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1、| ，b 医药；童声疆杂意黼髓鞠掰麟黼露黼蒸薮墓瀛日6 目编黼黼耥黼黼“。黼；女自日黼i“医改”论坛绩效工资分配方案的设计和运作王小才( 湖北省襄樊市中医院襄樊4 4 1 0 0 0 )荚键词医疗改革分配制度绩效工资我院经济分配制度改革经历了五个阶段，即1 9 8 5年“五定一奖”的经济责任制方案；1 9 9 1 年“综合目标管理责任制方案；1 9 9 5 年医院分配制度改革实施方案，把1 0 工资拿出来作为奖金的一部分发放；2 0 0 0 年的综合目标管理准成本核算方案。每一方案在特定的历史时期都发挥了积极作用，但是这四个阶段的奖金额度都比较小，所占工资份额不到1 0 ，其激励作用是很有限的
2、。为此，今年我院通过并实行了医院绩效工资分配方案。现将该方案的设计和运作简述如下，供同道参考。1 指导思想、目标和原则根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，结合医疗工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，制定出衡量某一业务科室业绩表现的可量化的指标体系，确定按业绩定酬的分配办法，对职工工资中活的工资部分进行重新分配。探索建立和完善重业绩、重贡献的分配激励机制，调动广大职工的积极性，推行“优质、高效、低耗”的管理，控制成本，降低消耗，减少浪费，提高经济效益，以保证实现医院现在和长远的战略目标。基本原则：1 1 医院分配制度的改革，在逐步推行管理体制改革的条件下，在宏观调控和国家政策指导
3、下，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活，形式多样的分配激励机制。实行个人收入与职2 0 0 2 年第1 2 卷第4 期工的工作数量、质量、精神文明和年创造的效益相一致的原则。1 2 建立单位分配约束监督机制。医院内部分配方案广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过。 1 3 改革内部分配制度要同“全员聘用、竞争上岗”相结合，在完成岗位和岗位责任设置后，各单位要结合本单位的实际情况制定各类岗位分配考核指标和考核办法。1 4 改革内部分配制度要正确处理单位发展与职工收入的关系，首先要满足单位发展资金，要在确保国有资产增值的前提下搞活内部分配。1 5 必须坚持以成本核算为基础
4、，为分配制度改革提供科学依据，从而实现医院由注重外延扩张转移到以重视内涵建设上来。1 6 必须坚持社会效益第一，在为群众提供价格合理，质量优良的医疗保健服务的前提下，讲究经济效益的原则。1 7 必须坚持分配制度改革与人事制度和后勤服务改革相配套，加快人事制度改革和后勤服务改革的进程。2 绩效工资的测算2 1 绩效工资基数的测算。医院将现行工资标准中活的部分( 固定工作、补贴除外) 及医院创收中可用于分配的部分捆在一起作为绩效工资的发放基数。1 2 临床科室目标任务的测算。7 “医改”论宏弓b 医药啊争寝杂意1 2 1 按照民主集中制原则，尊重各科主任意见确定各科病床编制数。1 2 2 依据我院
5、今年业务收入的目标任务和上年住院医疗收入所占业务收入的比例测算出今年的住院医疗收入的目标任务。1 2 3 依据上年出院病人平均医疗收费水平，测算出能达到今年医院住院医疗收入的目标任务的出院病人数。1 2 4 依据测算出的出院病人目标任务数和上年的出院病人平均住院天数测算出病床使用率。1 2 5 依据测算出的病床使用率结合上年各科室出院病人平均住院日和已测算出的各科应有床位数，同时测算出各科室全年应出院病人数。1 2 6 依据测算出的各科室应出院病人数和上年各科室出院病人平均收费水平测算出各科室今年的医疗收入目标任务。2 3 门诊各科室目标任务的测算。2 3 1 根据国家中医药管理局关于中医院医
