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1、浙江大学硕士学位论文企业继任计划和继任要素对继任效能的影响姓名：彭文帅申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：何贵兵20050201浙江大学硕士学位论文企业继任计划和继任要素对继任效能的影响企业继任计划和继任要素对继任效能的影响摘要随着经济全球化的发展，人才成为企业保持竞争优势的最重要的资源。通过实施有效的继任计划管理，从而保障稳定和持续的人才供给，已经成为企业经营战略的重要组成部分。本研究通过对我国企业具体情况的调查和继任计划管理过程中的一些基本问题的分析，重点探讨了影响继任计划的因素及继任计划、继任过程和继任效能之间的关系。本研究分为两个阶段进行，第一阶段是准备研究阶段，通过问卷调查，
2、现场访谈等方法，了解了中国企业的继任概念和继任计划管理情况；第二阶段对杭州、郑州、洛阳、北京、广州等2 7 家企业1 6 3 名管理人员的进行了阀卷抽样调查。研究结果表明，( 1 ) 企业继任计划受到企业性质、企业所属行业、企业的家族属性、企业规模、成立年数等因素的影响；( 2 ) 企业继任计划包括正式化、资源分配、过程控制、选拔标准等四个维度。( 3 ) 企业继任过程是一个要素传递的过程，它不但包括外在要素的传递，也包括内在要素的传递。( 4 ) 要素传递的情况影响到继任主体的满意感和绩效。( 5 ) 外在和内在层次的要素传递存在着交互作用。( 6 ) 前任和继任主体的交接意愿影响到继任的效
3、果。最后，本研究对继任计划、继任过程和继任效果之间的关系模型进行了讨论，并分析了本研究的不足，对未来的研究提出了建议。关键阋：继任继任计划继任过程交接塑竖查兰堡主兰堡丝塞垒些壁堡生型塑鳖堡壅茎翌壁堡塾些塑整堕S u c c e s s i o nP l a n n i n ga n dS u c c e s s i o nE l e m e n t s I n f l u e n c eo nS u c c e s s i o nP e r f o r m a n c eA b t r a c tW i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a l i
4、 z a t i o n ，t a l e n ti sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rf o rt h ec o m p a n yt ok e e pi t sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e H o wt oe n s u r eas t a b l es u p p l yo ft a l e n t e de m p l o y e e sb ye f f e c t i v es u c c e s s i o np l a n n i n gm a n a g
5、 e m e n th a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tc o n t e n to ft h ec o m p a n y Ss t r a t e g y I nt h i ss t u d y , w em a d ea ni n v e s t i g a t i o no nt h es u c c e s s i o nm a n a g e m e n tp r a c t i c ei nC h i n e s ec o m p a n i e s ，a n a l y z e dt h ef a c t o r st h
6、a ti n f l u e n c et h ee x e c u t i o no fs u c c e s s i o np l a n n i n ga n de x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i p sa m o n gs u c c e s s i o np l a n n i n g , p r o c e s sa n dp e r f o r m a n c e T h es t u d yc o u l db ed i v i d e di n t ot w os t a g e s ，i nt h ef i r s ts t
7、a g e ，w em a d et h ep r e p a r a t i o nw o r ka n dh a dag e n e r a lu n d e r s t a n d i n go ft h es u c c e s s i o nc o n c e p ta n ds u c c e s s i o np l a n n i n gm a n a g e m e n tb yi n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r e s I nt h es e c o n ds t a g e ，w ei n v e s t i g a
8、 t e d1 6 4m a n a g e r si n2 7c o m p a n i e sl o c a t e di nB e i j i n g , S h a n g h a i ，Z b e nZ h o u ，L u o y a n g ,G u a n g z h o ua n dH a n g z h o u T h er e s u l t si n d i c a t e d ：( 1 ) s u c c e s s i o np l a n n i n gi si n f l u e n c e db yav a r i e t yo ff a c t o r si
