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1、招聘与选拔理论与技巧分析 微软：招聘天下最聪明的人 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。 盖茨本人承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。 脑力是必需的，但是光有微软公司寻求的是一种特殊的聪明人这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受到挑战还能灵巧地作出反应。 松下公司对某一岗位的人员选择或对某一项产品选择开发人员，一般取中等的、可以打70分的人才。 松下认为，有些“顶尖”人才，比较自负，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称，有这种心态的人，缺乏责任心和工作热情，工作未必出色。 70分的人没有一流人才的
2、傲气，也容易满足，甚至有一鼓劲要与“一流”人才较劲，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮。 问题：你如何看待松下公司的人才观？为什么？ 主要内容一.关于人员招聘的基本概念二.人员招聘的工作程序三.人员招聘途径的选择四.招聘活动的评估一、关于人员招聘的基本概念(一）组织进行招聘的原因1.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。2.员工的自然流失带来的人员需求。 3.内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。 （二）人员招聘的定义 及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划 和岗位分析的要求，寻找、吸
3、引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 有效的招聘活动吸引适当数量的求职者，过多的求职者会提高招聘成本。但如果缺乏足够的合格求职者可能导致雇佣标准下降或企业提高入门水平的工资。总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050 招募甄选金字塔招募金字塔如何用？ 按照从上到下的顺序来进行： 举例： 某企业的职位空缺是10个，该公司确定面试与录用的比例为3：1，需要30人来参加面试。 又确定笔试与面试的比例是10：3，需要100人来参加笔试。 最后确定应聘者与参加笔试的比例是10：1，所以企业需要吸引1
4、000名应聘者。（三）人员招聘的功能建立一个求职者人才库或求职者蓄水池。在单位将其职位需求信息发布出去以后，会收到许多求职者的求职信和简历，人力资源管理部门应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数据库。 雇员就业蓄水池 企业普遍愿意保留一个精干的、永久的人力资源基础，然后在生产或顾客的需要扩张的时候再招聘临时性雇员。 公司可以在内部建立一个就业蓄水池，将不同部门中那些对临时性任务感兴趣的雇员组织起来，同时在他们中间推行一种交叉培训项目，有兴趣的雇员可以学习其他部门的技能，在需要的时候对他们进行临时性的配置。 （四）招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程，
5、能够确定企业究竟缺哪些岗位。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 岗位分析、人力资源规划与招募之间的关系岗位分析信息人力资源规划 招募渠道资格要求主管意见需招人的岗位主管要求 员工推荐就业服务机构媒体广告校园招聘网络招聘猎头公司（五）招聘的原则1.效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选。（1）依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。（2）利用内部晋升制度。要确保因为才能获得晋升的健全的管理制度。2.双向选择原则 3.公平公正原则4.确保质量原则二、员工招聘的工作程序招聘活动按照程序进行
6、，招聘活动代表着公司的形象。（一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）对招聘工作的效率进行评估（一）准备阶段1.招聘需求分析。 准备人力资源规划和岗位说明书，了解组织现有职位和员工情况。2. 部门经理提出用工申请。部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。3.制定招聘计划和招聘策略。（1）制定招聘计划以避免工作的盲目性。（2）招聘策略： 包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传策略等。招募地点策略：就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘。中级管理人员和专业技术人员
7、选择在跨地区的劳动力市场上招聘。操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。招募时间策略：原则：保证新聘人员能及时上岗。招聘日期=用人日期准备周期=用人日期招聘周期培训周期培训周期指新员工上岗培训的时间。招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。案例： 某企业计划在未来6个月内招聘15位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为1000人。 根据以往的经验，应在招聘广告刊登15天内征集求职者的简历。 进行个人面试安排需要5天。 面试后企业需要4天作出录用决策。 得到录用通知的人需要在10天内作出是否接受工作的决定。 接受职位的人需要在10天内才能到企业报到。 企业应该在什么时间开始招聘？企业
