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1、中華管理學報 第一卷 第一期 第 55-67 頁 民國八十九年55內外控信念對權力、領導風格認知之研究內外控信念對權力、領導風格認知之研究以國營事業中階主管及部屬為例以國營事業中階主管及部屬為例陳鎮江經濟部專業人員研究中心 新竹市光復路二段 3 號Tel: 03-5714125 ext 303 Fax: 03-5722364E-mail: ccchenmoeaptc.gov.tw摘摘 要要國營事業歷經數十年的經營，對國家經濟的貢獻宏遠。本研究希探討國 營事業中階主管之領導風格，是否會因個人內外控信念，而影響到權力與領 導風格。故由經濟部專業人員研究中心舉辦國營事業中階主管培訓班之 各期學員中，
2、隨機抽取 36 人為樣本，以共變數分析法，探討發現國營事業 中階主管權力運用之順序與傳統文化之要求相似，較著重於合法權、獎賞權、 而專家權、資訊權、參考權等較次，關聯權、懲罰權共更在最後。由此觀之， 國營事業中階主管宜提升個人之專業素養，藉資訊交流，成為部屬仰慕之領 導人，使參考權、資訊權、專家權為權力運作之首項，俾迎向現代企業經營 環境之挑戰。關鍵詞：關鍵詞：內外控信念、領導風格、權力The Empiric Study for Individual Belief to Power and Leadership the Middle Level Manager of Ministry of E
3、conomic AffairsChen-Chiang ChenProfessional Training Center, Ministry of Economic Affairs 3, Kuangfu Rd., Sec. 2, Hsinchu, TaiwanAbstractThe enterprise of MOEA(Ministry of Economic Affairs)have supported the economy growth in the past. The study found that there is no difference on the power and lea
4、dership between which two kind belief of the middle level manager. They have focused on the legitimate, reward power that according with the request of traditional culture；and the export, information, reference, connection, 陳鎮江 內外控信念對權力、領導風格認知之研究以國營事業中階主管及部屬為例56coercive power and the least. Therefor
5、e, the modern managers should present their professional skills, interactive with followers that with the veneration of subordinate and the challenge in the world.Keywords: Belief in internal (or external) control, Leadership, Power一、一、緒言緒言自從傳高義(Vogel，1980)著作的日本第一出版後，由各種角度比較美日 企業優缺點之研究，即蔚為風氣。Locke(1
6、992)認為美國企業內的領導力不足，因 管理階層之不同，企業內所需的領導力亦不相同(Katz and Kahn, 1965 )。中階管理 者在組織中，具有承上啟下之功能(Likert 1961, 曾仕強 民 82)，亦應具有技術， 溝通與整合的能力(姜占魁，1989；Katz and Kahn, 1978)。尤其是在變動的環境 (Ansoff, 1990)及全球性競爭的時代(Moran and Riesenberger, 1994)，故了解組織中 階管理者其現行之領導風格，有其意義。以實際領導行為中的表現為員工取向(關係取向)或工作取向(結構取向)，而研 究領導者之領導，如 LPC 量表(le
7、ast preferred co-worker questionnaire)等。雖無法 證明領導風格與績效間的相關(Korman, 1968; Salanick and Pfeffer, 1997)，但了解 領導者個人之內外控信念與其權力及領導風格之關聯性，係有助於了解領導。對領導風格之研究，可由領導者就其個人對領導之態度，作自我之描述。亦 可由部屬對領導者的領導風格，予以描述。兩種方式均可採行(Burns, 1978; Bass 1985)。若兩種方式併行並加以對照比較，為有意義之活動並希有新發現。本研究 即參考有關文獻，探討國營事業中階領導者與其部屬內外控信念/權力與領導行為 間之關聯性，
8、希能提供學術與實務之參考。二、文獻探討二、文獻探討2.1 內外控信念內外控信念美國心理學家 Rotter(1964)認為個人於學習中的增強作用，會因人而異,而且 並不相同。決定增強效果的因素甚多，例如個人認為事件之發生，係由其本身之 行為，或較持久之特徵，例如能力、屬性等因素所造成的，係可藉由其本身，而 加以控制的，或可預測的，就稱為內控信念(Belief in Internal Control)。若持有相 反之信念時，就稱為外控。然而內控信念與外控信念，並非兩種不同之信念，而 是在同一連續帶上，只有程度上之差異而已。內外控信念會影響個人之行為，例 如內控信念者，對外在壓力較有反抗性，而外控信
