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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业东北财经大学本科东北财经大学本科毕业论文毕业论文题目：浅谈以人为本的人才激励机制题目：浅谈以人为本的人才激励机制姓 名： 年 级： 学 号： 指导教师： 答辩日期： 成 绩： 办学单位： (公章)南京广播电视大学南京广播电视大学年年 月月 日日2内容提要人才是企业竞争的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分。业能否 在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于企业是否能够吸引人才、留住人才，而企业能否 吸引人才、留住人才的关键在于企业建立一种什么样的人才激励机制。以人为本的人
2、才激 励机制是把人本管理的思想贯穿在企业的管理当中，从人的需要出发，充分考虑到不同的 人在不同时期的不同需要，并以不同的方式加以满足，从而真正挖掘人的潜力，发挥人才 的作用。本文从“以人为本”的人才激励机制的分析、 “以人为本”激励机制运行效果的评 析、完善以人为本的人才激励机制的思考等几个方面来写，同时结合在南京兰叶建设集团 有限公司的情况，作了有关“以人为本”的人才激励机制的分析。关键词：激励机制 以人为本 管理3目 录浅谈以人为本的人才激励机制 .4一、概述.4（一）“以人为本”的人才激励机制的概念及其重要性.4（二）建立“以人为本”的人才激励机制的基本思路.4二、“以人为本”的人才激励
3、机制的分析.4（一）宏观分析“以人为本”的人才激励机制.4（二）微观分析“以人为本”的人才激励机制.51、南京兰叶建设集团有限公司情况 .52、公司在人才激励机制方面所作的措施 .5三、“以人为本”的人才激励机制运行效果评析.5（一）薪酬方面.6（二）选拔晋升方面 .6（三）目标管理方面 .6（四）员工培训方面 .6四、完善以人为本的人才激励机制的思考.6（一）树立以人为本，实施人才战略.6（二）对“以人为本”管理思想的现实理解.6（三）完善“人本”管理的激励机制.7五、结束.8六、致谢.8七、参考文献.94浅谈以人为本的人才激励机制引言：90年代以来，随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓
4、展，国内企业开始 认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。人力资源是现代企业 的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,企业要繁荣和成长,依赖于人力资源,而激励是 人力资源的重要内容。企业实行激励机制可以正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组 织目标的同实现自身的需要。如何对企业员工进行有效的激励,最大限度地调动员工的工作 积极性、创造性,是当前企业管理的重要课题之一。而如何建立“以人为本”的激励机制成 为当代讨论的重要话题。一、概述（一）“以人为本”的人才激励机制的概念及其重要性 “以人为本”的人才激励机制是一种以人为核心的、重视人的主体地位的管理，把人 当作主人来看，重
5、视人、尊重人、关心人和塑造人，并通过有效的方法最大限度地去调动 员工的积极性、主动性和创造性。使员工努力的去完成组织的任务，实现组织的目标。 近年来，各个系统的人力资源管理有了长足进步，但由于以人为本的价值导向不明显， 忽视了人作为一种“资源”的意义，因而不管激励手段如何变换，作用都显得平淡和乏力。 针对目前的状况，必须建立以人为本的激励机制。在实施激励的过程中，要以人为核心， 通过有效的措施，使其愿望得到尊重、举措得到支持、才能得到发挥，价值得到体现，从 而持续开发人的动力和潜能，形成人尽其才、才尽其用的良好局面。 （二）建立“以人为本”的人才激励机制的基本思路 作为管理者，必须深刻认识到人
6、力资源不仅是现实的有形资源，更是潜在的长远资源。 这种资源如果用的好，不但可以收到当前效益，还可以获得未来效益。因此，要合理利用、 合理开发、长远培养、长远利用。综合运用事业、物质、情感、文化等配套手段，建立促 进事业和个人发展“双赢”的激励机制。这种激励机制要在以人为本理念的指导下，坚持 “依据需要、强化动机、引导自控、效率和公平并重”的原则，采取“精神激励与物质激 励并用，以精神激励为主，情感激励与工作激励并用，以工作激励为主”的方式，将工作 的目标与任务和个人需要与职业抱负融为一体二、“以人为本”的人才激励机制的分析（一）宏观分析“以人为本”的人才激励机制 一个企业能否持续稳定地发展关键
7、在于人的因素。人是唯一一种能扩大资源的资源， 是一种独一无二的资源。人之所以是能够扩大、增长和发展的资源，根源在于人的创造力。 那么怎样使用创造性人才，怎样激发人的创造力，使平凡的人也能做出平凡的事情，激励 是唯一良方，所以激励越来越受到决策层管理层的重视。 激励,作为企业管理中的一种职能,是根据其具体目标,为满足人们生理的、心理的愿望、 兴趣、情感的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜力,使之充 满内在的活力,朝着所期望(或规定)的目标前进的、目的性很明确的管理活动。人才的激励 是充分考虑人性发展的要求，尽最大的可能调动和发挥人的积极性、主动性与创造性，从 而极大地提
8、高生产效率。 以人为本的激励哲学不能空谈，它是以人本管理思想为理论基础的。建立在人本管理5思想基础上的人才激励机制应考虑以下三个因素：一是应以人为中心,把人的因素放在中心 地位；二是让制度去适应人、满足人；三是让企业与员工共同发展,实现“双赢”。 人本管理经历了漫长的过程。在资本主义社会初期,资本家把工人只当作是挣钱、被奴 役的机器或工具,力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值。 其间工人为争取做人的基本权利,消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况, 一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择,逐步提出并最终确 立了人本管理理论。该理论的
9、核心是既不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受 管理的对象。人力资源是第一资源,是生产力诸要素中最为活跃的因素,不管是操作机器,运 作资本,还是掌握技术都要靠人。物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决 定性因素。事实证明,当今国与国之间的实力较量、企业与企业之间的经济竞争,归根结底 都是人才的竞争。因此,人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。 （二）微观分析“以人为本”的人才激励机制 1、南京兰叶建设集团有限公司情况 位于江宁东山岔路口的南京兰叶混凝土有限公司成立于2001年，于2009年3月份注册为 集团公司，并更名为南京兰叶建设集团有限公司，集团注册
10、资本5000万元，现有员工900余 名。公司目前正在不断的扩大规模，也在不断的引进人才，也在人才流失方面作了相应的 措施。 2、公司在人才激励机制方面所作的措施 （1）薪酬方面 南京兰叶建设集团有限公司自实行“岗位薪级组合工资制”起（2004 年及 2006 年又进一 步推出“岗位职务津贴”和“宽带薪酬”等补充方案） ，提出了“四项分配原则” （市场原 则、效益原则、考核原则和简化原则） ，并针对原有工资结构中的缺陷和不足进行了较大的 调整，如摒弃了基本工资项、引入了保障工资概念，用薪级工资项替换了岗效工资项，增 设了奖励工资项、补充养老金、补充公积金和各类保险等，这不仅是对原有项目的进一步 调整和细化，还对相同岗位
