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1、劳动法专题我国的劳动法律制度完善导学知识点w 了解： w 一、我国劳动法律制度的内容 w 二、我国劳动法律制度的属性与特征 w 思考： w 一、我国劳动立法、实施存在的主要问题 w 二、我国劳动争议处理制度存在的主要问题 w 三、完善我国劳动法律制度的建议一、我国劳动法律制度的内容w （一）规范劳动关系 w （二）确定劳动基准 w （三）规范劳动力市场 w （四）规范社会保险 w （五）劳动权利保障与救济案例:祝某某与谁形成劳动关系w 原告某某安装公司（以下简称安装公司）承 包了永嘉县徐岙乡金加龙农网改造工程，并 将该工程的部分辅助性工作承包给了自然人 邱某某。邱某某为完成该工程的施工任务，
2、叫了其同乡祝某某来该工程工作。2002年5月 12日下午，祝某某在该工程的施工过程中受 伤，后向温州市劳动和社会保障局申请工伤 认定，2002年9月29日温州市劳动和社会保障 局作出了工伤认定书，认定祝某某属因 工负伤。原告安装公司不服，认为祝某某与 其没有形成劳动关系，诉至温州市鹿城区人 民法院。 问题：祝某与谁形成劳动关系？w ？与工程公司？ w ？与邱某？本案的焦点w 在于祝某某与原告公司之间是否存在劳动关 系，这是工伤认定的前提。 w 原告为证明祝某某不是其公司的员工，向邱 某某作了谈话笔录，证明祝某某是邱某的雇 工。 w 被告出具了由原告向被告提供的关于第三 人事故的经过及善后处理的
3、报告，该报告 中，原告明确承认，祝某某系其公司的临时 招募人员，第三人也提出邱某某的工作证， 证明邱某某是原告公司的员工，邱某某招用 祝某某属职务行为，应视为原告公司招用祝 某某的行为，故祝某某是原告公司的职工。 法院判决：w 温州市鹿城区人民法院认为：邱某某以个体身份承包 了永嘉县徐岙乡金加龙家网改造工程的部分工程，但 也没有工商营业执照，不属于劳动法规定的用人单位 ，不具备劳动用工主体资格，邱某某与祝某某之间不 构成劳动关系。由于永嘉县徐岙乡金加龙家用改造工 程是安装公司承接并负责具体管理和实施的，邱某某 对该工程实施的管理行为应视为安装公司对该工程实 施的管理行为，故祝某某与安装公司劳动
4、关系成立。 被告认定祝某某在该工程实施过程中受伤为工伤，事 实清楚，证据确凿，定性准确。温州市鹿城区人民法 院根据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第 （一）项之规定，作出如下判决： w 维持被告于2002年7月29日作出的工伤认定书（ 温劳社工认200260号）。 w 鹿城区法院作出维持判决后，原告不服，向温州市中 级人民法院提出上诉， w 温州市中级人民法院审查后认为：永嘉县徐岙乡金加 龙农网改造工程由安装公司承包后转包给邱某某实施 ，而邱某某聘用祝某某进行工程安装。虽然祝某某不 直接由上诉人安装公司聘用，但由于承包人邱某某没 有经营证照及资质条件，根据关于企业在租赁过程 发生伤亡事故如何
5、划分事故单位的复函（劳办发 199762号），在承包过程中，承包人无经营证照， 仅为个人（或合伙）签定承包合同的，发包方为事故 的用人单位，因此安装公司为用人单位。同时，祝某 某由承包人邱某某聘用，但始终为安装公司承包安装 提供劳动，因此，安装公司与祝某某存在事实劳动关 系。 评析：w 在工伤认定工作中，对劳动者和用人之间是 否存在劳动关系的确定是一个很重要的工作 。 w 劳动关系是工伤认定的前提。在工伤认定实 践工作中，有时往往比较难以确定劳动关系 。本案的判例，对于在建筑企业存在层层转 包后，如何认定劳动者的劳动关系，使劳动 者受到事故伤害后，及时有效地进入工伤认 定程序，并依法取得其合法
6、权益，具有较强 的借鉴意义。劳动合同法公布：14情形可解除无固定期 限合同 w 9月18日中华人民共和国劳动合同法实施条例 规定，14种情形下,用人单位可与劳动者解除无 固定期限劳动合同。 w (一)用人单位与劳动者协商一致的；(二)劳动者 在试用期间被证明不符合录用条件的；(三)劳动 者严重违反用人单位的规章制度的；(四)劳动者 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的；(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；(六)劳动者以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
7、 ；w (七)劳动者被依法追究刑事责任的；(八)劳动 者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；(九)劳动者不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；(十)劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的；(十一)用人单位依照企 业破产法规定进行重整的；(十二)用人单位生 产经营发生严重困难的；(十三)企业转产、重 大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动 合同后，仍需裁减人员的；(十四)其他因劳动 合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变
8、化，致使劳动合同无法履行的。 二、我国劳动法律制度的属性和特征w （一）属性 w 私法？公法？ w （二）特征 w 1、基本价值取向侧重保护劳动者 w 2、强制性规范与任意性规范结合 w 3、实体法和程序法统一新劳动合同法 2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 w 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方 当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 w 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 ，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 w 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动
