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1、实战人力资源课程激励性薪酬管理梁官龙职业顾问师/培训师10：10多年企业中高层管理经验，先后担任银行、企 业财务总监、人力资源总监、总经理及银行行长9：8年专职人力资源及财务咨询管理顾问100%：先后在10多个行业30多家企业咨询项目中担任 项目经理，企业返单率达到100%，创造了咨询界奇迹5：现为金轮股份、粤晶高科、新粤沥青等5家企业特 聘常年管理顾问2：同时精通人力资源及财务管理2个专业，擅长将企 业战略、目标通过精细化管理落实95%：培训注重管理技能的传授，以通俗的语言所讲 授的管理工具易懂、易操作、易应用，学员满意率达1、使命：创造 简单、高效管理 以解放各级管理 者，帮助企业持 续、
2、健康、快速 发展 2、愿景：帮助 1000家企业成 功 3、新浪微博： 龙-企业管理绩 效专家 到95%近期辅导过的企业有：金轮股份、曼秀雷敦、真功夫全球华人餐饮连锁、申港锅炉、 中核苏阀、艾索新能源、上海天宇、粤晶高科、新粤沥青、慧妮国际集团、合诚化 工、重庆大全、吉之岛、上海爱家、香港真明丽、中国电信、中国移动、中国工商 银行、中国银行、招商银行、信用社等人力资源运作 战略人力资源 组织设计 人力规划能力发展体系 招聘体系 培训体系薪酬体系绩效体系实战人力资源课程回顾人力资源运作 战略人力资源 组织设计 人力规划2天薪酬体系2天工作分析2天能力发展体系 招聘体系 培训体系2天绩效体系2天薪
3、酬管理是什么？老板与员工关心的薪酬问题老板说如何以最低的人 力成本取得最高的员工说我的收入为什么比 小李少那么多？ 收入？如何让员工工作 更主动、更有激 情？如何能吸引优秀 人才，同时又能留 住优秀人才？VS我的收入为什么比 同行小张差那么多？我的收入为什么没 有随业绩增长？我的工资多年来没 增长了？薪酬设计基本流程问题在哪?薪酬现状分析对某某公司现薪 酬制度、薪资水我们的目的、 策略是什么?具体怎样设计 层级/薪点?如何进一步具 体化/操作化?平、薪酬结构、 薪酬规则分析薪酬策略制定价值评估/薪点设计薪酬预算分析薪酬制度设计明确某某公司的 薪酬策略、水平根据岗位价值评 价设计职位职等根据薪点
4、表预算 套薪后的07年薪分职能别设计薪 酬结构、薪酬规市场薪酬分析对市场薪资水平、定位、基本规则图、职等职级、 薪点表酬预算，根据分 析进行调整则等相关薪酬制 度薪酬结构分析 调整修正与市场比较怎 样?我们能承受吗?课程总览一、薪酬原则二、薪酬模式三、如何提高薪酬的内部公平性四、如何确保薪酬的外部竞争性五、如何提高薪酬的激励性外在薪酬内在薪酬经 济 性 报 酬基本报酬：基本工资、加班工资、津贴、 奖金、利润分享、股票认购 间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经 济 性 报 酬私人秘书宽大的办公室 诱人的头衔参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上
5、级、同事的认可与内部 地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性酬谢回报的方式薪资的定义 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其 已完成或将要完成的工作或已提供或将 要提供的服务，可以货币结算并由共同 协议或国家法律或条例予以确定而凭书 面雇佣合同支付的报酬收入。薪资四大方面的含义 底薪：本薪/固定 津贴：岗位/资格 奖金：绩效/提成 福利：法定/企业项目管理理念发放动作类别享受范围福利有福共享派发通用/特 殊通用/全部，特殊/年资、职位 价值、职位贡献费用补贴津贴研讨：福利、费用、补贴、津贴的区别老板与员工对价值分配的想法老板想我凭什么支付薪 资？员工想我凭什么得到报 酬？我该支付多少？我
6、该以怎样的方 式支付？我如何实现公司 与员工的双赢？VS我能得到多少？我分别以什么方式 得到？我得到的合理吗？探讨：什么是“企业双赢薪酬策略” 利润=收入-成本 提高利润的方法有哪 些？ 什么是“企业双赢薪 酬策略” 为实现双赢目标，考 核子公司及人力资源 部薪酬管理效果的指 标有哪些？如何支付薪酬3P-M薪酬是为员工对企业所做出的价 值贡献所相应作出的一种经济性 回报。体现员工对企业所做出的 价值贡献（包括过去、现在和将职位（POSITION）工作绩效表现 （PERFORMANCE）来）的主要有三个因素，一个是 所在职位承担的责任，一个是本 市场（MARKET）人（PEOPLE）人对于所在职
7、位而言，所具有的 能力水平，另一个是最后在所在 职位上的工作绩效表现。薪酬通常还要考虑外部竞争力， 要与市场上同行业、同专业的类 同职位进行比较，所以还要考虑 市场因素。研讨：如何理解同工同酬？3P-M的体现 职位体现岗位间的差别，体现内部 公平性 市场体现岗位薪资水平定位，体现 外部竞争性 人体现同一岗位任职者的不同，体 现内部公平性及能力激励性 绩效体现任职者业绩的不同，体现 业绩的激励性薪资设计的目的以合理的人力成本实现 吸引人才 提高员工公平感 影响员工行为 激发员工绩效 提高员工满意度 留住人才 提高企业业绩对外竞争性对内公平性绩效激励性成本经济性薪酬设计的思路 提高内部公平性岗位价
8、值评估及职 等图、薪点表设计 提高外部竞争性市场薪资调查及应 用 提高绩效激励性薪酬结构、薪酬规 则及薪酬制度的设计 进一步提高公平与激励任职者科学、 合理套薪职等 职级一二三四五六七八九十 15006008001100150020002650345044505650 25206408601180160021302810365046905950 35406809201260170022602970385049306250 45607209801340180023903130405051706550 558076010401420190025203290425054106850 66008001
