面对激烈的就业竞争大学生基本能力的培养

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1、1面对激烈的就业竞争大学生基本能力的培养要先从自身的优势爱好出发，先做好职业规划，然后再一步一步的有目的的培养、完善自 己的能力。虽然现在大学生就业压力很大，但是优秀的、有能力的人才却还是有很多的缺 口，所以我们不应该悲观，而应努力提升自我价值，我是这么想的，也是这么在努力，同 时，一方面学好专业知识，更重要的是社交和沟通能力。嗯，我想先去规模已经发展得很 完善的公司，这样我的经验会积累得比较快、也会成长得更迅速、 挑战很好吖、 案例：简。 序言：西安小丑快递公司一、面对激烈的就业竞争大学生基本管理素养的培养案例：大学生随团出访非洲2职业经理的执行能力的构成职业经理的执行能力的构成职业经理的执

2、行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、 职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。三大模块：自我管理、绩效管理和团队发展。 十大技能：角色认知、时间管理、有效沟通、目标管理、激励、绩效评估、领导、教 练、授权、团队发展。1.1.角色认知能力角色认知能力 职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另 外还是外部的供应商和客户。 因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能 力在其管理作用的实现方面起到基础作用。2.2.时间管理能力时间管理能力 优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差

3、十倍以上。导致这种差距的重要原因 可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身 的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能 力。3.3.沟通能力沟通能力 关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人把 70%时间用于沟通方面，第 二个说法是企业 70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业 经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。4.4.目标管理能力目标管理能力 假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发 展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努

4、力。5.5.激励能力激励能力 企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式， 而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激 励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。6.6.绩效评估能力绩效评估能力 企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并 根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个 方面。过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下 属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。7.7.领导能力领导能力 关于领导

5、能力存在这样的误区：有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通 过直接下命令的方式来实现其领导作用。实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界 是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。8.8.教练技能教练技能 在企业里，员工 70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。 另外的 30%可能才来自于企业的培训和教育活动。这就意味着，如果职业经理不懂得如何3去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那 70%的能力。 实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：感到下属能力不够，不敢把工作交给他 们。但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导

6、下成长和具 备的呢？对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。9.9.授权授权 有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属 授权。实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层 在授权方面的要求更加强烈。由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属 进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。所以，授权对于职业经理 也是非常重要的。10.10.团队发展团队发展 现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建 设。实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度

7、，而 70%则是 靠团队协作完成的。一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成 员间的互补能够实现团队的协作的功能。中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在 成员间发生冲突时，提出解决的办法。二、怎样培养三、学习的误区1.1.职业经理的学习是为了提升能力职业经理的学习是为了提升能力 例：1999 年底，在上海召开的世界 500 强财富论坛上，有人问一位著名跨国企业的总裁， “您如何看待 MBA？”这位总裁的回答令人大吃一惊，他说“MBA，我们不需要” 。实际上， 他并不是不需要 MBA 教育和 MBA 毕业生，他说：“MBA 教育是大学的事，是员工自己的 事。企业所关注的，

8、是学以致用，是解决眼下的问题” 。这里提出了一个观念，那就是企业培训是缺什么补什么，目的是解决企业当前的特定 问题。2.2.职业经理的学习是为了提升管理的技能职业经理的学习是为了提升管理的技能 例：国际上的一些大企业，能够迅速地在中国克隆并设立自己的分支机构，培养出自 己的职业经理人，就在于它把它的一套管理理念和方法传输给很多人，使他们受到很好的 国际化训练。 从这方面可以看出，管理是能够训练出来的，特别是在管理技能方面。而管理技能对 职业经理是非常重要的。 如果说企业的高层领导主要是通过制度和框架来制定战略的话，经理就是要通过施展 管理技能把这些内容贯彻下去，去激励别人，给别人设定目标，去评

9、估别人的绩效，去领 导、授权、教导别人。所以管理技能是职业经理学习的重要部分。 外企在给职业经理培训时，管理技能的培训占整个培训量的 80%以上。没有严格的管 理技能的培训，就不会产生职业化的经理。在管理技能方面，有很多关键的地方： （1）沟通。这是管理能力中最重要的部分。沟通能力的建立，实际上决定着其他能力 是否可以建立和运用。 （2）发展团队。这是另外一个核心，因为职业经理要与下属朝夕相处，在业务的第一 线，所以团队成员相互协作、相互信任对职业经理来说比什么都重要。高层经理是通过企4业的文化和价值观来塑造团队，中层经理更多地是靠自身的人格魅力、有效的授权以及激 励来发展团队。3.3.注意细

10、节注意细节 我国企业与跨国企业的差距，实际上可以落实在一点上，那就是细节，就是每天的时 间没有进行有效的管理。 职业经理自主学习五步法： 第一步：发现问题 第二步：找出方法 第三步：做计划 第四步：应用于行动 第五步：评估职业经理如何才能事业有成？这取决于自身： （1）是否能够彻底地向传统的学习模式告别，学习对企业最有帮助的知识和技能。 （2）是否善于在工作中发现问题，如果总认为自己没有错，老是归罪于外，永远也不 能改变。 （3）是不是能够坚持学习。 很多成功人士都认同一个道理，就是：坚持、坚持、再坚持。 要成为一个高水准的职业经理，就要不断地坚持，今天改变一点，明天改变一点，从 而不断地提高

