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1、薪酬与激励金钱的激励艺术激励是什么? 激励机制对企业来说就是奖优罚劣、论功行赏 。杰克韦尔奇说:“我所做的最重要的一件事就 是论功行赏,奖罚分明。” 秦国 军功制“三子”激励理论:票子.面子和位子拿走你的票子 让你没有面子 摇动你的位子薪酬是有效的激励方式吗？什么是激励？ 激励的力度如何评价？薪酬是雇佣交换的标的，你对工资满意吗？薪酬的双重评价标准没有公平公正的回报基础，物质激励再多就会适得其 反明确，清晰，人性化的价值主张是薪酬乃至HR政策的 航标多种诱因组合满足多元需求薪酬的六个神话神话1：人工工资率与人工成本一样。 神话2：降低人工工资率会降低人工成本。 神话3:人工成本占公司总成本的一
2、大部分。 神话4:保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞 争优势。 神话5:个人奖励工资可以改进工作绩效。 神话6:人们主要是为金钱而工作。薪酬哲学四个基本问题：Why, What, How, WhoWhy:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？内容框架薪酬内涵薪酬战略薪酬设计薪酬管理导导 语语-令人困惑的薪酬问题令人困惑的薪酬问题 管理管理 独木桥独木桥价值价值 失衡失衡结构结构 复杂复杂薪酬薪酬 补丁补丁如何如何 激励激励平均平均 主义主义永远的永远
3、的 福利福利刚性的刚性的 工资工资薪薪 酬酬问问 题题? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?经营客户 导导 语语-企业经营价值链企业经营价值链 经营人才 企业的可 持续性 发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客 创造价值 带来利益 企业的可 持续性 发展 企业经营价值链 企业人力 资源开发 管理系统 员工需求满足 个人价值实现 企业人力资源 产品服务提供 员工 满意 员工生产 率与素质 薪酬内涵工资、薪水薪酬 compensation薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金 。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意 。不仅包含
4、货币因素，还包含非货币因素。11薪酬体系的构成报酬体系金钱报酬非金钱报 酬直接报 酬福利社会性奖 励职业性奖 励公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保 险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交 通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工 作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所 、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机 会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超 利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等社会技术
5、系统方法核心工作维度关键心理状态个人与工作成果技能多样性 任务完整性 任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义 的体验对工作结果的 责任的体验对工作实际结 果的了解高的内在工作动机Hackman & Oldham（1980）的工作特征模型全面薪酬 每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。生活形式工作形式未来的发展工作质量汽车俱乐部健身退休金健康保险有薪假法定假股票分红年度奖奖金基本工资小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短 期激励基本现金总的回报总的报酬总 现 金内在价值 或动机可以以财 务支出的 所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能
6、实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬与员工关系薪酬形式形式是内涵的表征基于资历的薪酬基于岗位的薪酬基于能力和知识的薪酬基于绩效的薪酬基于团队的薪酬制定薪酬方案的考虑因素（制定薪酬方案的考虑因素（1 1） Consideration in Compensation DesignConsideration in Compensation Design宏观影响因素 Macro Factor 经济因素 Economic Issue: 例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate 政府因素 Government Issue: 例如什
7、么行业受政府支持、国家税收政策变化等 人口统计学因素 Demographic Issues:劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势 社会因素 Social Issue: 工会今后的地位制定薪酬方案的考虑因素（制定薪酬方案的考虑因素（2 2） Consideration in Compensation DesignConsideration in Compensation Design微观影响因素 Micro Factor 公司所处行业 Industry例如High-Tech公司工资水平远远高于消费品行业 竞争对手 Competitor: 例如竞争对手Market position
8、, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of compensation and benefits 公司商业计划和所处生命周期 Business plan and life cycles 公司财务状况 Financial Condition例如利润率，支付能力 公司内员工关系 外部内部制定薪酬方案的考虑因素（制定薪酬方案的考虑因素（3 3） Consideration in Compensation DesignConsideration in Compensation Design1.企业文化 (例如
