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1、留住员工、关注新员工、细化培训体系上海智比企业管理咨询有限公司2011年8月25日个人简介李祖滨上海智比企业管理咨询有限公司总经理南京大学工商管理硕士MBA，人力资源管理高级咨询顾问，培训讲师曾经担任沃尔玛人力资源经理、德国马勒南京公司人力资源经理、爱立 信项目经理、深圳泰思科技项目经理。 专业从事企业文化、人力资源管理方面的咨询和培训，在招聘、培训、 职业发展、薪酬管理、绩效管理方面有许多企业咨询和培训的成功案例。曾经服务过的企业： -南京东方企业集团 -辽宁曙光汽车集团 -辽宁丹东 -上海西本 -重庆龙湖 -南京东元房地产 -江苏金燕房地产让我们一起回顾喜地山置业这一年的变化从公司方面从文
2、化方面从人的方面我们的观念还需要不断提升-我心中的喜地山有多大？公司能有多少职位提升XXXX的永续经营和发展能力，提升公司的品牌形象我的职位怎样？齐心协力把蛋糕做大 以能力为基础的人员晋升和薪酬体系长期目标短期目标公司员工公司 经营 壮大自我 能力 提升矛盾共赢从优秀到卓越的作者吉姆柯林斯历时5年对110家公司 股价增长最快的公司进行，发现一个共同点-第5经理人 谦虚忘我今天的话题一、留住员工二、关注新员工三、建立培训体系按最保守估算，一个成熟的销售员工离职后，要招聘一名新员工 并培训合格，所要花费的成本是7000元招聘一名新销售人员并培训合格所花费成本的估算说明：1. 每分钟成本=月薪/(2
3、1天X 8小时 X 60分钟）2. 计算中未包括员工离职造成客户服务中断、客户离开、业务下降造成的损失1 留住员工留住员工，是谁的责任？总经理？人力资源经理？部门经理？1 留住员工留住员工，是谁的责任？在留住员工方面，各级管理人员有其职责总经理 尊重人才、爱惜人才，具备“员工是公司财富的创造者”的理念， 引导忠诚文化氛围 具备系统化人力资源管理和留住人才的意识 在用人和留人方面把握主动人力资源经理 确保人力资源管理制度上不存在基本理念上的偏差（如鼓励长期服务和没有工龄工资 的矛盾） 形成关注核心员工、与核心员工定期沟通的机制 掌握留住员工的策略与方法部门经理 把人员管理做为自己的主要工作，把留
4、住核心员工做为自己的主要职责 注重与下属的沟通，了解下属的期望，培养下属的能力，关心下属的发展 盖洛普调查：员工“加入公司，离开经理”1 留住员工哪些是需要留住的员工？首先是业绩，其次是态度，业绩不 好、态度欠佳的员工不是公司保留的对象明星级员工公司最宝贵的员工，创造奇迹的员工 处处领先，完成公司的目标 公司未来的领导将在他们中间产生约占10%全力保留 高绩效员工是公司成功和关键 高质量、高销售的业绩引人注目 有意培养和发挥他们的才能，可成为明 星员工约占20%-30%重点保留业绩稳定的员工是公司“坚实可靠的公民” 业绩不突出，但忠诚可靠，是能干的 不热衷于提升，是公司支持者、追随者 让人感到
5、公司是值得长期服务的约占40%-50%一般性保留 业绩不好，态度欠佳的员工实际上干不了什么工作，不出业绩，工 作态度不好，总认为自己是受害者 没有应有的付出，却认为理应得到报酬 是公司绝大部分失误、事故、偷窃的制 造者，是公司士气的破坏者约占10%-15% 调整岗位或解聘 企业需要留住的员工鉴别表1 留住员工留住核心员工是人力资源管理的系统性工程，留住核心员工 要从四个关键方面入手成为优秀的雇主选择合格的人才提供良好的工作条件和环境采用科学的激励方法成为卓越的 公司智比咨询留住核心员工结构化模型让人们原意加入让优秀的人加入让优秀的人能够施展让员工的付出得到应有的承认1 留住员工新员工入职一个月
6、内在想什么？我是否受欢迎？我的工作对公司的那些方面重要？公司对我的具体期望是什么？我在这里能不断发展，并有新的挑战吗？我什么时候可以独立判断和工作？69%的员工离职出现在前3个月，多关注新员工这样的想法，可以留住更多的试用期员工。2 关注新员工新员工的心态调整会影响早期工作绩效；人力资源部、直 接上级对新员工特点的正确把握，给予积极的引导是关键正面积极+负面消极-感受1 兴奋期2 震惊期3 调整期4 稳定期新员工进入公司后的感受一般会经历四个阶段新员工的特点 优势：愿意改变、渴望成功、个性独立、工作热情 劣势：文化理念不同、人际关系陌生、合作倾向不足、业务能力欠缺1 留住员工新员工的早期发展项
