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1、么丨裔 屦人才中介职业资格考试(人力资源管理)复习模拟题一、判断题 1.对T政府而言,人力资源就是制约纽织生存与发展的细织人的技能和创造力。 2.对细织而言,存在T所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。3,人力资源的价值定位在于它的经济资源。4,一个组织应设法使 自己的成员获取或再开发某种人力资源 以迫求其更多的细织利 益。o .人力资本理论的代表人物是亚当斯密。 6.人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念,故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。7.人力资源 同其他资源一样,会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。8.现代人力资源管理是以管理者为中心的取向,处于组织机构中的执行层。9
2、.人力资泺被闲置的时候,它本身具有定的可增值性。10.人力资源规划与传统的人事计划差不多,都是关于招聘与解雇方面的。11.K期人力资源规划一般是指10年以上的人力资源规划。12.细织两年 以内的人力资源规划为短期人力资源规划。13.目前人力资源规划有短期化趋势。14,所谓人力资源总蚩需求是指某一具体细织在某一阶段内对人力资源的需求量。15.根据边际生产率理论,只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本,企业就会增加劳动生产率。16.I作没计的核心问题是借助于I作分析将I作特性和细织 日标结合起来。17,I作扩人化虽然扩展了I作内容,但并没有赋予它更深的责任层次。18.编写 丨I作规范应全面,不必
3、只列举本 丨:作要求的关键技能、知识利l 能力。19.丨l 作规范更专注于研究某项I作自身的构成。实地观察法更适合脑力劳动的I作。21.人员招聘中决策性I作应由人力资源部负责完成。22.一般说来,越是K期的招聘计划需耍参与的部门越少,决策层也越低。23,招聘评估中,应聘者比率越大,说明组织的招聘信启 、发布得越小。 .主管(域经理)级以上人员的招聘应由细织人事主管(或经理)执行。25.猎头公司的优点主要在T可主动出击、时间快、费用适中。26,测评信度 即指测评(或测试)结果的准确性程度。27.人员测评中,测评效度高,则信度也高。信度高,则效度也高。28.内容效度楚指在衡蚩测试结果时,事先确立起
4、一个具有解释力的理论框架或概念系统。29.公文处理是一种以完成某项“实际I作任务”为基础的标准化模拟活动。30.I作模拟测试,是由主试者提供实际作,由被试者实际执行,直接测量候选人实际执行I作的某些基本任务的表现。31.细织的职业规划制定是一个以组织 目标为中心的过程。32,职业生涯高原特指职业生涯中发展到顶峰时期的状态。3.管理者匹配技术的开发者佛雷德菲德勒认为,以任务为中心的领导者,无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效 匚 作。34.经理人开发中,角色扮演作为一种培训技术,在模仿的环境中,向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。35,从人力资源角度看,经理人员既
5、是管理者叉是被管理者。36,人员培训的重耍 日的在T塑造组织人。37.在学习中,当遇到学习高原现象的时候,学习就很难继续取得进步了。38.视听材料法是一种脱产培训的方法。39.对培训效果的检测结果达到期望的程度是培训的信度。40.培训评估的反映标准是根据学员的印象利l 感觉来评价培训效果的。41.说明人的I作动机与驱动力问题的理论,被称为外在动力理论。荃2.日标对员I的激励作用的大小取决于口标的诱惑性。43.动机理论是研究人的I作动机及驱动力问题的理论。狃,马斯洛认为人的需要楚从低到高渐进发展的。45.亚当斯认为, 丨:作的动机不仅受所得报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。46.社会劳动生产率
6、的变化将对I资水平产生影响。荃7.绩效考评可以为薪酬管理提供依据,但对组织沟通没什么影响。48.绩效考评应侧重I作态度和能力,而不是I作结果。49.绩效考评应 以员I自评和同事评价为主,上级考评只是作参照。50.日标制定不合理是目标管理法最常见的失误。 151.绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤 。52,噪音是对信息传递进行干扰和影响的冈素,它可以出现在沟通的任何-个环节。53,卜级 向上级汇报:仵是下行沟通。54.双向沟通比单向沟通准确,但往往会使接收者产生抗拒心理。55.在沟通的“对称模猁”中,如果信窟 、 接收者和信启 、 发送者对信启 、 的态度是相同的,则沟通是对称的。56,地
7、位障碍是一种沟通规模障碍。57.主体双方依法享有的权利和义务成为劳动夫系的内容。58.劳动争议是劳动者与组织的管理者之间发生的冲突。59,劳动争议发生后,应当直接 申请仲裁。60.社会保障的主体是员工 自身。61.特殊人力资源倮护是以老年和妇女为对象的。62.环境保护是人力资源保护的基础与核心。63、将人力资源定义为“对人力这一资源进行有效开发、合理利用利l 科学管理”是侧重 于人力资渭管理的内容与过程而作的解释。“、人力资源开发是一个持续不断的过程,它一方面表现在使用与开发的同性上,另一方 面也表现在人的需求品位的提高及社会对优秀人才的需求上。65、人力资源规划的目标是降低成本、获取与开发人
