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1、 中华品牌管理网() 人力资源公开课 课课程特色程特色掌握现代企业组织架构优化、岗位分析、岗位评价技术、绩效考评、薪酬管理设计原则、方法、操作技巧，并让您能与专家一起探讨人力资源管理中常见的误区与克服办法；能对公司现有人力资源管理3P系统进行完善，使企业的3P系统更易操作、成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的竞争力。培培训训方式方式讲解 + 全景案例展示分析 + 工具与表单现场使用 + 学员公司实况交流 + 现场演练 + 顾问式点评1、 从理论到实践再到操作，环环相扣，层层深入；2、 培训讲师丰富的咨询经验，大量实战案例的讲解与分析；3、 采用互动、现场演练、疑难解答、游戏等方式，使学员在
2、轻松学习中掌握更多的方法、技能课课程大程大纲纲课课程大程大纲纲第一部分第一部分:组织优组织优化、化、岗岗位分析位分析一、经理们的主要困扰1、案例导入二、 组织结构是企业经营管理的载体范例:分析最常见的组织结构三、为什么多数公司选择了直线职能结构1、直线职能结构的优点2、直线职能结构适合什么企业？3、缺点及应对4、如何克服该结构的缺点？四、矩阵式结构适合于那类企业？1、范例解析:矩阵式结构2、矩阵结构适合哪类企业3、实施矩阵结构可能遇到的问题以及如何克服；五、为什么事业部结构是公司多元化扩张的优选结构？1、事业部结构特征2、事业部式特征3、使用事业部的五大原则5、事业部式注意6、什么情况下使用事
3、业部结构？六、组织设计的八大原则应用训练；七、岗位分析您真的清楚吗？1、岗位说明书与人力资源管理关系模型图1）为什么做岗位分析？2）岗位分析是什么？3）岗位分析的对象以及内容？4）什么情况下做岗位分析？5）由谁来做岗位分析？2、人力资源部门头痛的事情3、讨论八、岗位说明书范例以及分析1、岗位说明书范例2、实操指导九、岗位分析经典方法及其适用条件分析1、常用分析方法之一2、角色演练:3、常用分析方法之二4、实例解读5、常用分析方法之三6、实例分析 十、岗位分析常见实操问题以及解决对策实操-企业自己如何制作岗位说明书十一、实操综合应用组织优化技术和岗位分析技术制作岗位说明书第二部分第二部分:卓有成
4、效的卓有成效的绩绩效管理效管理1、我们的调查:绩效管理国内外的状况2、绩效、绩效考核、绩效管理解析与战略目标3、绩效管理的循环一、导致绩效管理失败的六大原因及应对；1、 6大原因之一解析及应对2、6大原因之二解析及应对3、 6大原因之三解析及应对4、 6大原因之四解析及应对5、 6大原因之五解析及应对6、6大原因之六解析及应对7、分析二、成功绩效管理的“1-2-3法则” 案例分析: 1. 一个核心1）案例分析 2）关键方法2. 两个前提1）为什么？案例分析2）前提之一 3）前提之二3.三大关键1）案例:三大关键之一 2）案例:三大关键之二3）案例:三大关键之三4、结论5、思考与运用三、企业的考
5、核指标应该是什么？案例分析1、 经典的企业级绩效指标及分析1）指标之一； 2）指标之二； 3）指标之三； 4）指标之四；2、经典指标的优点分析及问题应对3、现代企业必须的指标1）思考？ 2）指标分析3）产生的问题及解决办法4、指标的筛选以及权重调整5、三级绩效管理系统6、设定评价标准（尺度）四、获得各级KPI的方法1、获得KPI的方法（一）2、获得KPI的方法（二）3、获得KPI的方法（三）4、获得KPI的方法（四）5、需要注意的问题6、案例解读五、设计适合自己公司的绩效指标表和考评表1、绩效指标表和考评表范例分析2、通用电气的“活力曲线”及解析3、给我们的启示六、考评周期怎样最佳？1、不同岗
6、位周期的确定依据分析2、不同岗位的特点3、如何确定不同岗位的周期？4、考评周期对效率的影响七、考评结果的运用1、六大运用2、运用中的常见错误及应对3、如何取得最佳效果八、绩效管理中的角色及流程1、绩效考评的最佳机构设置2、 考评流程说明3、绩效考评中的角色图4、考评机构权限及工作关系说明九、绩效反馈与面谈 1、分享:如何获得成功绩效面谈；2、绩效评估面谈前的准备:上司的准备； 下属的准备； 组织者的准备；3、面谈时的八大技巧； 4、面谈时的七大注意事项；5、面谈中常见疑难问题以及如何应对；分享:常见疑难问题； 演练:如何处理；疑难问题（一）以及如何应对；疑难问题（二）以及如何应对；疑难问题（三