7、目的质量，将很大程度决定员工在未 来将拥有什么样的工作表现30 天3月3年1年时间发展学习曲线的理论强调：员工职业发展的早期生涯是学习最快速的阶段。这一阶段对于培养员工对 企业的认同感、忠诚度及良好工作习惯至关重要。员工在企业早期的微小差异，决定了以后发展的 一大步ABC1 留住员工入职引导人、直接上级、人力资源工作人员对新员工的关注和沟 通可以降低新员工流失率案例：沃尔玛的新员工培训新员工在入职培训后，人力资源部继续有30/60/90培训，即入职后的第30天、第60天、第 90天，分别由人力资源部、用人部门向员工介绍公司制度和岗位要求、岗位基本技能，直接 上级与新员工沟通，帮助员工渡过适应期
8、。入职培训转正人力资源工作人员入职引导人直接上级？在职 培训 经验表明，新员工从入职到转正前这段时间思想波动最大，相关人员的培训、沟通和引导将起 到十分关键的作用新员工1 留住员工优秀企业的高效培训发展体系都具有下列共同特征人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系5公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发1最优秀的人员能够保留在公司内部32人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关绝大部分员工都在其所胜任的岗位上4内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者6形成了大量自有的、专有的知识沉淀73 培训体系缺乏高效培训发展体系的企业，内部管理者一般对培训与 发展的策略没
9、有达成共识，而且可能会存在以下观念障碍 社会达尔文主义：相信通过自然选择、优胜劣汰，剩到最后就是“优秀”的 照搬过去模式：认为我就是这么“混”出来的，你也要经历和我一样的 过分的挫折教育：失败是成功之母 让别人替自己培养 唯学历论 培训无用论：培训是浪费时间，认为人是不可以改变的 培训万能论：遇到解决不了的问题，就赶紧培训，相信培训能解决员工所有问题 培训和发展与业务经理无关，只是人力资源部的责任3 培训体系社会达尔文主义者实际上在逃避人才培养的责任，将不成才完全 归罪于员工能力；农夫式的管理者则注重选拔、培养人才人员培养发展的两种理论“社会达尔文理论”和 “农夫理论”社会达尔文主义者 相信通
10、过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功。 相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的 企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来 顺受的。“农夫” 特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无 收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%。 在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折 。 尊重自然界的成长规律，悉心培育庄稼。因为他相信，即使是最优秀的种子，如果
11、不去 浇水施肥，也会枯萎。 3 培训体系沃尔玛强大的内部培训体系追求卓越的需要 全面的培训提高整体绩效连锁标准化管理文化的高认同感专业化的经营保持专业的领先快速扩张的需要高绩效管理掌握更多的技能管理者培训技能 新员工入职企业文化培 训 30天/60天/90天公司政 策培训 管理人员3-6个月入职 培训 岗位专业技能培训 供应商产品知识培训 专业培训师的培训 管理人员政策制度培训 管理艺术基础培训执行和操作的统一规范管理层需要对企业文化有深刻的理解和认同每个岗位都有专业化的标准，每一项标准都需要熟练掌握没有学习的榜样，更多地需要自己开发培训课程只有自己的培训部才更准确知道公司需要哪些培训需要快速
12、培养出熟悉公司标准，认同公司管理的优秀员工掌握时间管理、沟通技巧、授权与控制，能提高工作效率掌握两到三个岗位的技能，可确保人员变动时工作不停止每个管理人员都需要具备培训技能不依赖培训机构3 培训体系职业等级 序列岗位分析绩效管理 体系公司战略组织结构企业文化人员素质模型招聘体系薪酬福利 体系人 力 资 源 管 理 的 组 织 保 障 人 力 资 源 信 息 化 管 理 平 台 04576101112培训与 发展体系89智比咨询人力资源管理体系模型人力资源规划2133 培训体系本阶段培训体系的目标1、加快新员工的融入2、确保工作中应有的能力3、促进整体工作效率4、确保企业文化的渠道和载体3 培训体系怎样的员工培训体系新员工新政策和制度新流程和方法喜地山企业核心价值观对培训体系运行的支撑3 培训体系