6、生门诊工作量标准，结合我院门诊科室现有医生数为测算基数，同时按各科在编医生数测算出各科室应有的门诊诊疗人次。2 3 2 依据我院今年业务收入的目标任务和上年门诊医疗收入所占业务收入的比例测算出今年的门诊医疗收入的目标任务。2 3 3 依据上年门诊病人平均医疗收费水平，测算出能达到门诊医疗收入的目标任务的门诊病人数。2 3 4 依据测算出门诊病人目标任务数和上年的门诊医生平均工作效率测算出完成门诊病人目标任务数的门诊医生平均工作效率。2 3 5 依据测算出的门诊医生平均工作效率和已测算出和各科室应有的门诊诊疗人次，测算出各科室应有的门诊病人目标任务数。2 3 6 依据测算出的各科室应有门诊病人目
7、标任务数和上年各科室病人平均收费水平测算出各科室今年的医疗收入目标任务。2 4 医技科室及手术室、药剂科、药研所目标任务的测算。依据医技科室及手术室、药剂科、药研所上年收入占业务收入的比例，测算出今年各科收入目标任务。2 5 支出费用的测算。2 5 1 人员费以2 0 0 1 年1 0 月份调资后各科现行工 资额减工资标准中活的部分后的差额1 2 作为各科室8 全年的人员费用。2 5 2 以上年各科室百元医疗收入中材料费率为依据，测算出各科室为达到目标任务所需耗费的材料费。2 5 3 房屋修缮、器械折旧费。以财务科会计室提供的各科室全年应提取的折旧费为各科室费用基数。2 5 4 科研、职工培训
8、费。按鄂财社发 1 9 9 9 1 6 9 8号文件规定，科研、职工培训费按业务收入的4 提取，结合医院实际按各科业务收入的2 提取作为各科室科研、职工培训费用基数。2 5 5 管理费。以2 0 0 1 年实际发生的管理费用的1 0 各科人员数作为各科室管理费用基数。2 6 绩效工资分配系数的测算。绩效工资的分配系数依据测算出的各科室医疗收入目标任务数和支出费用来计算。3 与绩效工资相关问题的处理3 1 各种假期及违反劳动纪律处理规定中扣发的固定工资、活动工资之和现指固定部分，所规定扣发的资金现指绩效工资。3 2 病、事假超过一周以上，婚丧假超过三天以上以及探亲假、公休假，按天计算，扣发绩效工
9、资和卫生津贴。违反劳动纪律的扣发绩效工资和固定工资。3 3 长期病休超过三个月以上的，扣发固定工资的1 0 ，病休超过半年以上的扣发固定工资的2 0 ，均不享受绩效工资及卫生津贴。3 4 计划生育假( 带环受孕人流假、晚婚假、晚育假、节育假) 享受5 0 的绩效工资，未采取长效避孕措施受孕人流的，视为病假。3 5 产假( 难产假、产前假) 哺乳假不享受绩效工资，扣发护士1 0 ，护龄津贴、岗位津贴。所扣款项收归医院管理，哺乳假人员工资待遇由医院负担，不作科室支出。3 6 医院派出进修学习人员，扣活动工资3 0 ，不享受绩效工资。进修学习结束后按有关规定一次性给于在外学习生活补贴。进修学习时间在
10、三个月以内的人员工资费用算科室支出，进修学习时间在三个月以上的不作科室支出。3 7 教、护1 0 工资，按固定部分的1 0 计算。3 8 调离临床科室护士岗位及教师岗位，护龄及教龄不满2 0 年的护理人员不再享受教、护1 0 I 资和教、护龄津贴。2 0 0 2 年第1 2 卷第4 期| ，b 医药曩争疆杂意 “医改”论坛3 9 满2 0 年教、护龄人员调离教师、护士岗位的，仍然享受工资中固定部分1 0 的工资，但是1 0 不再随工资增长而增长。3 1 0 己办理离岗休养人员，扣发活动工资5 0 ，不享受绩效工资。3 n 医疗保险，个人仍按档案工资总额的2 计算，单位按6 计算上交。养老保险，
