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1、吉吉林林财财经经大大学学作作业业论论文文美日企业高管薪酬制度比较美日企业高管薪酬制度比较 以及对我们的启示以及对我们的启示学学 院院 专业班级专业班级 学生姓名学生姓名 学学 号号 二二 年年 月月美日企业高管薪酬制度比较以及启示美日企业高管薪酬制度比较以及启示内容摘要内容摘要高管薪酬制度是公司治理结构的核心内容之一。薪酬制度主要包括工资制度、奖励制度、股票期权制度、津贴制度等。随着世界经济的发展，薪酬制度的作用越来越明显。外国企业的成功薪酬制度给了我们不少启示。美国企业的高层管理人员的工资支付方式为年薪制，他们的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、
2、福利和津贴。日本的企业薪酬制度由传统的年功序列工资制和新兴的职务、职能、绩效工资组成。本文分析了美国与日本高管薪酬制度的差异,并探讨了其对我国高管薪酬制度的启示。关键词：高管关键词：高管 薪酬制度薪酬制度 激励激励 启示启示一、美、日高管薪酬制度比较一、美、日高管薪酬制度比较高级管理人才是智力密集型群体，他们是企业发展的核心和灵魂,也是快速发展过程中较为稀缺的生产要素。因此，如何合理安排高管的薪酬对于企业的发展具有重要的意义。目前发达国家存在着以美国和日本为代表的两种高管薪酬模式，对两者作出以下比较：（一）（一） 薪酬构成比较薪酬构成比较美国企业的高层管理人员的薪酬一般有五部分组成：基本薪金、
3、短期（按年）激励或奖金、长期激励和资本增值计划、福利和津贴。在美国的一些大企业中，高级管理人员的收入主要由激励工资组成。激励工资在美国高管的总收入中大约占了 51%，其中奖金收入占 26%，股票期权等长期激励工资约占 25.3%，特殊福利约占 3%。在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，与此同时，还出现了许多股票期权计划的衍生产品，如储蓄股票参与计划、股票持有计划、受限股票计划、延期支付计划、虚拟股票计划、股票增值权等。另外，薪酬体系中的福利计划所占比例不大，但其中也有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞合同。金色降落伞合同是指在其他公司收购经理人员所在的公司或者由于
4、其他原因被迫离开公司时保护经理人员的一种津贴。目前，CEO 们接触合约的一揽子合同内容通常包括：3 倍的年薪、奖金和提前使用权等。日本企业的高级管理人员的薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。其中，基本工资占高管总薪酬的 57.8%，奖金占了 21.1%，退休金占 10.0%，特殊福利占 11.1%。在日本企业高层管理人员的薪酬中看不到股票期权，主要原因是日本商法在 1997 年之前禁止使用股票期权。1997 年之后，使用股票期权大的企业开始增多，据统计，目前约有 8%的上市公司使用了股票期权，它在高层管理人员的年收入中所占的比重约为 10%。（二）（二） 薪酬水平比较薪酬水平比较一般
5、而言，日本企业高层管理者的薪酬水平不及美国企业高层管理者。美国企业高管的薪酬水平一直领先于世界其他国家，而且高管人员的收入水平与作业型雇员之间的薪酬差距及高管人员与中层管理人员的薪酬差距很大。日本企业高管薪酬水平偏低，而且与普通工人的薪酬差距越来越小。20012002 年全球 CEO 薪酬调查报告披露美国大企业 CEO 平均年薪最高，约为 190 万美元；阿根廷为 88 万美元；墨西哥为 87 万美元；加拿大为 79 万美元；英国为 67 万美元；而中国上海仅为 9 万美元。美国与日本高管薪酬比较，如下表： 1998 年日本和美国企业内部工资级别与差距 单位：美元/月 岗位日本美国总经理16
6、36426 250人力资源总监10 54910 417生产总监6 31510 017销售总监11 4949 983系统总监8 8089 383（三）（三）薪酬决定因素比较薪酬决定因素比较 美国高管薪酬除了要充分考虑公司业绩、高管人员所领导的团队业绩、高管人员业绩和职业经理人市场上类似人才的薪酬情况外，还要综合考虑公司所在行业的特征、公司在行业中的地位、公司的发展阶段、公司对各种薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工资的比重等因素。而影响日本高管薪酬的因素一般包括工龄、市场竞争、业绩和晋升等几个方面，主要受内部因素决定，薪酬差距较大且不透明。日本的一般员工晋升到中层经理之前，年功对收入起着决定