9、1001500200026503450445056507150 762084011601580210027803610465058907450 864088012201660220029103770485061307750 966092012801740230030403930505063708050 1068096013401820240031704090525066108350 11700100014001900250033004250545068508650 12720104014601980260034304410565070908950 13740108015202060270035
10、604570585073309250 14760112015802140280036904730605075709550 15780116016402220290038204890625078109850 1680012001700230030003950505064508050 10150 1782012401760238031004080521066508290 10450 1884012801820246032004210537068508530 10750 1986013201880254033004340553070508770 11050 208801360194026203400
11、4470569072509010 11350 2190014002000270035004600585074509250 11650 2292014402060278036004730601076509490 11950 2394014802120286037004860617078509730 12250 2496015202180294038004990633080509970 12550 259801560224030203900512064908250 10210 12850 2610001600230031004000525066508450 10450 13150 27102016
12、40236031804100538068108650 10690 13450 2810401680242032604200551069708850 10930 13750 2910601720248033404300564071309050 11170 14050 3010801760254034204400577072909250 11410 14350 28.7某企业职务等级工资薪点表探讨：员工如何才能提高收入 假设现薪点值为“1元 /点”，某成本会计现 为“四职等6职级” 他现月收入为多少？ 有哪些途径可提高其 收入？ 企业应如何引导其行 为？关于薪酬的几个统计数字 薪资（含间接给付）占
13、营业额百分比 人力资本效率 人均产值/人均销售额/人均利润 加班费占固定薪资百分比 各职等总薪资比 各职等每年平均训练费 最高最低薪资比什么是成功的薪酬管理体系一套成功的薪酬管理 体系，可以让企业在 不增加成本的情况下 提高员工对薪酬的满 意度 能吸引到所需要的人 才，能留住所需要稳 定的人才，并能促进 业绩的持续增长薪资设计的基本原则确保对内公平性确保对外竞争性确保保健性提高激励性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解 确保在企业支付能力范围内课程总览一、薪酬原则二、薪酬模式三、如何提高薪酬的内部公平性四、如何确保薪酬的外部竞争性五、如何提高薪酬的激励性曾经或现在较流行的几种薪资给付形式年功
14、工资制职能工资制职务工资制年薪制年功工资制年功工资的特点是：根据员工的实际工龄或在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能 力、工作熟练程度与个人的连续工作时间相对应。工龄变，工资就变。它是按照人的因素指标去决定工资的年功工资制的缺点：资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结 构的“倒三角型”以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献年功工资的表现形式工龄工资变化工龄形式：1、工作年限2、本公司工 龄年功工资形式：1、工龄工资 （作为津贴）2、全部工资形式：1、逐年增加2、逐年减少3、固定增加4、逐年增 加，一定年限 外不再增加工作年限年资设计方
15、法10年以内每年按照A1进行递增 年资1=工作年数A110-20年每2年按照A2进行递增 年资2=年资1+（工作年数-10） 0.5A220年以上每5年按照A3进行递增 年资1=年资2+（工作年数-20） 0.2A3直线递增法年 资年资设计压缩递增法工作年限工龄工资每人每年月工资增加80元，但从第11年 起不再增加月度工龄工资800800 72064056048040032024016080工作年度1234567891011职务工资制度职务工资制度的特点是：依从事的工作性质作给付的基础，并依据工作评价所得的结果来订出不同职 务的相对价值根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。它是围绕职
16、务（工作）价值和职务（工作）价值评价运转的。实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值，是对工作支付 的工资。职务变工资才变。职务工资制可能的缺点：攀附权威、谋求高职，职务与能力不匹配出工不出力，未发挥职务的既定价值其它难题：职务的稳定性、职务稳定晋升困难职等12管理系列总裁行政系列技术系列销售系列案例分享：这个公11总裁助理研发总监营销总经理司为什么留不住技 术人员？昊宇总经理财务总监技术专家10人事总监销售公司经高工2职位 等级管理系列行政系列技术系 列销售系列理国贸部经理高工16销售内勤 主管售后管理工程师1高级销售代 表9工程经理管理部经理技术部经理5行政主管总裁秘书成本会计助工中级销售代 表生产部经理工程师3区域销售主 管2工程管理8物流经理采购员技术员初级销售代 表 品控经理网络管理财务主管计划