11、个人仍按档案工资总额的5 计算，单位按1 6 计算上交。失业保险，个人按档案工资总额的1 计算，单位按2 计算上交。3 1 2 科室之间借调人员超过一个月以上的，由借用科室发绩效工资，并将该人员工资费用计入借用科室支出。3 1 3 招聘护士，医院发放3 0 0 元工资、卫生津贴，其费用计入使用科室的支出，并由科室发给其聘用护士同类人员绩效工资的4 0 。3 1 4 公派外出人员超过一个月以上的，不扣活动工资，不享受绩效工资，不算科室支出，按有关规定发给生活补贴。4 绩效工资的分配4 1 科室绩效工资= ( 业务收入- 业务支出) 系数。业务收入包括：服务收入、检查收入、手术收入；业务支出包括：
12、人员费、材料费、房屋修缮费、器械折旧费、2 科培费、1 0 管理费；4 。2 各医疗临床科室( 月收入一月支出) 1 0 万元，手术室、医技科室( 月收入一月支出) 1 2 万元以上的部分，可多提取3 的绩效工资( 即原系数+ 3 ) 。4 3 各科室门诊收入中的服务、检查、手术收入计入本科室收入。4 4 为提高中医药使用率，中药饮片含免煎药品及自制药品( 自制大输液药品除外) 收入的1 5 列入科室收入。4 5 凡是有业务收入科室的绩效工资分配实行院科两级负责制，医院提供各类人员按职务或职称设立系数进行分配，科室绩效工资的人均收入与科主任、学科带头人的收入挂钩，随着科室绩效工资人均收入增长或
13、减少来调整科主任、主任医及副主任医、主治医的分配系数的指导性意见。当科室绩效工资人平收入达到1 0 0 0 元以上时，各类人员按设立的系数进行分配；当科室绩效工资人平收入每下降一档时( 分三档：1 0 0 0 元 人平绩效工资8 0 0 元；8 0 0 元 人平绩效工资5 0 0 元；5 0 0 元2 0 0 2 年第1 2 卷第4 期 人平绩效工资 3 0 0 元) 分别下调科室负责人及主治医以上职称人员的系数；当科室绩效工资人平收入为3 0 0 元以下时，各类人员平均分配而无系数之差别。4 6 院级领导、职能科室负责人以全院临床医技科室科主任人均绩效工资分配值为基数按系数进行分配，供应室人
14、员、导诊护士、职能科室科员及财务、后勤、保卫人员以全院临床护士人均绩效工资分配值为基数按系数进行分配。5 绩效工资效果分析绩效工资分配方案的实施，加强了医院管理，增强了成本观念，激发了职工的工作积极性，提高了医院综合效益。5 1 加强了医院管理。绩效工资分配，强化了院科两级的管理职能，加强了各级各类人员的责任感，有利于分清各自职责，为医院管理逐步走上规范化、科学化奠定了基础，提高了医疗质量，为医院改革和发展注入了活力。5 2 激发了职工的工作积极性。绩效工资分配在于重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，增强了全院职工的危机意识和紧迫感，增强了敬业爱岗意识，调动了职工的工作积极性，由“要我干
15、”变为“我要干”，提高了服务质量，改善了服务态度。5 3 增强了成本观念。绩效工资分配的基础是成本核算，降低了自身的耗费，改善了医院的经营管理，体现了优质、高效、低耗的原则。5 4 促进了人事制度的改革。绩效工资分配实行档案工资与实际工资相分离，职工按国家工资制度所确认的工资作为档案工资进入职工档案，职工的实际收入按绩效分配。职工因工作能力或者身体所限，实际绩效工资低于档案工资时，主动提出内部退养。上半年办理内部退养5 3 人，实现了减员增效，促进了人事制度的改革。5 5 提高了综合效益。实行绩效工资以来，在减员5 3 人的情况下，实现门诊次增长1 0 5 ，出院人次增长1 0 ，医院总收入增长2 1 ，其中医疗业务收入增长2 0 ，服务收入增长3 2 ，药品收入增长8 ，药品收入占业务收入的比例下降了5 个百分点。作者简介：王小才行政管理本科，办公室主任，医院机关党支部书记。( 收稿日期：2 0 0 2 6 2 8 )9
