绩效工资实施情况、存在问题及政策建议

《绩效工资实施情况、存在问题及政策建议》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效工资实施情况、存在问题及政策建议（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、我校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议我校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议刘玉梅 李凤磊 纪长青在当代社会，分配决定着一个国家的基本制度架构，利益分配方式越来越成为制度架构的本质规定1。随着社会财富的不断积累，人们把关注的目光从强调生产的重要性逐渐转移到强调分配的重要性。如何做到对社会财富进行更加公平、更加合理的分配成为当今经济与社会问题的根结所在。 改革开放 30 多年来，我国国民经济以平均 9.8%的速度持续快速发展，实现了由弱到强，由小到大的历史性巨变，中国经济正以前所未有的态势向前发展。在这种情况下，出现了社会分配不均，贫富差距过大等现象。这种现象对高等院校产生了一定的冲击，同时

2、高校内部也存在报酬与贡献相对失衡的状况，为了更好规范收入分配制度，建立教育行业公平和谐的分配机制，国家人事部、财政部于 2006 年 6 月印发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案 ，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，明确提出了建立岗位绩效工资制度，把工资收入与岗位职责、实际贡献紧密联系起来，依据“效率优先，兼顾公平”的分配原则，提升激励机制的作用，最终实现效率与公平的和谐统一。跟随国家事业单位收入分配改革的步伐，我校的绩效工资改革也正稳步推进，如何有效实施绩效工资，理顺分配关系，充分调动各类人员的积极性、主动性，是我校面临的一个重大课题。

3、为此，本课题组对国内各行业收入现状、北京市教育行业收入现状及我校绩效工资实施情况及效果进行了深入分析，指出了目前我校绩效工资改革存在的问题，并提出了相应的政策建议。一、岗位绩效工资体系设计的理论基础（一）绩效工资概述绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay） ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的

4、工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 （二）绩效工资体系设计的理论基础高等学校实施绩效工资的目的是打破“大锅饭”和平均主义，建立体现高校工作人员的实绩和贡献的工资体系，这种工资体系的设计必须以激励理论为基础，巧妙合理地运用工资激励杠杆，调动员工的工作热情、激发个人潜能，达到“多劳多得，优

5、劳优酬”的目的。主要的激励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表。1、需要型激励理论 马斯洛的需求五层次理论：人类基本需要有五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。五种需要并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往是受多种需要

6、支配的，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。 双因素理论认为影响工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素” 。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身

7、的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。2、过程型激励理论 弗罗姆的期望理论认为某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多；如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。 亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心

8、自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。当下面等式成立时才产生公平：个人报酬/个人贡献=另一个体报酬/另一个体贡献。3、行为改造型激励理论斯金纳的强化理论认为人的行为是由外

9、界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化） ，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为。但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。（三）事业单位岗位绩效工资与企业绩效工资制度的联系与区别1、两者之间的联系事业单位岗位绩效工资制度起源于企业的薪酬管理制度，这一制度考虑了员工的工作绩效及其在薪酬上的体现，而在此前的事业单位工资制度中，并未高度强调过员工绩效及其相应的差异性薪酬结果。2

10、、两者的区别“事业”是一个与“企业”相对的社会组织概念，是提供公益服务的社会组织，而企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目标，它更多地追求经济效益。因此，二者在薪酬分配方面的激励机制是不同的。企业绩效以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。因此，企业是以利润为核心来设置绩效工资；事业单位绩效的核心主要是它所应提供的社会公益服务的数量和质量，因此，事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。由此，事业单位绩效工资与企业的区别主要体现在四个方面：第一，事业单位绝大多数不是以盈利为目的的，因而不能像企业那样以盈利指标作为主要的考核标准。第二，事业单位大都属于服务型单位，活动经

