上也许会很快出现类 似产品，侵蚀公司的产品市场份额，这会极大地影响公司长远的发展战略;另外，核心人才 对于原有公司的组织结构、人员状况、设备工艺、作业流程、营销策略以及产品缺陷都有深 刻的了解，如果他们加入竞争对手的行列，可以使竞争对手清楚公司的弱点，采取针对性措 施进行竞争，无形之中充当了工业间谍的角色。 4.企业无形资产的流失。 知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工的流失即意味着企业资产的流失， 这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。美国 Apple 公司的 CEO Steve.Job 认为，一个优秀员工的价值相当于 50 个平庸者的价值，如果这样的人才流失掉，对企业的 影响是显而易见的。 5.影响企业运行的平稳性。 由于知识型员工掌握某种专门的技能， 所以一旦他们离职， 企业可能无法立刻找到可替代的 人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，会造成工作停滞，