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1、薪酬与福利考试形式v应知v应会v面试v英语应 知v第一部分 单项选择 （40题）v第二部分 判断（40题）v第三部分 多项选择题（10题） 应会v1、案例分析题v2、方案设计题v3、项目策划考点v薪酬管理v福利管理v薪酬策略v薪酬制度的完善与创新第一章 薪酬管理v绪论v第一节 岗位评价与薪酬等级v第二节 薪酬调查v第三节 薪酬结构v第四节 薪酬制度的制定v第五节 薪酬计划v第六节 薪酬制度的调整v第七节 人工成本的核算绪论v什么是薪酬？它有哪些因素构成？v它的作用是什么？v薪酬管理应该遵循哪些原则？什么是薪酬？它有哪些因素构成？v员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和，是企业支付
2、给员工的劳动补 偿。v工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国 家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付 给雇员的劳动报酬。v狭义的工资指基本工资或标准工资。v广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。薪酬的作用是什么？v补偿功能v激励功能v协调和配置功能薪酬管理应该遵循哪些原则？v对外竞争性(确定薪酬水平）v对内公平性(确定薪酬结构）v对员工的激励性(确定个人工资）对外竞争性v超出竞争企业水平v相应竞争企业的水平 v低于竞争企业的水平 薪酬策略对企业的影响薪酬 策略薪酬目标吸纳能 力留住能 力劳动成 本控制减少员 工对薪 酬不满提高劳 动生产 率领先型+？+？跟随型=？
3、滞后型-？+-？薪酬管理应该了解的相关理论v亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970) 激励保健理论 v赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论（ Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two- factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健 因素（Hygiene factors）或维持因素（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素 （Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理 、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较
4、高水平的自 尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成 就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员 工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激 励因素考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以 及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。期望理论 v心理学家维维克托弗罗罗姆（Victor HVroom）的期望理 论（Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程 度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所 构成： 努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 绩效能带来报酬的期望（Performa
5、nce-to-Outcome Expectancy）。 个人对报酬的偏好与价值（Valence）。v换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努 力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所 期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济 性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得 努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努 力工作的动机。期望理论激励工具 努 力 工作表现/绩效 努力导致工作 绩效的可能性 奖 励 努力导致工作 绩效的可能性 出色的绩效导致 获得奖励的可能性“如果我投入必要的 努力，我将工作做 好的机会是多少？” “我能得到什么样的 奖励？”（
6、被群体认 可，提升，加薪 ) “如果我将工作做得 很满意，我获得奖励 的机会有多少？” 期望理论的公式v激励力效价期望率交换理论 v美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论 中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信 个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中 ，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则 无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬 勃发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所 得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除 了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员 工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此 换取员工对组织更多的投入与向心
7、力。 交换理论的五大命题1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题 公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家 亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公 平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗 森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响 （1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公 平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不 仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得 所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡 量自己的得失。因此薪酬分
8、配合理性常是激发人在 组织中工作动机的因素和动力。v第一，它与个人的主观判断有关。上面公式 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个 人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。v第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率 、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖 学金才合理，有人认为应平均分配才公平， 也有人认为按经济困难程度分配才适当。对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平对内公平性2OAIAOBIB报酬过高，感到不公平不公平的后果v改变投入v改变参照人v离开这种环境第一节 岗位评价与薪酬等级v岗位评价的定义v岗位评价的目的v
9、岗位评价的原则v岗位评价的特点v岗位评价系统的构成v岗位评价的方法v岗位评价的程序岗位评价的定义v岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在 岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职 责大小、工作强度、工作难度、任职条件等 特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对 价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的 主要有以下几点。v1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。v2、建立薪酬分配的客观基础。v3、为员工职业发展提供指引。岗位评价的原则v对岗不对人政策v适用性原则v评价方法、标准统一原则v过程参与原则v结果公开原则岗位评价的特点v1、岗位评价衡量的是岗位的
10、相对价值v2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比 性v3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技 术和方法岗位评价系统的构成v1、岗位评价技术方法v2、岗位评价要素v3、岗位评价标准v4、岗位评价主体v5、岗位评价结果的整理和分析岗位评价的方法1v1、岗位排列法v2、岗位分类法v3、要素比较法v4、要素计分法v5、岗位参照法v6、排序法岗位排列法定义v岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如 工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各 个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗 位按照相对价值的高低排列出一个次序。岗位排列法实施程序v1、获取与岗位有关的信息（工作分析）v2、成立岗位评估委员会v3、选定参与
11、排序的岗位v4、对排序的标准达成共识v5、进行比较和排序v6、进行检验并确定岗位排列法某公司的岗位排序岗位 评估者1 评估者2 评估者3 评估者4 评估者5 综合 名 次 项目经理 1 1 1 2 1 1.2 1 市场经理 2 2 2 1 2 1.8 2 市场专员 3 4 3 3 3 3.2 3 项目助理 4 3 4 4 4 3.8 4会计 5 5 6 5 5 5.2 5 人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6出纳 6 7 7 6 8 6.8 7前台 8 8 8 8 7 7.8 8成对排列法工作岗位行政秘书行政秘书文员文员电脑操 作员电脑操 作员系统分 析员系统分 析员程式设 计员程式设 计
12、员得分1001111111100000001020143岗位排列法的优缺点1、优点 简单、容易操作、省时省力 2、缺点 主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小 规模组织岗位分类法的定义v通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位 与标准进行比较，将他们归到各个级别中去 。岗位分类法的步骤v进行工作分析v建立评估小组v建立岗位级别体系岗位分类法举例（工作复杂性）等级 等级描述1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员 的直接监控之下；不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平； 需要一定的经验；需要主管人员监督3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独
13、 立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人 监督4 复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级 的专业训练和较丰富的经验岗位分类法常用的要素v工作的复杂性和灵活性v接受和实施的监督v所需要的判断力v所要求的创造性v人际交往的要求v责任v经验v知识水平岗位分类法的特点v优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性 比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以 迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去 。v缺点：主观性强；等级的划分和界定不易； 难以量化，确定薪酬比较困难。要素比较法步骤v1、进行工作分析，建立岗位说明书；v2、成立工作评估小组；v3、选择基准岗位；v4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；v5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到 相应的报酬因素上；v6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准 岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分 值或工资率；v7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总， 得到待评估的岗位的工资水平。常见的报酬因素因素种类 因素与技能有关 的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺 身体或机械技能、做详细工作的能力、
