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1、第第9 9章章 薪酬管理薪酬管理 本章主要讲述：本章主要讲述： 1.1.薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理 2.2.绩效理论对薪酬管理的意义绩效理论对薪酬管理的意义 3.3.基本薪酬体系与设计基本薪酬体系与设计 4.4.绩效薪酬体系绩效薪酬体系 5.5.我国薪酬制度发展与相关问题我国薪酬制度发展与相关问题 L E A R N I N G O B J E C T I V E S 广义薪酬广义薪酬 员工对企业的贡献所取得的所有员工对企业的贡献所取得的所有 回报或补偿，包括有形薪酬和无回报或补偿，包括有形薪酬和无 形薪酬。形薪酬。 狭义薪酬狭义薪酬 组织支付给员工的财务性的、有组织支付给员工的财务性的、有
2、 形的、具体的报酬，包括了基本形的、具体的报酬，包括了基本 薪酬、绩效薪酬以及福利。薪酬、绩效薪酬以及福利。 直接以货币进行支付的称为直接直接以货币进行支付的称为直接 薪酬，其余部分为间接薪酬。薪酬，其余部分为间接薪酬。 薪酬薪酬 薪酬薪酬 （狭义薪酬）（狭义薪酬） （广义薪酬）（广义薪酬） 薪酬系统薪酬系统 无形薪酬无形薪酬 有形薪酬有形薪酬 职业性奖励职业性奖励 社会型奖励社会型奖励 福利福利 货币薪酬货币薪酬 公共福利公共福利 个人福利个人福利 有偿假期有偿假期 基本薪酬基本薪酬 绩效薪酬绩效薪酬 间接薪酬间接薪酬 直接薪酬直接薪酬 基本薪酬基本薪酬 基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工
3、作本身或者是员基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作本身或者是员 工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性 报酬。报酬。 职位薪酬 体系 技能薪酬 体系 能力薪酬 体系 绩效薪酬绩效薪酬 组织支付给员工的与绩效挂钩的那部分薪酬组织支付给员工的与绩效挂钩的那部分薪酬 福利福利 组织提供的除货币性薪酬以外的所有物质性奖励和服务，包括法定组织提供的除货币性薪酬以外的所有物质性奖励和服务，包括法定 福利与组织福利两种，具体表现为带薪非工作时间、员工个人及家福利与组织福利两种，具体表现为带薪非工作时间、员工个人及家 庭服务、健康及医疗保健、各种
4、保险等庭服务、健康及医疗保健、各种保险等 绩效薪酬与福利绩效薪酬与福利 薪酬管理薪酬管理 培训开发培训开发/ /职业规划职业规划/ /晋升晋升/ /流动流动/ /解雇解雇 薪酬管理薪酬管理 使命使命/ /价值观价值观/ /愿景愿景 组织战略组织战略/ /经营目标经营目标 人力资源战略人力资源战略 组织结构组织结构/ /部门职责设计部门职责设计 员工绩效目标员工绩效目标/ /标准标准 职位分析（职位设计）职位分析（职位设计） 绩效监督绩效监督/ /评价评价/ /反馈反馈 部门部门/ /单位绩效目标单位绩效目标 职位职位/ /技能技能/ /能力评价能力评价 人力资源规划人力资源规划 胜任能力胜任能
5、力 模型模型 人力资源招募人力资源招募/ /甄选甄选 薪酬管理是一个组织对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬薪酬管理是一个组织对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬 功效的确定、控制和调整过程。功效的确定、控制和调整过程。 影响薪酬确定的因素影响薪酬确定的因素 1、劳动力市场的供需与竞争 2、地区差异与行业差异 3、地区生活水平 4、国家与地区相关法律规定 1、薪酬战略与政策 2、经营状况与支付能力 3、组织历史的薪酬水平 4、组织文化与管理哲学 外在因素 内部因素 （补充）（补充）影响薪酬确定的因素影响薪酬确定的因素 员工 个人因素 员工的绩效表现 员工的工作年限 员工所处的职位 基本薪酬
