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1、绩效工资原源于企业的工资构成一.绩效工资绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay） ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。二.绩效工资的基本特点与传统
2、工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。三.绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效
3、工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。四.绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩
4、效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该
5、问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现单位的战略目标？是否能提高单位的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给单位带来好处。反之.。五.影响绩效工资效果的因素1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的 5 日发的，就不要拖到 6 日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是 100%，甚至 150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为单位创造财富了。 3.整个单位的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。应该让员工明白单位中的任何一个人，只要努力
6、了，绩效提升了，单位都会知道并且会奖励该员工。绩效是单位所有员工如果只有 1%的利润，也要分到每一个人。4.在单位制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让单位和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。六.绩效工资的实施条件绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营
7、运作系统之中。等级工资制企业基本工资制度现在企业普遍实行的等级工资制，是 50 年代从苏联移植过来的。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。 等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常
8、的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。 一、企业工人的技术等级工资制 企业工人的技术等级工资制是等级工资制中的一种，它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。 1技术等级标准 技术等级标准按照生产岗位和工种分类，是根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能而制定的技术规范。技术等级标准通常包括应知 、应会和 工作实例三部分。 应知 是指工人为完成某工种某一技术等级工作所应当具备的理论知识，如工艺过程、机器设备的结构和性能、加工材料的性能、操
9、作规程和操作方法以及安全技术知识等。 应会 是指工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和经验。 工作实例 是指根据 应知、 应会的要求，列举不同技术等级工人应该会做的典型工作实例。 技术等级标准应该反映社会平均先进的技术水平和文化科技水平。为此，国家和产业部门要研究和确定各产业、各工种的技术等级的标准尺度；同时，要考虑广大工人的实际文化技术状况，使多数工人经过一定时期的努力能够达到，将技术标准建立在切实可行的基础之上。随着生产的发展、工艺的改进以及新技术的发明和推广，技术等级标准应该重新制定或修订，否则就会使技术标准失去其先进性，起不到应有的作用。 技术等级标准是衡量、考核工人技术水平的
10、尺度，也是确定工资等级的基本依据。技术等级标准是由中央各产业主管部门统一制定，经劳动部门综合平衡后颁发的。由于中央各主管部门不可能规定企业所有工种的技术等级标准，因此，企业在执行中可以根据实际情况进行补充。 2工资等级表 工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级系数以及级差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。 工资等级数目，主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确定的。一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种（一般也即技术等级数目较多的产业和工种） ，工资等级数目需要规定得多
11、一些，反之，可以规定得少一些。工资等级数目要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。 工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素：（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；（3）最高等级工资已经达到的水平；（4）企业工资基金的负担能力。这个倍数确定以后，再计算
12、出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如两头小中间大 系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。 在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下： n= 1 n-1 (1) 式中 n-最高等级系数；
13、 1-最低等级系数； n-工资等级数目； -工资标准各等级级差的公比。 如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为 = n-1- - n/1 例 :已知 1=1, n=3,n=8,求 。 代入公式： = 8-1- -3/1=73 求得：=1.17，即级差百分比为 17%。 按已求出的公比 1.17，即可求出每个工资等级的工资系数。 3工资标准 工资标准指按单位工作时间（小时、日、月）规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在我国，企业职工的工资标准大都是按月规定的，称月工资标准。随着企业劳动制度的进一步改革，日工资标准和小时工资标准的使用将会逐步增多。按照职工本人的工
14、资等级和工资标准，根据职工在法定工作时间内完成的劳动定额所支付的工资，称作标准工资，它是职工劳动报酬的主要部分。 制定等级的一般程序是：首先要合理确定最低等级工资标准；其次，用最低等级工资标准分别乘以已规定的各等级工资系数，即可用相应计算确定其它各等级工资标准，在某些情况下，也可以按规定的各等级级差绝对额，逐级相加得出其它各等级工资标准；第三，根据技术等级标准对不同工种、岗位的要求，分别确定各工种、岗位工资等级线，即各工种或岗位的工资起点等级和最高等级的界限。一般说来，技术复杂程度高、责任大、技术等级数目多的工种，等级起点高，等级线长；反之，则起点低，等级线也短。某些繁重体力劳动，如搬运工等，
15、其等级起点也可以适当高一些，但其等级线不宜过长。 合理确定等级工资标准，要注意以下几个问题： （1）要以统一的参考工资标准为基础，并注意与参考工资标准相衔接； （2）要与本企业生产经营发展和劳动生产率增长状况以及工资基金负担能力相适应； （3）要考虑左邻右舍的工资关系，符合国家对工资水平宏观控制的要求；（4）要报经企业主管部门或有关综合部门审核批准。 二、企业职员的职务等级工资制 企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，职员都在本职务
16、所规定的工资等级范围内评定工资。 职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的。企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者，一般不直接从事产品的生产，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面。职务不同，他们所支出的劳动也就不同，因此，适宜按职务高低规定不同的工资。但是，担任同一职务的各个职员，由于文化程度、专业技能以及工作熟练程度不同，他们在工作中作出的贡献和劳动成果也不相同。因此，在每个职务内部，还需要再划分若干等级，规定几个工资标准，借以反映同职务内部职员劳动的差别。只有这样，才能较好地体现按劳分配原则。 职务等级工资制是由职务序列、业务标准、职责条例以及职务工资标准组成的。 1职务序列 职务序列是由企业依据全民所有制工业企业法及其它有关政策法规研究制定的。企业应根据生产工作需要，合理设置企业内部机构，并配备必要的人员，在对各项职能工作的内容进行横向和纵向分