8、力资源、营造纽织文化氛围、争取合作与支持。66、在制定人员招聘方案时应注意成本效率 口标、吸引高度合格的人选、 捉高和保持招聘成功率这几方面的要求。67、I作说明包括I作名称、作活动程序、I作知识、I作条件利l 物理环境、社会环境、职业条件等内容。68、人们通过岗位评价确定职位的丁资标准,这里的I资指的是各个职位的相对I资。69、绩效考核的最终 日的是为员I的薪酬调整、奖金发放和职务调整提供依据。70、个体处 丁团体中时,不会囚受到团体中各种冈素的影响而表现出不同于个体独处时的行为反应。71、人员招聘 i 作应该由人力资源部门和用人部门共同执行。用人部门参与招聘 作侧重于一些专业性和技术性的I
9、作,如,出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完普岗位要求以及筛选入围人员利l 最终确定录用耆。 72、处理劳动争议案件分为凋解、仲裁、法院审理二个程序。73、通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系;即与组织也具有了心理签约,他就楚组织人。二、单项选择题1、被称为“人力资本之父”的是:( ) A.亚当斯密 B.舒尔茨 C.贝克尔 D,爱德华2、根据理杏德佩廷格就心理契约的本质分成的种不同组织类型,积极支持组织的人是: ( ) A.混合型 B.报酬型 c .算计型 D.标准型3、战略管理过程中最重要的环节是:( ).环蟑评价 i B,识别优劣势 C.韦刂 定或调整战略 D.实施战略4、以“经
10、济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和:( )A。X理论 B.Y理论 c .超理论 D.超X理论5、在各种资源中,只有人力资源在使用中,或通过使用而增值,这种性质称为( )A.可塑性 B.自控性 C.可增值性 D.再生性6、把人类的各种需要归为五大类形成等级序列,并首先提出“自动人”假设的专家是:( )A。泰勒 B。马斯洛 C,麦格雷戈 D.梅奥7、人力资源规划程序中的首要步骤是:( ) 一- A.收集信息 B.确定 目标 C.实施规划 D.反馈信息8、对于一个组织而言,人力资源需求的确定主要应用:( )A.人力资本理论 B.科学管理理论 C.需求理论 D.边际生产率理论9、依靠专
11、家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观预测的方法是: ( ) A.冂归预测法 B散点分忻法 c .德尔菲法 D.转换比率分析法10、总体需求结构分析预测法的公式表示是:( )A.NHR=P-C+TB, TB NHR=一_工_ (s +BN+W十o ) (1+a %T)C. NHR=P+C:T D. s NNHR(T+BN+W+o )(1+o %S)1l 、某 公司2年后人力资派预算总额是800万元/月,日前人均I资是12OO元/月,人均奖金是2OO元/月,人均福利是500元/月,人均其他支出是70元/月。公司计划人力资源平均每年增加6%,根据人:人力资源成本分析预测法,2年
12、后需耍的人力资濒约为( )A.2769 B。35o o c 。2548 D.362612、某公司目前的人力资源是20o o 人,计划平均每年以5%的速度发展,计划人力资源发展与企业发展的白分比差异是3%,2年后所需要的人力资源约为:( )A: 1386 B.2o 80 c .3o 14 D.157313、以过去的变化趋势为根据,采用统计法预测未来变化趋势的人力资源需求预测方法是:( )A.德尔菲法 B。冂归分析法 c ,散点分析法 D。转换比率分析法14、通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的方法称:( )A。德尔菲法 B.冂归分析法 C,转换比率分析法 D.散
13、点分析法15、人力资源供给预测的基础包括人力 资源需求预测、目前人力资源供给状况以及:( )A.分析人力资源流动情况 B,分析人力资滁招聘情况C,分析人力资源素质情况 D.分析人力资源市场情况16、通过设计一个用来反映员II作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称: ( )A.技能清单 0,管理人员置换图 C.人力接续计划 D.继任卡法17、人力资源管理信息系统这一概念产生于:( )A.20世纪“年代 B.世纪80年代 c .世纪 年代 D.21世纪18、在 丨:作分析中,I作中不能再分解的最小动作单位是( )A.任务 B.I作耍素 c ,I作 D.职位19、在l 作分柝中,一项I作的
14、任职者为了实现特定的组织职能或I作使命而承担的个或一系列1作任务称作:( )A.任务 B.I作要素 c 。职贡 D.职位、 作分析中,依照时间顺序记录j 作过程,并 经过分析整理取得所需I作信息的方法是: ( )A.访谈法 B.作 日志法 C。职务分析 问卷法 D,实地观察法21、I作丰宫化的理论根据是:( )A.马斯洛的需求理论 B.泰勒的科学管理理论C.梅奥的社会人理论 D.赫滋伯格的双囚素理论22、I作设计中,对I作进行横向扩展,增加员I的11作内容,使I作多样化,这种方 法是:( )A.I作扩大化 B,作轮换 C.工作丰富化 D。I作激励23、鉴于可塑性强、选择面广,很多组织愿意采用:
15、( )A.网络招聘 B.人才市场招聘 C.校园招聘 D.广告招聘 :z 、搜寻高级人才的有效渠道可采用:( )A.人才市场招聘 B。网络招聘 C.职业介绍所 D,猎头公司25、最常用的内部招聘方法是:( )A,推荐选拔 B.竞争考试 C.人员调动 D.人员举荐26、人员招聘中侧重于完成一些原则性、事务性I作的是:( )A。高层管理部门 B.用人部门 C.人力资源管理部门 D.秘书部门27 招聘中的笔试题 日内容都是围绕着( )A,专业知识 B。管理知识 C.职位 D.标准化 .28、测评指标与标准符合所耍测量内容的程度,被称为:( )A.内容效度 B,结构效度 C.效标关联效度 D。重测效度E.复本效度29、职业心理测验中常用的方法是:( )A。多重能力倾向测验 B.霍兰德职业偏爱测验量表C。行政职业能力倾向测验 D.特殊能力测验E.创造力测验30、人员测评过程中,第一个步骤是:( )A,编制测评标准 B,完善测评耍素体系C.建立测评要素模l J D。选择测评方法E.组织测