8、典型招聘源例子一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源;百事可乐招聘二流商业学校的毕业生;天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工;商家以路人作为柜台服务员的招聘来源.制定招聘宣传策略-真实工作预览 所谓真实工作预览（realistic job previews，RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。 这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。 为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了解真实工作预览及其背后的
9、心理过程，从而找到哪些因素会影响真实工作预览的效果。 （二）实施阶段1.明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告样稿。2.了解市场，发布信息。每一类人有自己习惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。3.设计工作申请表。 使用申请表的目的 确定候选人是否符合工作最低资格要求 判段求职者是否具有与工作相关的属性 警示与求职者相关的潜在问题 评价求职者的教育背景 核查上一次离职原因 研究其就业记录 指导面试申请表和个人简历申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵 个人简历开放式：有助创新允许申请
10、人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 求职人员登记表最高学历： 共2页 第2页 学 校 科 系 时 间 备 注工作履历：工 作 单 位 时 间 职 务 离 开 原 因问题调查：1. 除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作：2. 请简述您的性格特点：3. 您具备哪方面的技能：4. 您觉得您有什么缺点：人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订101113151617录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定。正式录用决
11、策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订912141617 甄选工作的组织个人资料的核实78负责甄选工作7 招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员346125 用 人 部 门 人 力 资 源 管 理 部 门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序讨论：企业集中招聘还是部门分别招聘 集中招聘的优点： 易于应用企业的战略优先权，体现企业品牌。 减少重复（以一个招聘部门代替多个）。 花费同样的成本可以在更多的部门应用新技术（如基于网络的招聘和预先筛选）。 建立招聘专家团队
12、。 易于把握招聘进展状况。 有助于部门之间的协作配合。讨论：企业集中招聘还是部门分别招聘 如果某些部门是独立的，或者它们的招募存在差别，分别招募可能更合理。三、人员招聘途径（一）内部招聘越来越多的单位注重从内部招聘人员。来源：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣。方法：职位公告（Job Posting）：向员工通报职位空缺，并列出工作的特性，如资格要求、工作时间、薪资等级等。职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术。 重新雇佣： 优点： 企业对以前的员工较为了解，而员工已经熟悉企业文化和行事方式。 缺点： 员工工作积极性不够。如果回到企业的员工
13、从事更高的职位，会使现在的员工感到最好的方式是先离开企业。 减少负面影响： 企业承认员工离开前所积累的服务年限。内部招聘的优点：了解全面，准确性高。可鼓舞士气，激励员工。可更快适应工作。使组织培训投资得到回报。选择费用低。内部招聘的缺点：来源局限、水平有限。“近亲繁殖”。可能造成内部矛盾。（二）外部招聘对于本组织缺少而又需要的人才要进行外部招聘。即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，研究表明至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。1.外部招聘的发生条件：补充组织中所需要的初级岗位。获取现有员工不具备的技术。获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。组织迅速发展时期，需要大量员工。内部招聘 外
14、部 招 聘 了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾“ ” 进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性 招聘途径2.外部招聘的来源：媒体广告就业服务机构：各级政府的人才交流中心和各级政府的再就业服务中心。高级管理人员代理招募机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库 老年雇员 其他：家庭妇女、兼职工作者、退伍军人或从军队中分离出来的人、残疾人员。外部招聘方法（Methods）广告报纸杂志电视路牌店面招聘
15、启示互联网招募广告的制作原则Attention：能够引起求职者对广告的注意。Interest：能够引起求职者对广告的兴趣。 Desire：能够引起求职者申请工作的愿望。Action：能够鼓励求职者积极采取行动。撰写有效的招聘广告的注意点设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作。不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。对工作要求和所需资格要详细陈述（如教育、经验和个人特点等）。 描述为该公司工作的优点。经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，为读者提供一个获取更多信息的来源（地址或电话号码）。n