9、是否企业总是寻找最优秀的员工？)2.市场供求3.机构规模 (例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等)4.工作性质（例如 经常性出差）5.工作地点 (北京/天津/深圳？)6.机构类别 (国有/外资/民营)7.员工期望8.激励的因素 (员工需要什么，不需要什么)薪酬战略与公司战略的匹配公司战略稳定战略成长战略风险分担 （浮动薪酬）时间导向薪资水平（短期）薪资水平（长期）福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位低短期高于市场水平低于市场水平高于市场水平集中的职位高长期低于市场水平高于市场水平低于市场水平分散的技能薪酬的战略维度创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统o
10、产品领袖o向集中的客户化和创新性产品转移o缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方 法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人创新者创新者提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略经营策略成本领袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式H 重点放在与竞争对手的成本比较上H 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重H 强调生产率H 强调制度的控制性以及具体化的职位描述8用较低的成本做较多的事情成本领袖成本领袖以效率为中心经营策略经营策略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策薪酬系统
11、薪酬系统q紧紧靠近客户q为客户提供解决问题的办法q加快营销速度g 以顾客满意为奖励的基础g 由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价 8取悦顾客，超越他们的期望经营策略经营策略以客户为中心以客户为中心提高客户的期望薪酬战略体系设计薪酬研究领域正在经历一场变革，从重视工具和技术的微观 导向、官僚基础、应用训练转向更加宽广的领域，关注支付 体系和其它组织职能、业务单元的战略和公司总体战略之间 的“一致”、“适合”和“结合”等。薪酬战略体系含义薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和 行动方案。企业薪酬战略说明了为整个企业设计薪酬 体制所需遵循的基本原理或基本参数。要处理好薪酬管理与企业人力资源管
12、理之间的关系， 主要关注以下问题：1、薪酬管理如何有利于企业人 力资源的开发与管理创新；2、薪酬管理如何增强企 业的外部竞争力，使人力资源成为企业最具竞争力的 资源；3、薪酬管理体系如何促进企业人力资源管理 系统内部的协调一致，并通过薪酬机制实现公平与效 率的最佳结合。薪酬战略原则使获得薪酬成为一种具有积极意义而又自然的经历。将薪酬与企业的经营目标相结合，创造出双赢的合作关系 。开拓员工的视野。让员工通过参与不断地认识到自己对团 队、商业单元和公司会产生怎样的影响。的每个干系人对 企业的整体成功路径都了如指掌，能让员工了解自己的工 作会对客户产生怎样的影响，以及自己应如何根据客户的 需求来调整
13、日己的工作。整合各种形式的薪酬。让每种薪酬措施都发挥最佳效用。用基本工资来奖励员工个人的现有价值。利用可变工资来奖励工作成绩。可变工资最适合奖励成绩 ，因为它灵活可受、适应性强、反应迅速，并且能够重视 成功的关键衡量。薪酬战略制定思考框架 （1）什么是企业成功的关键因素？为了成功地完成 任务或在市场上取得期望的地位企业必须做什么？ （2）什么是成功执行这种竞争战略所必须的行为？ （3）对每个特殊的目标小组应该采用什么样的计划 来表彰这些行为？表彰期望行为中的每一个计划的 目的是什么？ （4）为了成功实现目标每个计划都需要满足哪些要 求？它是基于个人的还是基于团队的？它在市场上 的竞争性如何？它
14、应是支持还是领导变革的力量？ ？ （5）现行的薪酬计划是否适应这些要求？薪酬模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效 性 绩效 质量 客户 成本公平性可执行 性薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职 位市场相 应的薪酬灵活性强 的绩效驱 动的报酬职业 通道基于能 力的报 酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司 影响支付 我们为得到顶尖 人才而支付 可计量的结
15、 果 我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 我们必须均衡地 考虑结果我们 既评价“什么”也 评价“如何做到” 责任市场绩效行为依据目标完成结 果确定不同报酬 与薪酬配套的激励体系构架薪酬体系环境责任分工体系战略 目标 职 位 岗 位 体 系技术绩效考核规模评估体系薪酬设计步骤结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位说明书职位（职种） 价值评估内部公平性分析市场定价外部竞争力分析薪酬调整 与支付薪酬结构薪酬体系管理与优化541236企业 战略企业 核心 价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长固定薪资变动薪资职（岗）要 素位分析 能力要素分 析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/ 职位基准设计 薪资结构核心能力与 专业能力评估业绩管理 系统一个完整的薪酬体系是能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。薪酬体系思维过程29设 计 技 术v薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪v薪酬水平整体水平与局部水平v薪酬差距外部差距与内部差距v薪酬名义为何发薪酬v薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬v薪酬发放时间v薪酬发放方法考核、固定v变动与固定的比例薪酬体系设计的内容薪酬设计要考虑以下问题薪酬模式的选择基于产出
