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1、1经济管理学年论文评阅书经济管理学年论文评阅书姓名姓名学号学号专业专业学年论文题目学年论文题目 如何有效地激励员工2指导教师评语：指导教师评语：指导教师签字：指导教师签字：年年 月月 日日成绩成绩交通大学学年论文3如何有效的激励员工如何有效的激励员工摘要摘要时代的变化，使人力资源成为企业重要资源之一。激励作为组织管理的一项重要内容，可以激发人力资源的潜能，提高组织绩效。但是在实际运用过程中经常发生的问题却是：既耗费大量资源，也没有达到激励效果，激励因素变成保健因素，特别在小企业中员工激励总是存在问题。本文以大同市第二建筑安装有限责任公司工程 1 处项目部为例，采用理论联系实际的方法，分为五部分
2、对该单位员工激励现状进行研究提出问题，并针对问题提出解决的对策，为我国企业发展提供战略参考。关键词：员工激励，问题和原因，对策关键词：员工激励，问题和原因，对策如何有效地激励员工4How to effectively motivate employeesAbstractAs an important element of Organization and Management, incentives can stimulate the potential of human resources and improve organizational performance. However, in
3、 the course of practical application, a recurring problem is that we waste a lot of resources but there is no incentive to achieve the effect of making incentives into the health factor,expecially in some companies.In view of this phenomenon, in this paper the method of combining theory with practic
4、e, that is, based on one case of one company in Mengzhou studies. This article is divided into six sections to study the problems of incentives in this organization. At the same time ,I analyse these phenomenon and give some sugesstion for this maters,my reference provides strategic for business dev
5、elopmentKeywords: Staff-Incentives, problems&reasons，countermeasures交通大学学年论文5目目 录录AbstractAbstract.4 41.1.引言引言.5 52 2 员工激励存在的问题员工激励存在的问题.6 62.1 片面认为激励就是奖励,缺乏约束.62.2 人才价值得不到充分运用和体现 .62.3 没有形成有效的竞争机制 .72.4 任用方面存在诸多不合理之处.72.5 人才缺乏良好的成长环境和发展机会 .73.3.分析造成该现状的原因分析造成该现状的原因.8 83.1 小企业的特性 .83.2 绩效考核方法笼统 .833
6、 行为激励效果差 .93.4 薪酬激励可行性小 .94 4 对策对策 .10104.1 转变选择人才的观念 .104.2 创建“以人为本”的企业文化 .104.3 绩效考核方法细化 .114.4 建立因人而异的薪酬制度 .114.5 用保障留住人才、用培训发展人才 .124.6 做好企业的招聘工作 .12参考文献参考文献.1414如何有效地激励员工6引言引言激励，主要目的是激发、引导、保持和规划组织成员的行为，进而有效的实现职员个人目标，改进组织绩效。激励机制能促使团体、组织产生向心力，提高人的工作效率。运用激励机制能吸引人才，增强团体、组织的活力。然而，目前在很多企业中，员工激励工作开展异常
7、艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。本文以孟州市第二建筑安装有限责任公司工程 1 处项目部为例，结合该单位现状，提出其员工激励机制存在的问题，就问题进行阐述和分析并提出解决的对策，为企业的发展提供理论依据。2 2 员工激励存在的问题员工激励存在的问题2.12.1 片面认为激励就是奖励片面认为激励就是奖励, ,缺乏约束缺乏约束目前，许多人认为激励就是奖励，因此经理在设计激励机制时，往往只片面考虑正奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然制定了约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有执行或者流于形式，结果难以达到预期