11、费大都来源于财政拨款，因而不像企业那样可以衡量“投入产出比”之类的效率水平。第三，员工结构也很不相同，事业单位很多都是知识性员工，都是脑力劳动者。第四，企业的绩效工资主要是以效率和效益为导向的，而事业单位的绩效衡量起来难度大的多，操作起来也不容易。人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程， “实施起来会有一个过程” 。二、我国教育行业教职工收入现状根据亚当斯的

12、公平理论，当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。高校教师作为知识型员工，往往将自己的受教育程度，工作压力，耗费的时间和精力与所获得的报酬进行比较，当他感觉投入与产出相等时，才会认为公平；同时，还会把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同其他人投入的努力与所获报偿的比值或者与自己过去进行比较，只有当比值相等时,他才会有公平感，即当下面等式成立时才产生公平：个人报酬/个人贡献=另一个体报酬/另一个体贡献。因此，研究教育行业教职工收入现状，对分析我校

13、绩效工资体系和实施效果，提升我校综合竞争力有一定的借鉴意义。(一) 我国教育行业在岗职工平均工资状况根据国家统计局公布的数据，在全社会 19 个行业中，教育行业的在岗职工平均工资在 2006 年至 2008 年的 6 年里一直排在第 11 位。2009 年由于事业单位绩效工资的实施，教育行业平均工资达到35042 元，与 2008 年相比提高了 16.1%，在所有行业中增幅最高，行业排名上升到第 10 位。可以说，事业单位绩效工资的实施大大提高了教育行业的竞争力，对高校吸引人才、留住人才起到很好的作用。但是，与其他热门行业相比，教育行业还是处于低收入水平，笔者选取高于全国平均水平的部分行业的数

14、据进行了比较，详细情况见表 2-1。表 2-1 分行业的城镇非私营单位在岗职工年平均工资 单位：元年份合计信息传金融业科学研教育卫生、公共管（全国 平均水 平）输、计 算机服 务和软 件业究、技 术服务 和地质 勘查业社会保 障和社 会福利 业理和社 会组织200621001447633928031909211342389822883 200724932492254943538879261622825828171 200829229566426184146003301853271432955全 国200932736599197026550866350423638036268注：在岗职工年平均工

15、资是指企业、事业、机关单位的在岗职工在一定时期内的人 均劳动报酬。它表明一定时期在岗职工工资收入的高低程度，是反映在岗职工工资水平的 主要指标。计算公式为：在职职工 平均工资=报告期实际支付的在岗职工工资总额报告期全部在岗职工平均人数如表 2-1，在全国范围内，2009 年平均工资最高的三个行业分别是金融业，信息传输、计算机服务和软件业，科学研究、技术服务和地质勘查业，三个行业平均工资分别是全国平均水平的 2.1 倍、1.8 倍和 1.6 倍。在全部 19 个行业中，超过全国平均水平的有 10 个行业，其中，教育行业排在最后一位，平均工资与全国平均水平基本持平，略低于卫生、社会保障和社会福利业

16、，公共管理和社会组织两个行业。从增幅来看，全国各行业 2009 年的在岗职工年平均工资比2006 年增加了 56%，其中增幅最大的是金融业，增加了 80%，其次就是教育行业，增加了 66%。与 2008 年相比，2009 年全国各行业在岗职工年平均工资增长了 12%，金融行业增加了 14%，教育行业增加了 16%，可以说，实施绩效工资很大幅度地提高了职工的收入水平。(二) 北京市教育行业在岗职工收入现状从北京市的统计数据来看，教育行业的平均收入在北京市各行业属于中等水平。具体数据见表 2-2。表 2-2 各地区按行业分城镇单位在岗职工年平均工资 单位：元年份合计 （北京 市平均 水平）信息传 输、计 算机服 务和软 件业金融业科学研 究、技 术服务 和地质 勘查业教育卫生、 社会保 障和社 会福利 业公共管 理和社 会组织2006401178185111309254231425654816748714 2007465077726212998266942485515452456212 2008549139434317832275968550456213