人力资源管理系统建设讲义

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1、 精品资资料网 精品资资料网 精品资资料网现代企业人力资源管理制度创建目标 极大地激活人 精品资资料网现代企业人力资源管理制度定向以人为本 精品资资料网现代企业人力资源管理制度内涵系统管理人 精品资资料网企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标 精品资资料网目前，在企业人力资源管理实务中，都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上，就是指企业人力资源管

2、理的一切职能，都是以岗位分析为基础的。 精品资资料网 精品资资料网工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激 励职业生涯设计与职业管理人力资源开发与培训薪酬设计与薪酬管理绩效评估工 作 分 析 精品资资料网岗位分析 岗位描述 岗位评估 精品资资料网 精品资资料网第一部分 绩效管理系统介绍第二部分 绩效管理系统流程 精品资资料网第一部分：绩效管理系统介绍 精品资资料网 精品资资料网绩效管理系统综述 驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩 效,实现/创造股东价值 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩

3、效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施 精品资资料网第二部分： 绩效管理流程 精品资资料网步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及 目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统 精品资资料网u绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。u因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效计划及目标设定概述设定员工绩效计划及目标确定企业整体战略及业绩目标设定分公司的绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业 经营 业绩 计划员工绩 效计划 精品资资

4、料网绩效计划及目标设定概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作 及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目 标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对 长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务 完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的 能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施 方案，跟踪评估能力发展落实情况u在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和

5、工作目 标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了 让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发 展计划：关键绩 效指标工作目标设定能力发展计划 精品资资料网绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体 绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。平 衡 考 虑 四 个 方 面财务目标 指标我们怎样使股东满意？市场/客户客户如何看待我们？目标指

6、标学习与发展我们如何进步并创造价值？目标指标内部营运我们应如何自我超越？目标 指标远景战略目标关键绩效指标关键业务活动 精品资资料网绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标 确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因 素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的 建立：财务市场/客户内部营运学习与发展公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望 的价值？我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值 ？我们的新价值观是否为市 场所认同？公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效 ？我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并 争取更多的客户？我们管理营运过程是否有 效？我们管理员

7、工是否有效？我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否 做得有效？提出以下问 题，引导建 立平衡计分 卡的过程 精品资资料网 精品资资料网内部营运方面- 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度- 安全与环境影响 - 劳动生产率- 产品开发周期 - 生产周期- 生产计划 / 销售额- 预测准确率 财务方面- 利润率- 收入增长/组成- 资产回报率- 毛利率- 股票市值学习与发展方面- 员工满意度 - 重要员工的保有率- 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展 客户方面- 市场份额- 新客户的增加- 现有客户的保有率- 客户的利润率- 客户满意程度- 品牌形象 /

8、 识别- 新产品的市场表现绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标举例 精品资资料网绩效计划及目标设定 II.工作目标设定了解公司战略目标,部门使命 进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述 分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准 精品资资料网公司决策层 决定公司发 展战略 决定年度经 营计划 审校批准各 职能部门的 职责 参与审批工 作目标设定 及衡量标准员工和经理人 确定每个岗位的主 要职责 确定每个岗位的关 键结果区域 进行工作目标设定公司人事部 明确制定职位 说明书 收集、汇总工 作目标设定 负责核对工作

9、 目标设定的正 确性绩效计划及目标设定II.工作目标设定 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色： 精品资资料网 在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实 到人，落实到行动上作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面， 采用统一的管理方法将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合 同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：了解需要发展什么样的专业与管理能力明确在何时、采取何种行动来发展这些能力明确如何判断个人已具备这些能力形成持续不断、协调一致的个人能力发展绩效计划及目标设

10、定 III.能力发展计划 精品资资料网确定 所需发展的能力制定行动计划，列明： 如何发展 （如：培训/轮岗/参与相关 项目） 何时发展 如何评估是否实现 （如：合格证书/专业资格 证书/轮岗工作表现评估结 果/项目表现评估结果）跟踪并指导 能力发展计划 的实施通过个人与其直接领 导的讨论，根据个人 关键绩效指标与工作 目标的设置，确定所 需发展的个人能力通过个人与其直接领导 的讨论，根据个人目前 水平及企业具体情况， 制定出行动计划，发展 个人能力，完成关键绩 效指标与工作目的通过对个人行为的观 察与对能力发展计划 实施状况的了解，领 导需要针对个人能力 发展的状况进行反馈 和指导。 以下是设

11、定能力发展计划的一般步骤：绩效计划及目标设定 III.能力发展计划 精品资资料网绩效计划及目标设定员工绩效计划企业使命与战略战略目标员工绩效管理衡量绩效结果奖励与发展核 心 价 值交 叉 矩 阵业务目标分公司目标部门目标 精品资资料网员工将 企业与 小组的 工作目 标融入 绩效计 划之中企业的 业务计 划是自 上而下 的资源需求IndustryIndustryFoodCons.部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业战略企业的目标绩效计划及目标设定 员工绩效计划 精品资资料网步骤二：绩效指导和强化绩效计划及 目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统 精品资资料网

12、既定 绩效目标日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪相互提供和接受反馈和指导u公司绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一 起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效 计划完 成绩效指导及强化概述 精品资资料网 经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保 员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题 产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结 果与下道工序客户所期望的产品一致 经常性指导可以分为： 鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一 些鼓励或建议，以促动更好的效果。 方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇 到特定的情况不

13、知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。 具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的 员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一 步的步骤传授并跟踪完成情况事先指导开展工作工作回顾进一步 改进下一道 工序开展工作解决问题下一道 工序发现问题绩效指导及强化I.经常性指导 精品资资料网中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既 定的绩效指标及工作计划，具体步骤如下：启动数据收集 程序数 据 收 集 的 角 色 分 配召 开 中 期 回 顾 会 议收 集 工 作 目 标 完 成 效 果 评 价收 集 关 键 绩 效 指 标 相 关 数 据人事部门于每 个月

14、或季度初 给有关职能部 门下达书面通 知，对数据收 集提出具体要 求，于每个月 或季度末将员 工的绩效完成 情况数据报有 关业务管理部 门审核，然后 由人事部门汇 总。人事部门负责 组织数据收集 并汇总；职能 部门或相关业 务部门负责业 务指标的审计 确认，保证数 据的真实可靠 ，最后将审定 后数据报人事 部门。财务类和市场 、营运类关键 绩效指标数据 ，一般由本单 位综合职能部 门和业务部门 负责提供。学 习和发展类关 键绩效指标数 据，由相关部 门提供。整理或收集一 些下属人员绩 效完成情况以 及工作方式、 行为、能力方 面的信息，判 断年终完成绩 效计划的可能 性，对下属人 员的行为方式 及能力情况进 行初步评估。人事部门组织 有关部门对绩 效计划完成情 况进行全面的 综合分析，并 对个人的业绩 完成情况作出 阶段性评估结 论，上下级人 员间召开中期 回顾会议。绩效指导及强化II.中期回顾 精品资资料网步骤三：绩效评估及回报绩效计划及 目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统 精品资资料网 精品资资料网绩效评估及回报概述进行年终评 估与考核将考核结 果与回报 挂