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1、本本资资料由三茅人力料由三茅人力资资源网源网 整理整理三茅人力三茅人力资资源网，中国最好的源网，中国最好的 HR 网站！网站！前前 言言一在职面谈的必要性一在职面谈的必要性企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人开发人、留住人，但我认企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人开发人、留住人，但我认为要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何为要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何着手去用好他们、开发他们呢？着手去用好他们、开发他们呢？我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。主管一我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事
2、，以善于投机取巧为荣耀。主管一转身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却转身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却以种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨以种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨-职业病如同瘟职业病如同瘟疫一样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是疫一样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是你的下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常你的下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常离开工作岗位，缺
3、少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工离开工作岗位，缺少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工作分配不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，作分配不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，开始找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等开始找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段，从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之手段，从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之策。以上这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有
4、句古话策。以上这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有句古话“子不孝，父子不孝，父之过之过”的道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应的道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否该考虑你平时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否畅通，督导是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实畅通，督导是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活际问题是人力资源工作者所承
5、担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活日益复杂，公司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面日益复杂，公司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面谈工作调查是一种较为有效的处理手段，谈工作调查是一种较为有效的处理手段，站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式本本资资料由三茅人力料由三茅人力资资源网源网 整理整理三茅人力三茅人力资资源网，中国最好的源网，中国最好的 HR 网站！网站！的面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当事人有些话不便的面谈调查方式
6、可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当事人有些话不便直接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇直接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇等等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工等等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工作、生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新作、生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通过适地调查，可知进人员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通
7、过适地调查，可知道公司当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公道公司当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公司的消极因素，做到张总所要求的司的消极因素，做到张总所要求的“四个百分之百四个百分之百” ，即百分之百理解、百分之百，即百分之百理解、百分之百坦诚、百分之百支持、百分之百执行。坦诚、百分之百支持、百分之百执行。在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以后才能开启他心智宝库密码数字。在
8、思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以前没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，前没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，就能测知任何人在任何情况下的心理。就能测知任何人在任何情况下的心理。二离职面谈的必要性二离职面谈的必要性新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物，作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物， “以人为本以人为本”的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文
9、化时尚。美国可口可乐公司总的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司总裁曾如是说裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明天如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明天我还会创立另一个世界名牌我还会创立另一个世界名牌”,”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得空前恐慌和神经质起来，外部难招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对空前恐慌和神经质起来，外部难
10、招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企本本资资料由三茅人力料由三茅人力资资源网源网 整理整理三茅人力三茅人力资资源网，中国最好的源网，中国最好的 HR 网站！网站！业不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我业不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我们招聘业务
11、做得还算不错，基本上可以保持公司现在的生产用人状况，但是我公们招聘业务做得还算不错，基本上可以保持公司现在的生产用人状况，但是我公司一直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日司一直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日俱增，只是一味地采用俱增，只是一味地采用“网鱼式网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，人才的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非人才的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之大，就目前常之大，就目前 9%9%左右的离职率
12、就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫眉睫. .招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次面谈次面谈, ,了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这样不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给样不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给公司领导作决策提供可信依据。公司领导作决策提供可信依据。有没有比较专业的、正
13、式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职议在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职时，在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、时，在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业的离职面谈。专业的离职面谈。在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文化、事业、薪酬和感情等化、事业、薪酬和感
14、情等 5 5 种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析- -即员工离职面谈管理即员工离职面谈管理. .在职面谈实施方案在职面谈实施方案本本资资料由三茅人力料由三茅人力资资源网源网 整理整理三茅人力三茅人力资资源网，中国最好的源网，中国最好的 HR 网站！网站！一一 方案目的方案目的: :为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。二二 适用范围：适用范围：华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用期（
15、含储备干部）职员、现场新进员工等。三三 权责单位：权责单位：1各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向人力资源部及公司高层领导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。2人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作，做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理（生理需求安全需求感情
16、与归属被尊重自我实现）不断激励和推进员工对公司的满足感，加强员工凝聚力。四四 面谈对象与程序：面谈对象与程序：在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员工满意度调查及新进员工“一帮一”实施方案的执行等内容。本本资资料由三茅人力料由三茅人力资资源网源网 整理整理三茅人力三茅人力资资源网，中国最好的源网，中国最好的 HR 网站！网站！1 1试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈：试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈：（1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行，考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生活环境反应灵敏，对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用人单位及人力资源部应该对新进试用人员加以重视和管理，便于及时了解用人单位对试用期人员工作分配和业务指导情况，另一面可知悉新进人员对目前