6、体系基本薪酬体系 基本薪酬有三类体系基本薪酬有三类体系 职位（岗位）薪酬体系，技能薪酬体系和能力薪酬体系职位（岗位）薪酬体系，技能薪酬体系和能力薪酬体系 确定能力确定能力/技能薪酬体系的基本步骤技能薪酬体系的基本步骤 对适用使用能力对适用使用能力/技能薪酬体系的工作进行分析，分析这一工作所涉及的主技能薪酬体系的工作进行分析，分析这一工作所涉及的主 要任务要任务 分析达成这些任务的各种能力分析达成这些任务的各种能力/技能技能 将能力将能力/技能按难度（包括深度、广度等维度）进行分级，形成能力技能按难度（包括深度、广度等维度）进行分级，形成能力/技能技能 等级模块等级模块 根据市场薪酬调查与等级模
7、块差距，确定各能力根据市场薪酬调查与等级模块差距，确定各能力/技能等级模块的薪酬技能等级模块的薪酬 对任职员工进行能力对任职员工进行能力/技能认证并确定薪酬水平技能认证并确定薪酬水平 能力能力/技能的再认证与薪酬的再确定技能的再认证与薪酬的再确定 能力能力/技能薪酬体系依赖两项关键性技术技能薪酬体系依赖两项关键性技术 适应任务的能力适应任务的能力/技能模型及其等级技能模型及其等级 能力能力/技能的认证与再认证体系技能的认证与再认证体系 职位薪酬体系职位薪酬体系 前提假设 担任某一职位工作的员工恰好 具有与工作的难易水平相当的 能力 设计关键点 在于如何找到职位的价值要素 ，工作评价技术是这一要
8、点的 核心技术 职位薪酬体系 对职位本身的价值做出客观评价，然后再 根据这些评价结果赋予承担这一职位工作 的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本 薪酬决定制度 职位薪酬的优缺点职位薪酬的优缺点 优点优点 实现了真正意义上的同实现了真正意义上的同 工同酬工同酬 有利于按照职位系列进有利于按照职位系列进 行薪酬管理，操作简单、行薪酬管理，操作简单、 成本低成本低 晋升、换岗与基本薪酬之晋升、换岗与基本薪酬之 间有连带作用间有连带作用 缺点缺点 晋升无望时可能有消晋升无望时可能有消 极影响极影响 不利于对变化的环境不利于对变化的环境 做出及时反应做出及时反应 基于职位的基本薪酬构成基于职位的基本薪酬构
9、成 基本薪酬基本薪酬= =基础工资基础工资+ +基准浮动薪酬基准浮动薪酬+ +职位津贴职位津贴 为员工的基本生活为员工的基本生活 需要提供的基本生需要提供的基本生 活保障，一般与一活保障，一般与一 个地区的生活水平、个地区的生活水平、 最低生活保障等相最低生活保障等相 联系。联系。 也叫月度奖金基数，也叫月度奖金基数， 它一般按基本薪酬的它一般按基本薪酬的 一定比例加以确定，一定比例加以确定， 并随绩效考核结果的并随绩效考核结果的 不同上下浮动。不同上下浮动。 与职位等级挂钩，与职位等级挂钩， 职位等级高，则职职位等级高，则职 位津贴高。位津贴高。 工作评价工作评价 系统地确定职位与职位之间的
10、相对价值，从而为组织系统地确定职位与职位之间的相对价值，从而为组织 建立一个职位结构的过程建立一个职位结构的过程。 比较的参照物比较的参照物 是否得出量化结果是否得出量化结果 非量化非量化 量化量化 岗位与岗位之间比较岗位与岗位之间比较 排序法排序法 要素比较法要素比较法 岗位与既有尺度比较岗位与既有尺度比较 套级法套级法 要素计点法要素计点法 工作评价工作评价 工作评价方法的分类工作评价方法的分类 工作评价方法工作评价方法 排序法排序法 按照不同职位总体上对组织的相对价值而进行的从高到低的排列按照不同职位总体上对组织的相对价值而进行的从高到低的排列 套级法套级法 将不同的职位进行总体评估后，
11、放入事先设置好的职位等级之中将不同的职位进行总体评估后，放入事先设置好的职位等级之中 要素比较法要素比较法 要素计点法要素计点法 在选取职位价值要素的基础上，确定每一要素的权重（即相对价在选取职位价值要素的基础上，确定每一要素的权重（即相对价 值），然后确定每一个要素的等级并赋分，以此为标准对每一职位值），然后确定每一个要素的等级并赋分，以此为标准对每一职位 进行评价确定各岗位相对价值进行评价确定各岗位相对价值 要素计点法要素计点法 步步 骤骤 选择报酬要素选择报酬要素 确定确定要素权重要素权重 确定各个要素的等级、等确定各个要素的等级、等 级说明及其点值级说明及其点值 运用要素的具体定义对组
