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1、更多资料请访问（http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： 当前阻碍我国人才测评发展的当前阻碍我国人才测评发展的 几个因素及应对策略几个因素及应对策略自 1905 年法国心理学家比奈发明世界上第一个智力测验以来，测量人与人之间的个别差异，发掘优秀人才已经为越来越多的人所重视。早在上世纪 60 年代，IBM、通用、福特、柯达等美国大公司就已经采用人才测评技术选拔管理人员和经营者，并取得良好效果。中国的人才测评于 20 世纪 80 年代中期在政府部门首先开展，随着社会科技和经济的高速发展，人才测评也有了很大进步。人
2、才测评技术已在人力资源管理中被越来越多地采用，人才测评的价值也被越来越多的人所接受，大量的人才测评机构亦相继出现。但是，由于我国的人才测评起步相对比较晚，我国管理者对测评的现实意义和技术方法仍缺乏足够的认识，专门的测评人才还很少，所以人才测评技术的应用还不够广泛，据北森测评公司 2009 年中国企业人才测评工具使用调查报告称，目前国内企业对测评的使用比例只有 57%。总结和分析阻碍人才测评发展和应用的因素，并提出有针对性的策略，将有助于增强人们对人才测评的理解和掌握，以促使人才测评更准确、更广泛地得到运用，为我国社会经济繁荣作出更大的贡献。阻碍我国人才测评发展的主要因素阻碍我国人才测评发展的主
3、要因素1.1. 对人才测评的准确性认识不够对人才测评的准确性认识不够许多不了解人才测评的人力资源从业者，片面地认为只有测评软件才是科学有效的评价工具，甚至还特别崇拜国外的测评软件。殊不知任何一个测评软件都应有其内在的理论架构，并且带有浓厚的文化特殊性。很多测评工具形成软件只是便于各用人单位的实际操作，并不能提高测评技术的准确程度，对于没有经过本土化的国外的测评软件，反而因其不适合中国文化可能准确程度会更低。判断一个测评工具是否准确有效，不要看它是不是一个成型的软件。而应检查它的理论架构是否牢固，内容设计是否合理，常模取样是否有代表性，信度、效度指标是否达到要求，是否适应特定人群等。2.2. 人
4、才测评方法的使用相对单一人才测评方法的使用相对单一常见的人才测评方法包括心理测验、面试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、360 度反馈技术和评价中心等。这些方法各有其长短 : 心理测验能更多资料请访问（http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： 够测量智商、人格、气质、认知能力、反应速度等，操作简便，记分和解释较为客观，反馈迅速，但是对测量人员的专业水平要求较高 ; 面试分结构化面试和非结构化面试，使用灵活，但是效率较低，结果主观性较强 ;BEI 能够深入挖掘测评对象信息，但是要求将访谈人员本身作为测评工
5、具，对其专业能力要求同样非常高 ; 评价中心重情景模拟，主要方法有公文筐测验、口头表达测验、角色模拟、无领导小组讨论等。但是目前大多数用人单位在招聘过程中还主要以面谈和参考以往工作经验两种方法为主，心理测验和素质测评虽有使用，但使用率较低。有调查表明，目前在所有的招聘方法中，招聘面谈和参考以往工作经验的使用率高达 89% 和 81%，心理测验占 46%，素质测评只占到 14%，而目前被公认为效度最高的测评方法评价中心技术，由于对使用者的专业水平要求较高，使用的就更少了。3.3. 人才测评技术应用领域狭窄人才测评技术应用领域狭窄在人力资源开发和管理中，人才测评起着承上启下的作用。一般情况下，人才
6、测评常常有四种比较实际的用途 : 招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度 ; 晋升时用评价中心来预测候选人在目标职位上成功的可能性 ; 发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求 ; 规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。随着社会文化和经济的发展，人才测评还可以用于人力普查、绩效管理、甄别员工心理健康、评估团队领导力等多个方面。但在我国，根据 2009 年北森测评公司的调查显示，人力资源管理者大多都将测评用在了招聘领域，却很少有与选拔晋升之外的人力资源管理模块的有机结合。与国外的调查研究结果相比，我国人才测评技术的运用领域狭窄，运用频率低。更多资料请访问（
7、http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： 4.4. 人才测评工具不适用人才测评工具不适用作为人才测评中离不开的工具心理测验，大多都来自于对国外测验量表的修订。西方人和中国人在文化背景、生活习俗方面都有很大差异，而测验都是根据本国特点编制的，从而造成许多人才测评工具“水土不服”的现象。除了测验内容上的问题，测验的常模也常常是影响测验准确使用的非常重要的因素。很多心理测验都是针对高校学生编制，常模也是根据大学生的特点编制的，这些测验直接拿到企事业单位使用，结果解释起来很可能有偏差。5.5. 人才测评专业人员匮乏人
8、才测评专业人员匮乏在世界上的许多国家，人才测评的应用率与该国的经济发展水平成正比，与企业的发展水平成正比。但北森公司 2009 年的调查表明，目前国内近一半的企业尚未使用测评工具的原因主要有 : 测评工具的成本太高 (35.5%)，对测评工具的价值还存有疑虑 (31.6%)，对测评工具缺乏了解 (28.9)，担心测评工具所提供的结果不够准确 (14.5%)。这些都和人才测评的专业人员缺乏有关。由于人才测评是一个新兴行业，我国目前人才测评的从业人员主要可以分为三大类 : 一是科研院所和高等院校的测评研究与开发者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员，三是用人单位人力资源管理部