9、 n c l u d i n gt h en a t u r eo ft h ec o m p a n y , t h ef i e l d ，t h es c a l eo ft h ec o m p a n y , h o wm a n yy e a r si th a sb e e ne s t a b l i s h e da n dw h e t h e ri ti sf a m i l yc o n t r o l l e d ；( 2 ) T h es u c c e s s i o np l a n n i n gh a v e4d i m e n s i o n si n c
10、 l u d i n gf o r m a l i z a t i o n ，r e s o u r c ea l l o c a t i o n ，p r o c e s sc o n t r o l m e n ta n ds e l e c t i o nc r i t e r i a ；O ) T h es u c c e s s i o ni sap r o c e s so fe l e m e n t st r a n s f e r e n c e ，n o to n l yt h ee x p l i c i te l e m e n t s ，b u ta l s ot h
11、 ei m p l i c i te l e m e n t s ( 4 ) T h ee l e m e n t st r a n s f e r e n c ew i l li n f l u e n c et h eq u a l i t ya n de f f i c i e n c yo ft h es u c c e s s i o n ( 5 ) T h e r ee x i s t sa ni n t e r a c t i o nb e t w e e nt h ee x p l i c i te l e m e n tt r a n s f e r e n c ea n d
12、t h ei m p l i c i te l e m e n tt r a n s f e r e n c e ( 6 ) T h ew i l l i n g n e s so ft h ee x l e a d e ra n dt h es u c c e s s o rw i l la l S Oi n f l u e n c et h er e s u l t so ft h es u c c e s s i o n F i n a l l y , w ea n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h es u c c
13、e s s i o np l a n n i n g ，p r o c e s sa n dr e s u l t s ，a l o n gw i t ht h ed e f i c i e n c yo ft h es t u d y ，w ea l s om a d eas u g g e s t i o nf o rf u r t h e rs t u d y K e yw o r d s ：S u c c e s s i o n ，s u c c e s s i o np l a n n i n g , s u c c e s s i o np r o c e s s ，t u r n
14、 o v e r2新江大学硕士学位论立企业继任计划和继任耍素对继任效能的影响第一部分以往研究综述及本研究构思1 、弓l 言随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，各公司发现它们的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工( 尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工) 的技术和能力表现。现代科技和通讯手段的迅猛发展使得企业面临的环境变得日益复杂和不确定性，企业发生危机的概率也日益增加，其中能否对管理人才的危机进行有效的管理已成为关系企业生存发展的重要课题。当前，朗讯、可口可乐、施乐、吉列、保洁等美国的大公司出现一种令人不安的倾向：C E O 在位的时问越来越短，不断的进行更
15、换，同时，中高层的管理变动频繁而面广，指挥棒传递成为困扰这些公司的重要问题。而在国内，由于职业经理人体系尚未成熟，监督机制和信息传播机制都显得疲软无力，同时企业缺乏有效的后备管理人才培养方案，企业中、高层的管理变动往往成为影响企业发展的重要事件，甚至成为企业由剩转衰的转折点。企业要长远发展，就必须建立一个系统化的人才培养机制。世界许多著名的企业已将提高自身“核心竞争力”作为公司下一步的努力方向，如通用公司、摩托罗拉公司等，他们都把人才继任计划列为公司的重要经营战略。通过继任计划的管理实施，企q k 可以获得以下利益：中、高层管理的早期确定，高素质员工的保留、管理者对未来角色的早期准备和提高，以
16、及建立企业持续经营和稳定的人力资本等。因此，继任计划的管理已经成为关系企业发展的重要战略组成部分。然而r国内对于企业继任计划的管理尚不成熟，尤其缺乏对于继任计划的实证研究所以管理继任计划的研究不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。2 、以往对继任和继任计划研究成果总结及相关研究21 管理层继任的研究21 1 企业高层管理者继任研究历程英文文献对企业执行总裁或总经理的更替有不同的表达方式，如C E O 继任英文文献对企业执行总裁或总终理的更替有不同的表达方式，如C E O 继任浙江大学硕士学位论文企业继任计划和继任要素对继任效能的影响第一部分以往研究综述及本研究构思l 、引言随着世界经济体化趋势的加强，市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，各公司发现它们的成功比以往任何时候，都更加依赖予其员工( 尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工) 的技术和能力表现。现代科技和通讯手段的迅猛发展使得企业面临的环境变得日益复杂和不确定性，企业发生危机的概率也日益增加，其中能否对管理人才的危机进行有效的管理已成为关系企业生存发展的重要课题。当静，朗讯、可口可乐、旌