12、织运用要素的具体定义对组织 中的每一个职位进行评价中的每一个职位进行评价 将所有经过评价的职位按职位评将所有经过评价的职位按职位评 价的分数高低排序，建立职位等价的分数高低排序，建立职位等 级结构表级结构表 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 备注备注 比较维度比较维度 排序法排序法 套级法套级法 要素比较法要素比较法 要素计点法要素计点法 客观性客观性 差差 差差 中等中等 较好较好 精确性精确性 低低 低低 中中 中中 高高 中中 高高 说服力说服力 低低 低低 中中 中中 高高 操作成本操作成本 低低 低低 高高 中中 高高 通难易通难易 易易 易易 难难 中等难度中等难度 复杂性复
13、杂性 简单简单 较简单较简单 复杂复杂 中等复杂中等复杂 适应组织适应组织 小小 小小 中中 中中 大大 中中 大大 可使用性可使用性 中中 强强 弱弱 较强较强 工作评价方法优缺点比较工作评价方法优缺点比较 市场薪酬调查市场薪酬调查 市场薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织薪酬市场薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织薪酬 状况的过程，这种调查能够使组织获得市场上各相关组织状况的过程，这种调查能够使组织获得市场上各相关组织 的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 市场薪酬调查的目的：市场薪酬调查的目的： 确定与调整薪酬水平确定与调整薪酬水平 确定与调整
14、薪酬结构确定与调整薪酬结构 职位与职位之间的差异问题，高管与普通职员之间的倍数关职位与职位之间的差异问题，高管与普通职员之间的倍数关 系系 薪酬本身的稳定与浮动比例关系问题薪酬本身的稳定与浮动比例关系问题 可以判断竞争对手的薪酬成本在总成本中的比例可以判断竞争对手的薪酬成本在总成本中的比例 了解薪酬管理实践的最新发展与趋势了解薪酬管理实践的最新发展与趋势 本组织中人数最多的职 位 与市场竞争对手具有较 强人才竞争的职位 能代表某一层次员工的 职位 基准职位 市场薪酬 调查 调查对象 本地区相同产业的竞争对 手； 本地区与本组织有较多职 位都存在人才竞争关系的 组织； 类似规模与类似人员层次 组
15、织的高、中等职位的薪 酬 基准职位与调查对象基准职位与调查对象 薪酬策略薪酬策略 薪酬策略 市场领先 策略 市场跟随 策略 拖后 策略 混合 策略 月度浮动薪酬，也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核月度浮动薪酬，也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核 的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的 那部分绩效薪酬。那部分绩效薪酬。 考核等级考核等级 A A优秀优秀 B B良好良好 C C合格合格 D D不合格不合格 分数分数 9595分以上分以上 85 85 9494分分 75 75 8484分分 7474分以下分以下 基准浮动薪酬浮基准浮动薪酬浮 动比例（月度浮动比例（月度浮 动薪酬）动薪酬） 基准浮动薪酬基准浮动薪酬 * *110%110% 基准浮动薪酬基准浮动薪酬 * *100%100% 基准浮动薪酬基准浮动薪酬 * *90%90% 基准浮动薪酬基准浮动薪酬 * *80%80%，并提请绩，并提请绩 效薪酬委员会评效薪酬委员会评 议任职资格议任职资格 短期绩效薪酬短期绩效薪酬月度浮动薪酬月度浮动薪酬 月度浮动薪酬与绩效考核结果的关系举例月度浮动薪酬与绩效考核结果的关系举例 提成薪酬提成薪酬 也称为员工佣金，是针对生也称为员工佣金，是针对生 产、经营人