11、我们的能力，使我们成为一名职业化的经理人。1.1.仍沿用大学的那套学习方法学习仍沿用大学的那套学习方法学习 不注意企业培训与学校教育的不同，结果常常事倍功半，效果不佳。请看同样在学习 管理上，大学生与经理人的学习方式有什么不同：表表 40-140-1 大学生与经理人的学习方式比较大学生与经理人的学习方式比较大学生学习管理的方式经理人学习管理的方式注重看书 注重管理理论的学习喜欢听课喜欢用工商管理教科书（大学或 MBA 教材）按教科书进度和章节安排学习用别人的案例进行分析看书少而精，看后马上练习与应用，凡是不能直接应用的知识，可以略过。先学“怎么做” ，有空再学习理论。听课（看书）时间如果是一小

12、时，必须配合另外四个小时讨论或演练。用操作性、针对性强的教材或资料。按管理问题急迫性和重要性安排学习。用自己身上或身边发生的案例进行分析。2.2. 重业务培训，轻管理培训重业务培训，轻管理培训 认为业务做好了才是真的、硬的，其他都是可有可无。岂不知你是管理者，首要的职 责是让下属们做事，而不只是你一人做事。3.3. 针对性差针对性差 不能从问题出发，从为达成工作目标而最急需的一个或几个管理能力出发。出去参加 一个研修班，就被研修班的论题拖着走，看一本工商管理方面的教科书，就被书拖着走。4.4.忽视细节忽视细节 许多职业经理一提起管理、企业战略、组织设计、市场营销、人力资源等等，头头是 道；可是

13、一细化到具体的管理事件，就不以为然，认为不重要。其实，管理的优劣是在细5节上，细节做不好，谈何管理。这一点正是公认的中国经理与国际企业经理人的最大差距。5.5.重知识、轻技能重知识、轻技能 中国传统文化重知识、轻技能，一提起管理，许多经理人自然而然地想到工商管理知 识和理论，而对于管理技能并不重视。其实，管理是一门实践的艺术。特别是对经理人来 说，你不是学者，不是理论家，根本不必象专家那样去掌握管理知识，只需掌握管理技能 就行了。正象用电脑，你根本不需要懂什么 C 语言、X 程序，你只要会用，就能提高工作 效率。而许多经理人在学习管理时，本末倒置地学习许多理论、概念，就是不懂如何操作， 结果，

14、还是不能解决自己所遇到的管理问题。6.6.忽视行为的改变忽视行为的改变 一些经理人学习，看书的多、听课的多，操练的少，通过操练养成一种管理行为和习 惯的就更少。企业的培训，只关注看书、听课，至于是否掌握、应用、改变，反而没有人 重视。7.7.忽视团队学习忽视团队学习 各听各的课，各看各的书，忽视经理人之间的学习，特别是忽视经理们针对具体问题 的讨论和交流。其实，许多企业中的管理问题实际上就是经理们相互之间的问题，没有团 队学习，问题如何解决？经理人学习的准则：四要四不要1.1.要有针对性，不要系统性要有针对性，不要系统性 经理人学习，切忌象学生一样，系统地学习管理知识，而要“补最短的那块板”

15、。缺什 么，就补什么，不缺的不补；不是很急需的，就留到以后再补。 这项准则的重点是： （1）围绕工作目标的实现而学习。与此无关的学习暂时不要考虑。 （2）需求分析。制约目标实现的因素和问题很多，切忌眉毛胡子一把抓，应找出最妨 碍目标实现的 1 至 3 个因素和问题，去学习和改变。 （3）学习目标一定要小而具体，不要大而全。例如，你自己时间运用不当，整天工作 起来象救火，很忙乱。如何改变？切忌制订全面的改进计划。因为人的改变是一步步进行 的，不可能一下子就变成一个有条不紊，效率极高的人。就象下围棋一样，只能一段一段 地往上升，不要想一下子升到九段。比如你可以这样订目标：每天花 20 分钟做计划，

16、并保 证 70%按计划做；同时分清轻重缓急。将计划做好了，再订新的目标。2.2.要管理技能，不要管理知识要管理技能，不要管理知识 这里所说的“不要管理知识”并不是不学习管理知识，因为经理人的能力结构是由知 识、态度、技能（KAS）三方面组成的。对经理人来说，可以不要管理知识，但不能不知道 怎样做。 中国的教育体系，一直是重理论轻实践，重概念轻技能，培养了大批学究式的管理者， 学了许多的理论和概念，到头来还不会实践，管理操作能力很低。在跨国企业的管理培训 中，有一个基本理念是：管理是需要技能（Skill）的，技能是可以标准化的，是可以通过 训练被经理人掌握的。 为什么中国企业在学习国际企业的先进管理时，常常流于形式或难以深入？原因就在 于仅仅学习别人管理理念和管理制度，忽视学习管理技能。结果，理念明白了，制度引进 了，一操作起来就乱了套，变了形。试想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“动作”去 管理，理念再新、制度再好有什么用？只会适得其反。 管理技能的建立是一个慢功夫，或者说，是要一个动作、一项技