9、安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 三、我国劳动立法、实施存在的 主要问题w （一）劳动立法 w 1、立法滞后 w 2、立法不统一 w 3、法律制度不完善 w （二）劳动法实施 w 1、劳动合同签订率不高，不规范 w 2、存在违反劳动基准的现象 w 3、社会保险不规范 w 4、就业歧视案例：工资支付可以“一年三清” 吗？ w 工资作为劳动报酬的主要组成部分之一，正 受到越来越多的企业的关注。很多企业更是 将丰厚的工资和优厚的福利作为企
10、业留人的 手段之一。但是，事实上，没有足额发放工 资，克扣、拖欠工资的用人单位仍然存在。 w 某建筑公司为建设某小区楼房，招了一 批民工，从2000年2月开始动工。建筑 公司和很多民工没有签订具体的书面合 同。工程开始之后的六个月，建筑公司 按月支付工资。但从8月份开始，一直 拖欠工资。 w 民工们经常每天工作11至13个小时，双 休日也不休息。快过年了，民工们还是 没有拿到工资。大家非常着急，在申请 仲裁未果后，他们决定向法院起诉。 w 法院在接到民工的诉状后，即向该建筑公司 的负责人和财务科、预算科工作人员了解情 况，他们都承认欠民工工资合计30万元左右 。原因有三：一是公司内部有“一年三
11、清”的 规定，即每年麦前、完秋、年底清三次工资 ；二是出于管理的需要，防止民工拿到钱不 干活回老家，影响工程进度；三是资金比较 紧张。但他们许诺，只要工程验收结束，第 二天就发工资并放假过年。 w 至于休息日、节假日的问题，因为是建筑部 门，没有休息星期天和节假日的惯例。 问题？ w 建筑公司“一年三清”工资的做法是否合 法？ w 建筑公司“没有节假日”的说法是否有法 律依据？评析w 1、劳动法规定“不得无故克扣和拖欠劳动者 工资”，建筑公司“一年三清”的工资发放规定 ，不符合国家法律规定，“资金紧张”更不能 作为拖欠工资的借口。w 2、建筑部门没有节假日的说法，没有依据， 如果该公司采用的是
12、不定时工作制，需要去 有关部门报批，而且即使是不定时工作制， 遇到法定节日，仍需支付加班费，因此该公 司不支付加班费的做法是不对的。 本案涉及以下几个问题： w 1.劳动合同 w 建筑公司没有和民工签订书面劳动合同。双 方之间只是事实劳动关系。根据劳动部的规 定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的， 劳动行政部门可以责令改正。特别是在2008 年新劳动合同法实施后，将会对不签订 劳动合同的用人单位加大惩处力度。即用人 单位和劳动者形成劳动关系的，超过一个月 不签订劳动合同的，将要承担两倍工资的罚 则。由此给劳动者造成损失的，还要承担赔 偿责任。 w 2.工作时间 w 该公司每天工作11至13小时
13、，节假日从不休息。公司 声称的理由是建筑公司所以没有休息天、节假日的说 法也是不对的。公司内部的惯例与法律相违背，违法 规章制度应视为无效。劳动法规定了每天加班每天8 小时的工作制度，每天加班不得超过1小时，加班在1 小时以上不到3小时的，必须和工会协商决定后才可 加班，而且每月加班不得超过36小时。员工加班就应 按规定支付150%至300%的加班费。此外，在休息日加班的，用人单位有优先安排补 休的权利。这里用人单位要注意的是，即使已经安排 补休，这段时间仍然属于加班时间。不能错误地认为 安排了调休，就不属于加班范围了。所以，员工在双 休日加班后即使安排调休的，仍然不能超过国家规定 的36小时
14、的加班时间限制。而且，如用人单位不能安 排调休的，必须按200%的标准支付加班费。 w 3.工资支付 w 本案中建筑公司声称的“一年三清”是违反法律 规定的。法律规定工资最长支付周期不得少于 一个月。法律规定，用人单位应该每月固定一 日将工资足额以货币形式支付给劳动者。 w 公司提出的另外一个原因是资金紧张，资金紧 张并不能作为推迟支付工资的合理事由。 w 法定的不能作为拖欠工资的情况只有两种：一 是当用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害 、战争等原因，无法按时支付工资的；二是用 人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响 ，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付 劳动者工资，延期时间的最长限制
15、可由各省、 自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确 定。其他情况均属无故拖欠工资，将受到劳动 行政部门的查处。就业促进法颁布 （2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过） w 第三条 劳动者依法享有平等就业和 自主择业的权利。 w 劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视。 劳动和社会保障部将采取四项措施破除“就业歧视”w 晨报讯 “本岗位只招男性、身高要求1.65米以上、只限本地户口 ”，形形色色的“就业歧视”在人才市场上并不鲜见。 w 劳保部将明确什么样的岗位不能招收妇女，什么岗位确实是不 适合妇女的，比如水下作业、有碍妇女身心健康的、矿山
16、、井 下、高空等。标志出哪些行业不适合妇女，其他行业就必须招 收妇女，像这样具体化的东西都要落实到位。w 除了上述规定，劳保部还将采取三项措施力破“就业歧视”，包 括：加大执法监督的力度，如果在法律执行后出现明显的“就业 歧视”和违反就业促进法中相关规定的行为，要按法律中的 罚则进行处理和惩罚；对市场就业中困难群体给予援助；加大 宣传力度，宣传全社会的平等观念。w 而对于“乙肝歧视”，张小建表示，明年元旦就业促进法实 施后，实际上是从更高层次对维护乙肝病原携带者的就业权益 进行保障。按照规定，如果求职者因携带乙肝表面抗原而被拒绝录用 ，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提 起诉讼。由于用人单位的歧视行为对劳动者造成损害的可以依 据有关规定要求用人单位承担赔偿责任。 20032006年度上海市38个就业率较低专业w 1.水产类 2.材料科学类 3.动物生产类 4.体育学类 w 5.植物生产类 6.畜牧学 7.力学类w 8.动物医学类 9.生物科学类 1