7、）以及如何应对； 6、疑难问题的通用应对方法汇总；十、总结:成功绩效管理的12大要点第三部分第三部分:激励激励性性薪酬薪酬方案方案一、薪酬的本质及薪酬管理1、薪酬的本质及解析2、薪酬的本质如何、薪酬管理3、360度回报体系 二、薪酬管理常见的六大问题及其应对1、案例描述；2、分析，点评；3、薪酬管理常见的六大问题汇总；4、薪酬管理常见的六大问题应对三、薪酬结构及其解析 1、薪酬结构模版 2、解析3、薪酬结构举例4、补贴分析四、决定薪酬的三因素模型三因素模型解析1、决定薪酬的岗位因素2、决定薪酬的组织因素3、决定薪酬的外部因素 五、岗位评价及薪酬要素解析 1、岗位评价是什么？2、薪酬要素 3、薪
8、酬要素权重解析六、岗位评价三大经典方法1、排序法举例2、要素计点（分）法举例3、职位归类分级法七、薪酬战略 1、薪酬战略本质2、薪酬定位3、结构性倾斜4、效率工资理论八、薪酬调查 1、薪资调查-对象 2、薪酬调查的渠道/方法九、制定薪酬战略的六大要点 1、明确企业战略2、了解本企业的业务特点3、知道谁是你的竞争对手 4、清楚哪些企业在同你争夺人才 5、要分析本企业的发展阶段6、要盘点本企业的人力资源状况十、激励性薪酬方案及其要点1、提成方案 2、收益分享 3、雇员持股4、绩效薪酬 5、奖金设计课课程主程主讲讲唐老师中国企业教育培训百强培训师，资深顾问培训师现现任：任：全国80后员工管理专家、全
9、国人力资源管理师辅导专家、高级特聘讲师、中山大学EMBA讲师资质资质： ： OBK绩效解决方案理论创始人、CIPTT美国认证协会ACI注册PTT国际职业培训师、12年从业经验，潜心研究80后已有5年 。主要著作主要著作 80后后员员工管理工管理 （ （书书） ）连锁企业战略转型期-人力资源管理实务（书）OBK绩效解决方案-中国企业战略执行控制系统（OBK绩效解决方案理论创始人）基于SMART SHOP系统上的连锁店面创新运营新模式（行业理论）手机连锁企业战略转型发展新思路（行业理论，包括：理念篇，实务篇，工具篇）第、项分别在“全国手机连锁企业创新论坛”上发表。主主 讲讲课 程 如何管理并留住8
10、0后管理、OBK绩效解决方案-中国企业战略执行控制系统、 OBK绩效解决方案辅导辅导项项目目 人力资源管理体系项目辅导、6S精益生产项目辅导授授 课课实用-用具体案例及亲历的工作经历讲授课程。风风 格格 快乐-多种培训手法，让培训快乐起来。专业-MBA专修人力资源管理，加上10年的跨国企业工作经验。?授课资历 唐老师从业10多年一直专注于企业人力资源的研究，唐老师讲授的公开课超过300余次，培训学员超过10000人次；企业内训达200次，受训学员达6000人次，平均综合评分在9分以上。部分部分客客户户： ：中国南方电网集团、广东东箭汽车用品有限公司、广发银行、日本TDK、雅芳化妆品（美国）、广
11、东大地集团、通用汽车东莞志诚车行、东莞南飞化工集团、云南大理明泉有限公司、东莞科力铁线厂、佛山启顺强五金厂、雨林化妆品连锁机械、三井集团、华科集团、春雨集团、立泰集团、美利达自行车香港TTI集团、香港伟创立集团、韩国三星电子、惠州德赛电池、TCL高频电子、天津尼尔森科技集团、上海宏腾实业、深圳建业电子玩具（港资）、深圳STAR技研科技（日资）、惠州美昌工艺（台资）、东莞志盛模具（港资）、东莞亚太集团、盈进电子（美资）、东莞宏得电子（日资）、东莞自会电子（日资）。课课程程对对象象适合:总经理，HR总监/经理/主管，研发、销售、市场、生产、财务等各部门经理/主管。备备 注注课程名称：人力人力资资源
12、管理源管理3P核心核心课课程程举办时间：2011年08月20 - 21日举办地点：东莞课程费用：1200元/人（含培訓費、資料費、茶水咖啡費，講師簽名證書費、中餐）。优惠方案：参加同一课程三个名额以上9折优惠。咨询电话咨询电话: :（上海）021-51879301 （深圳）0755-26063246 （北京）010-59790157 传传 真真: :（上海）021-51561734 （深圳）0755-61624059 （北京）010-58857475邮邮 箱箱: : 网上查询网上查询: : 中华品牌管理网 http:/报报 名名 表表为确保您的名额和及时参加，请提前将报名表填好后传真到我司
13、，我们将有专人与 您联系确认，并于开课前发出参会确认函，培训时间、地点、住宿等详细信息请以参 会确认函书面通知为准，敬请留意。谢谢！ 深深 圳圳: : 上上 海海: : 北京北京: : 电话：0755-26063246 26063236 021-51879301 010-59790157 传真：0755-61624059 021-51561734 010-58857475邮箱： 网址：（中华品牌管理网）课程名称人力资源管理人力资源管理3P3P核心课程核心课程公司名称通讯地址经办人姓名性 别 经办人职务 电 话传 真 手 机Email 参参 加加 人人 信信 息息姓 名性别职务电 话手 机Email填表人签名： 填表日期：
