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1、第 1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司如何制定纺织行业绩效管理的体系如何制定纺织行业绩效管理的体系最专业咨询公司项目纪实最专业咨询公司项目纪实引言：引言：近年来，随着市场经济和企业的迅猛发展，其对纺织行业企业管理水平也提出了新的要求， 其中， 绩效管理中的缺陷已经成为制约纺织行业企业未来发展的重要因素之一。纺织行业企业现有的绩效管理制度无法准确评估员工的工作，员工工作怠惰，认为“干多干少一个样” ， 绩效管理没有起到相应的激励效果。 那么纺织行业企业如何进行科学合理的绩效管理就成为企业管理者关注的焦点和关心的重点。绩效管理驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有着重大意义
2、，只有将绩效管理落到实处，才能真正体现绩效管理在人力资源管理中的作用，促进纺织行业企业的长足发展。本文是人力资源专家华恒智信为某纺织行业企业搭建绩效管理体系的项目纪实。【客户行业】纺织行业【问题类型】绩效管理【客户背景及现状问题】山东某纺织有限公司是 2000 年成立的大型集团股份制企业，主要生产纯棉高支漂白纱线、PIMA 棉纱线和高支高密漂白布、弹力布等，中国最大的专业股线生产基地，是色织、丝光棉用纱方案专业解决商，连续四年进入中国棉纺 20 强， 2011 年被授予“中国纯棉高支纱线精品基地”称号。集团下属五家子公司，拥有资产总值 25 亿元，在国内外设立了密集的分支机构，形成了五大营销事
3、业部统管之下的十七个办事处的国内营销体系。近年来，公司发展迅速，其对企业管理水平也提出了新的要求，其中，人力资源管理上的缺陷已经成为制约公司未来发展的重要因素之一， 特别是绩效管理体系的不完善。 公司领导对绩效管理体系的搭建非常重视，但是经过几年的努力，仍无法建立起科学、系统的绩效管理体系，因此，公司领导邀请人力资源专家华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上存在的问题，进一步提升企业管理水平。【现状问题】该公司目前的绩效管理体系非常不完善，其现行的考核情况是，对工人采取工时考核，第 2页北京华恒智信人力资源顾问有限公司科室人员和技术人员无考核（技术人员参与项目时由主任主观评价贡献） ，中
4、层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。整体来说，该公司欠缺科学、合理的绩效管理体系，其现行的绩效管理模式也存在诸多问题，其中，对科室人员基本上等于零考核，无法对科室人员的工作进行有效的约束和行为引导，经常出现履职不认真，甚至不履职的现象，大部分员工反映科室人员服务意识不强， 但是科室人员的绩效管理得分与其他部门的没有太大差异， 绩效工资也基本不受影响，绩效管理没有起到应有的作用；对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响大，大多员工认为“干得好不如表现的好” ，这就导致技术人员不会主动拿出精力或时间提升工作技能，
5、反而把精力花费到“如何在领导面前表现”上，绩效管理对员工行为起到了“负面引导”的作用；对中层干部民主评议的评价并不能反映真实业绩，只能使老好人收益；对高层领导，评价指标主要是考核利润大小，没有长期指标的考核，无法有效约束高层管理者的行为， 甚至有些高层管理者出现过渡追求短期利润而不顾企业长期利益的行为，严重影响了企业的顺利运行。此外，员工绩效奖金与个人考核结果缺乏必然联系，考核结果没有得到有效利用，无法起到有效的激励效果。【分析及解决方案】通过深入的调研、访谈、分析，华恒智信顾问专家团队认为，该公司目前的绩效管理所面临的最主要的挑战与问题是： 该企业没有建立起科学可行、 真正反映员工贡献程度的
6、绩效管理体系。基于公司的现状及发展需要，针对如何建立科学、完善的绩效管理体系，华恒智信提出了以下的解决方案：（1）确立“结果导向、务实实用、公平合理、多角考核、有针对性”的考核体系设计原则。实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据；绩效管理应是切合实际的，可操作性强的；公开考核指标及考核标准，体现对所有职员绩效管理的公平、公正；实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核；对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同。（2）整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，并明确各层级人员的考核职能。其
7、中，对各层级人员的考核职能如下：高层领导设定目标，合理授权，推动考核制度建立；人力资源部制定具体制度组织考核的执行，做出人事决策，并向高层领导提出第 3页北京华恒智信人力资源顾问有限公司改进建议；直线主管积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作；普通员工则认真对待和执行考核，并及时做出有效反馈。（3）根据不同的考核对象，确定不同的考核主体、考核频率与指标权重。根据职务说明书和工作计划，分别确定职员级、主管级、部门经理级职员的上级、同级、自我考核所占比例，以及不同的考核频率，如月度考核主要以主管级、职员级为主，特别是要加强对职员级的月度考核，结果也应及时反馈。考核总体要素包括态度考核、能力考核、业
8、绩考核，贯穿工作过程直到工作结果，并基于不同岗位的特点设置指标的权重。（4）有效运用绩效管理结果，真正发挥绩效管理的作用。很多企业在运用绩效管理时，常常会走入一个误区，就是考而不用，使绩效管理成了悬置无用的制度，因此，在设计绩效管理体系时，必须考虑到配套设施的设计以及绩效管理结果的运用。一方面，可以将考核结果作为确定员工绩效工资的依据， 其中月收入中的绩效工资可以与月考核挂钩， 年底奖金可以与年度考核结果挂钩，项目奖或销售奖可以与阶段考核结果挂钩；另一方面，考核的结果还可以作为人员调用、晋升、培训等的有效依据。通过对绩效管理结果的有效运用，正在实现绩效管理体系引导员工行为，促进组织工作绩效的根
9、本目的。【华恒智信思考与总结】绩效管理驱动着整个人力资源管理流程的运行， 对人力资源管理的顺利进行有着重大意义。绩效管理对于招聘来说，可以帮助确定招聘类型和人数；对于职责使命来说，对人力和现有的职责任务进行评估，找出有潜力的员工；对于个人发展来说，可以使直线主管更好地对员工提供指导，还能使员工更好的挖掘自身的培训需求；对于企业的薪酬福利来说，可以依据考核结果，发放绩效工资；对于企业的组织设计来说，可以进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标。绩效管理对于纺织行业企业人力资源管理来说是一个全方位的工具，如果能够用好这个工具，能够促进员工个人的成长推动企业的发展，实现“双赢”。但是如何让绩效管理落到实处，与纺织行业企业的其他制度融为一块，就需要专业的管理咨询团队进行整体设计，深度分析。案例中，该纺织行业企业虽然建立了绩效管理制度，但是并为搭建起科学、完善的绩效管理的体系，其绩效管理也只是“为考而考”，没有真正实现绩效管理作用和价值。针对该纺织行业企业的发展现状及所存在的问题， 华恒智信顾问专家团队指出建立科学、 完善的绩效管理的体系解决方案， 并针对如何搭建科学、 完善的绩效管理的体系提出了创新性的思路，帮助客户搭建了系统完善的绩效管理的体系，得到了客户的高度认可。