8、目的。因此，必须辅助以约束和奖励措施，将员工引导到特定的方向上来。对于期望出现的行为,公司用奖励措施进行强化，对于不期望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。但是，建筑行业人员的复杂，决定了它的约束机制也相应的复杂很多。太过约束，不利于树立威信；太过放权又会起到相反作用，尤其是老板不在施工现场的情况下，施工员被赋予过大的权力，正确的指挥现场也就罢了，如果是错误的指引，那将造成很严重的后果。比如：工程图纸以及搞预算的人员，他们有过硬的专业知识，但是书面知识过于理论化，缺少现场施工经验。在施工过程中，他们往往发出不符合现实情况的号令，直到“头撞南墙”方知道这条路不通。如果对这样的管理人员放权的话，不
9、仅仅会造成工程材料浪费，还会严重的影响工程速度。交通大学学年论文72.22.2 人才价值得不到充分运用和体现人才价值得不到充分运用和体现现有人员在工作中“等、靠、看” 、 “推诿扯皮”现象严重。在管理层中尤为显著。这些人拿着工资，但不积极工作，对与企业来说是一种巨大的资源浪费。有研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%30%；而受到充分激励的员工，其工作能力能发挥到 80%90%左右，其中50%60%的差距是激励的作用所致。（唐漫红，2008）知识经济时代的到来，使得人才的价值日益凸显。随着科学技术的发展，人才劳动价值呈现指数增长的规律。建立体现人才价值的激励制度。
10、对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。2.32.3 没有形成有效的竞争机制没有形成有效的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的核心，建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，是为了选择优秀人才，建立反映竞争结果的提升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。 （孙源江，2008）我国建筑行业目前缺乏专业的技术人才。结合这个现实，对于那些名不见经传的小企业、小组织而言，人员更是缺乏。真正的专业人才基本上都流向大中城市，留在小地方的基本都是中年已经成家立业的人，他们只是单单为了“挣工资”而工作，日常工作中更别提有什么想法和谁竞争。正是缺乏竞争，使得企业既有人员不会产生危
11、机感。在没有竞争气氛的环境下工作，员工没有内在的动力和比较项，因此对自己的工作的认知度都停留在“闭门造车”的水平上。2.42.4 任用方面存在诸多不合理之处任用方面存在诸多不合理之处企业对于人才引进不够合理,致使企业很难留住人才。组织真正需要的既懂管理又具有专业知识的人仍然短缺，人才结构不合理，导致管理水平每况愈下；在人才培训方面，存在盲目性，与实际结合不紧密。在人才的任用方面，一是长官意志这种人为因素始终占重要地位， “任人唯亲”的现象经常存在；二是量才的标准不科学、公正、客观，仅仅凭言谈举止一些粗浅的了解；比如：管理者决策失败，把工程某一项包给其他工程队干，如果管理者找了不适合的人，如何有
12、效地激励员工8对于以后工程的开展是很难达成协调的；三是人才考核的监督机制形同虚设；四是人才错位现象严重；如：将有技术专长而不具备领导管理才能的人提拔到管理岗位，造成管理水平的低下和人才的浪费。2.52.5 人才缺乏良好的成长环境和发展机会人才缺乏良好的成长环境和发展机会对于优秀人才来讲，和物质待遇同等重要的是其在企业的发展机会。一些企业对人的管理仍然采取传统的保守的管理模式而且过于僵硬刻板，使优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。当人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。结合该单位现状，组织的规模小，管理制度等方面都不完善。有专业素养的人员在这种地方工作，即使项目经理承
13、诺给该人员的工资薪酬很高，他也会觉得“没前途” 。既有的专业知道储备丰富的员工久而久之就会认为自己是“鹤立鸡群“，和其他人员往来和沟通减少，自然合作的默契程度就会大打折扣。长久下来，就会认为自己在该单位停滞不前，学不到新的东西。小企业本身对高素质、高学历的中青年专业人就缺少吸引力，留不住人才。另一方面，相对专业知识或者技术水平较低的员工就缺少学习的机会。3.3.分析造成该现状的原因分析造成该现状的原因3.13.1 小企业的特性小企业的特性小企业在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象,致使企业很难留住人才。“现在相关专业毕业的大学生很少有愿意到一线施工队工作的，工作强度大和待遇偏低是主