7、性的作用，但进入中层经理以后，个人的工资、奖金才依据其工作业绩和能力考核逐渐拉开距离，也就是说这时工资收入开始主要受晋升的影响了。另外，随着职务的晋升，各种非现金报酬也会随之大量增加，比如社会保险、退休保险、人寿保险、俱乐部会员资格、公司汽车等。（四）薪酬激励期限比较（四）薪酬激励期限比较 美国公司股权相对分散，高管更迭频繁，恶意收购时有发生，为了防止高管人员过分注重短期利益，美国高管薪酬结构中长期激励占的比重很大，而且还有进一步增大的趋势。美国高管薪酬增长幅度大大高于其公司市场价值增长幅度，有时甚至出现公司业绩明显下滑，但公司高管薪酬却大幅上涨的局面。20 世纪 80 年代后期，美国薪酬制度
8、的发展出现了两种趋势：一是一些公司董事会的薪酬委员会开始授予高层管理者巨额的经理股票期权，如亨氏公司的总裁收到了一笔高达 40 万股的经理股票期权；二是以百事可乐为代表的一些公司开始扩大股票期权计划的受益范围，使得所有职工都可以参加股票期权计划。有关资料表明，居美国 19941999 年销售额榜首的 100 家公司 CEO1998 年的平均收入为 1711.7 万美元，其中，69.8%来自股票期权收益，只有 17.8%来自基本工资。日本的双向法人相互持股和主银行制，使法人股东和主银行都关注企业长期利益，而不太关注股票行情。在日本高管人员的薪酬结构中，长期激励所占的比例很少或者几乎没有。（五）薪
9、酬分配关系比较（五）薪酬分配关系比较在美国公司内，一般初级管理人员的平均薪酬是普通员工的 1.5 倍，少数技术水平高的员工或特殊员工的报酬会超过初级管理人员的报酬。中级管理人员的年薪收入一般是员工平均收入的 2.5 倍以上，高级管理人员与一般员工的收入差距很大，并因公司的规模大小和所在行业而不同。据调查，美国 20 世纪80 年代大型公司（销售收入 300 亿美元以上）的总裁年收入为一般员工收入的109 倍，20 世纪 90 年代其差距还呈扩大趋势。在日本各行业中，电气、煤气、自来水、供热业的工资最高，金融保险业次之。500 人以上的大规模公司中，员工工资约为 30 人以下规模公司的 1.3
10、倍。同一公司内，高级管理人员的收入约为一般工人的 17 倍。从全国来看，公司总裁的年平均收入达到制造业的员工平均收入的 11 倍。二、对我国高管薪酬制度的启示二、对我国高管薪酬制度的启示（一）美国薪酬制度对我们的启示（一）美国薪酬制度对我们的启示1、切实转变政府职能，更有效地发挥政府在企业收入分配中的立法、执法和信息服务作用美国政府在公司制企业收入分配管理过程中，都没有采用直接管理或控制的做法，而更多的是通过立法、协调、信息服务或调整税收政策等手段来实施间接影响。2、将工作由单纯的谋生手段向促使个人发展的机会转变，做好员工职业规划知识经济时代充满了竞争与挑战，更多的美国人选择了“游牧式”的工作
11、状态，对他们来说，增长知识与经验的锻炼机会远远比现实的金钱报酬更有诱惑力，并希望在不同的公司甚至不同的行业中积累经验、增长阅历，他们纷纷寻求培训和学习机会。3、搞好专业技术人才及高级管理人才的薪酬规划例如，实行年薪制或给予股票期权，使员工感到自己与企业的发展同呼吸共命运。4、与实际情况相结合，积极探索多种薪酬形式结合的方案美国公司职员的薪酬结构在不同类型、不同规模、不同行业和不同发展阶段的企业是不一样的，我国在设计企业员工薪酬结构时，不能搞一刀切，应采用多样化的薪酬形式。5、将职工的薪酬与企业战略和人力资源战略结合，并向市场化、科学化发展，逐步形成具有竞争力的战略薪酬机制现在，许多国际大公司已
12、经采用股票期权来奖励表现突出的员工，并取得了很好的效果。在美国等发达国家，大约有 2/3 的大中型公司采用了可变薪酬机制，随着国际竞争的加强，这一现象会变得更普遍。（二）日本薪酬制度对我们的启示（二）日本薪酬制度对我们的启示1、通过有效的薪酬管理规划员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的明确的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。对于我国而言，我们应该健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化。2、日本企业在重视使用外部激励的同时，更多的使用内部的激励，发挥内部报酬的作用日本采用终身雇佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它宁可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重的错误或触犯刑律，才会解职。终身雇佣制度有利有弊，我们无需全盘照搬，而应取其精华，弃其糟粕。三、结论三、结论我国的企业应根据改制现状、企业规模大小、行业状况以及地区差别采用适合我国当前国情的薪酬制度，将宽幅制、年薪制、股票期权以及金色降落伞合同等激励方式结合起来。只有采取了合适的薪酬制度，我国的企业才能有更加快速的、长足的发展。参考文献：参考文献：1余泽忠.绩效考核与薪酬管理20052刘洪，钱焱.薪酬管理20073伍峥嵘，廖仁炳.人力资源管理教程2009