9、念者，則較具有順從性 (Crowne and Liverant, 1965)。外控信念者在遭遇拙折時，焦慮較高，且較少建設 性的反應行為，成就感亦較低。內控信念者較關心其成就感，多採取建設性的反 應行為，且焦慮較低(Lefcourt, 1972; Brissett and Newiclci Jr., 1976)。內外控信念中華管理學報 第一卷 第一期 第 55-67 頁 民國八十九年57與工作滿足感亦有關聯，外控信念程度愈高者其工作滿足感愈低(Organ and Greene, 1974; Frucot and Shearon, 1991)。內控信念的領導者比外控信念的領導者， 對績效的要求為
10、高( Foti, 1982; Levy, 1993)。內控信念者其工作績效較高，且因不 同之文化，而有所差異(Frucot and Shearon, 1991)。然而也有學者如 Hodgkinson(1982)認為內外控信念量表，對高階管理者無預測效果。 Brabander(1973)認為不同的內外控型者，在工作績效之間，並無差異。故多數學 者仍認為，內外控信念在組織管理中，對員工態度與行為的影響較大且較穩定， 其它的的人格變項，會因管理系統型態的改變，而有所差異。 （邱賀鎔，1988） ， 因此中階領導者了解自己和部屬的個別差異，會對領導有所助益(李文銓，1991)。2.2 權力權力根據 E
11、tzoni(1975)所稱權力(power)是行動者(actor)的能力，這種能力可以影 響別人執行他的命令，或完成他所支持的規範，如果一個人根據他的意願影響 別人的行為，便可說這個人具有權力 。對權力一般的定義為(1)權力是個人及職 位特性所組成，能具有影響追隨者的基礎 (2)影響力是追隨者(follower)對他人命 令、勸告、及建議的反應 (3)職權是正式組織上所授予的權力基礎之一。 Fayol(1949)認為職權係附著於職位上的權力，如合法權、獎賞權、強制權。 Weber(1947)稱為正式組織賦予職位的法定權力，Simon(1953)認為主管擁有最後 一個字的權力。事實上，權力包含個
12、人及職位之特性，這些特性又形成，影響者 和領導者潛在影響力的基礎。Etzoni(1975)對權力的定義為權力是行動者的能力， 這種能力可以影響別人執行他的命令，或完成他所支持的規範等 ，如果一個人 根據他的意願，去影響別人的行為，便可以說這個人具有權力。組織中的權力， 多談及上下層級間的權力，上級對下層部屬的權力，老闆對員工的權力等，但是 垂直的層級的權力構面，顯然不足以說明權力。因此 Etzioni(1975)將權力分為三 種(1)規範權力 (2)報酬權力 (3)強制權力。French and Raven(1966)認為組織權力 係由下列五種權力所組成，(1)獎勵權(reward power
13、)，(2)懲罰權(coercive Power)又 稱為強制權，(3)合法權(legitimate power)是一種較為複雜的權力，乃源於接受權 力的人之主觀、心理狀態，凡施行權力的人，如果不為部屬，他人所接受，則其 權力的合法性便受到懷疑，(4)參考權(referent Power)，參考權與獎勵權和懲罰權 不同，因為獎勵權的運作在於接受權力者，於接受某種利益或避免某種懲罰，而 使權力的接受區域較小，但是參考權則因為不講求任何條件、利益和懲罰，故其 權力的接受區域較大，(5)專家權力(expert power)。Filler, Horse(1976)認為正式領 導者在運用其權力時，為期能影
14、響團體成員之行為，加上 Raven(1975)所提出的 關聯與資訊二種權力，共有七種權力為研究範團。(1)懲罰權 (2)獎賞權 (3)合法 權 (4)專家權 (5)參考權 (6)關聯權(connection power)，(7)資訊權(information power)。陳鎮江 內外控信念對權力、領導風格認知之研究以國營事業中階主管及部屬為例582.3 領導與權力領導與權力領導的定義甚多(Stogdill, 1974; Bass 1981; 1990)，領導行為學者認為領導者的 領導行為決定領導的效能，如 Hersey and Blanchard(1982)以部屬心理成熟度與工 作成熟度，來
15、決定領導的方式。總而言之，領導(leadership)是一個過程，需要使 用影響力，運用權力，也是動態的。任何人不可能，同時具有各種權力，而且各 種權力之間，亦存在著相互矛盾的關係與相輔相成的關係。若有相互矛盾的關係 時，其權力於同時運用時，則可能產生相互抵銷的作用。若有相輔相成關係的權 力，則於同時運用時，可能產生相互增強的作用。例如獎勵權和懲罰權是相互矛 盾的，經常使用懲罰權的人，必會使其獎勵權降低。而參考權或合法權與懲罰權， 也是相互矛盾的，經常使用懲罰權的人其參考權、合法權也會被降低。例如合法 權和參考權間，二者就有高度的互補增強作用。專家權和合法權、或參考權之間 也具有某種程度的相輔
16、相成性。因為凡出自於專家的意見，較易為人所接受。合 法權和參考權、獎勵權之間，也有相輔相成性，具有合法權或參考權的人所給予 的獎勵，其效果必然較強，獎勵權也會增強合法權威或參考權的魅力。Rubin and Levicki(1973)認為獎勵優於懲罰，且以懲罰為手段，須付出高昂的監督與制裁費 用(Horal and Tedeschi, 1969; Kaplouitz, 1973)。合法權較易為部屬接受，係因傳統 文化之影響(Fayol, 1949)，Barnard(1938)認為部屬會有區域性差異的接受權威。 Schiesinger(1959)研究主管不依賴組織和職位，而以個人的關係發展運用權力。 Fromkin and Brock(1971)研究發現，多數人皆有被透露告知特殊訊息之偏好， Walter(1966)研究發現，當部屬的專業知識較多時，部屬對主管的影響力會較大。 權力的運作，事實會因人、因事、因地、因環境而有所不同。也不是看組織章程， 權責劃分表就能明白的。所以 Edwards(1990)研究指出，由觀察成員的