9、门中的从业人员。作为一个成熟的专业顾问不仅要有比较好的心理学、测评学、管理学等学科的专业理论素养，还需要对企业的经营、管理、市场、生产、研更多资料请访问（http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： 发等基本环节有一定的了解与理解，对岗位的性质与功能有较好的把握，还要有一定的人才测评经验，包括面试经验、工具的使用经验、系统的分析与判断决策经验。因此这种人才很难直接从学校中培养产生，也很难通过一个培训来生成，所以在现阶段，这类人才还很紧缺。应对策略应对策略( ( 一一 ) ) 加强人才测评专业人员专业训练加强人才测
10、评专业人员专业训练建立和健全人力资源测评师资格认证制度，充实人力资源管理人员以及人才测评人员有关人才测评知识，对现有人员加强测评理论、方法、技术等方面的培训，使之对人才测评的有关理论和方法的掌握标准化、规范化。( ( 二二 ) ) 正确对待和使用人才测评技术正确对待和使用人才测评技术美国心理学家赫克通过实验发现，任意选拔经理的准确率为 15%，经过管理部门提名的准确率为 35%，使用测评技术选拔的准确率则可高达 76%。人才测评对企业人才选拔的作用有目共睹，2009 年北森测评公司对我国一些企业的人力资源管理工作者所做的调查也表明，在使用过人才测评的公司，大多数的人力资源管理者都认为测评工具能
11、帮助企业在一些主要指标上有所提高，比如上级满意度、员工绩效表现、人岗匹配度、员工满意度和离职率等。不过现代人才测评技术虽具有一定的科学性和客观性，比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比，人的测量要比物理测量复杂得多，当然精确程度也无法和物理测量相比较。首先，人的态度、个性、能力等许多特性都是无法直接测量的，都只能通过人的外显行为进行间接测量，如果对这些测评要素的界定、标准不准确将直接影响测量结果的准确性 ; 其次，如果人才测评的工具和方法在信度、效度方面不高也会导致测评结果不准确 ; 再次，在人才测评过程中，也会经常受到多种因素的影响和干扰。尤其是施测者和受测者的主
12、观因素对测评结果会有较大影响，例如施测者的主观感觉、评分标准的不一致等因素都可能影响测评结果，而受测者的参评动机、受测经验、反应倾向、生理变因等都会对人才测评结果产生不可预期的影响。( ( 三三 ) ) 人才测评服务机构要提高研发水平人才测评服务机构要提高研发水平人才测评服务机构可以和高校、科研院所合作，根据我国实际情况编制适合我国测评对象使用的测评工具，真正实现测评工具的本土化和接近性，也可更多资料请访问（http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： 以为同一类型的工作发展出一些通用的人才测评体系，实行信息化、
13、网络化的测评方式，节省人才测评成本，以有利于人才测评技术适用性提高。( ( 四四 ) ) 综合高效利用人才测评结果综合高效利用人才测评结果在人力资源开发和管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础工作。一方面，人才测评以科学的测评工具盒程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值作出科学的、定量的鉴别和判断，为组织选人、用人提供较为客观的依据 ; 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，组织可以充分认识员工的素质、特长和潜能，既为团队建设提供依据，也有利于个人制定有针对性的培训计划和职业生涯规划，提高人力
14、资源管理的效能。( ( 五五 ) ) 建立多方法、多层次、多维度的综合人才测评体系建立多方法、多层次、多维度的综合人才测评体系人才测评是有一定局限性的，在人才测评过程中遵循多测评者、多测评手段、多方结合 ( 企业、岗位和员工 )、多维视角、多立场、多心眼、多斗争的“七多”原则，建立一个多方法、多层次、多维度的综合人才测评体系，对个人的不同角度从不同层面去测评，在力所能及的范围内，尽量提高测评的准确性和客观性，才能得到比较正确的预测结果。参考系统：天柏人才测评系统参考系统：天柏人才测评系统天柏人才测评系统是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力
15、资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由 360 岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。其中： 360 岗位胜任力测评管理系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购与物流、市场、客服、销售等十一个大类提供 161 种标准岗位的能力模型，同时提供化工、服饰、通信、环保、制造、贸易、制药、研究所、信息科技、日用品等 10 个领域的解决方案。HR 可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快更多资料请访问（http:/ 021-50252164，51330678，58998428 Fax:021-50252164-8021 网址： www
